أهم ما يجب معرفته حول قانون العمل «الجزء الثاني»

أشرنا في المقال السابق لأهم سمات قانون العمل وما تضمنه من حيث الأجور وساعات العمل والعمل الإضافي والإجازات، وبينا فترة تقادم الدعوى العمالية والفئات الخاضعة لأحكام قانون العمل، ونتعرض في مقال اليوم بمشيئة الله لقواعد التأديب وحالات انتهاء عقد العمل.

الأصل أن تكون هناك لائحة للجزاءات والمكافآت تحدد الأحوال التي توقع فيها كل العقوبات التي نص عليها قانون العمل، وهي كالاتي: الإنذار، الغرامة، الوقف عن العمل بأجر منخفض لمدة لا تزيد على عشرة أيام، الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها في المنشآت التي يوجد بها نظام لمثل هذه العلاوات، الحرمان من الترقية في المنشآت التي يوجد بها نظام للترقية، الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة، الفصل من الخدمة مع الحرمان من المكافأة كلها أو بعضها ولا يجوز توقيع هذا الجزاء إلا لأحد الأسباب الواردة على سبيل الحصر في المادة (120) من القانون والتي سنتعرض لها لاحقاً.

وما تجدر الإشارة إليه أن القانون أباح لوزير العمل أن يصدر قرار يتضمن لائحة نموذجية للجزاءات يسترشد بها أصحاب الأعمال في وضع اللوائح الخاصة به.

وقد نظم القانون حالات انتهاء عقد العمل ابتداءً من المادة (113) والتي أوردت حالات انتهاء عقد العمل وهي: اتفاق الطرفين على إنهائه وذلك شريطة أن تكون موافقة العامل كتابة، أو إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد امتد صراحةً أو ضمناً وفق أحكام القانون، أو بناء على إرادة أحد الطرفين في عقود العمل غير المحددة شريطة التقيد بأحكام القانون، فيما يتعلق بالإنذار والأسباب المقبولة لإنهاء العقد دون تعسف.

وقد نص القانون أنه في حال كان العقد محدد المدة وقام صاحب العمل بفسخه لغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (120) كان ملتزماً بتعويض العامل عما أصابه من ضرر على ألا يتجاوز مبلغ التعويض أجر ثلاثة أشهر أو المدة المتبقية من العقد أيهما أقصر، وذلك ما لم يوجد نص في عقد العمل يقضي بخلاف ذلك.

بينما ألزم القانون العامل بتعويض صاحب العمل عما لحق بالأخير من خسارة نتيجة فسخ العامل للعقد بغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (121) على ألا يتجاوز مبلغ التعويض أجر نصف شهر أو المدة المتبقية من العقد أيهما أقصر وذلك ما لم يوجد نص في العقد يقضي بخلاف ذلك.

وقد أباح القانون لكل من صاحب العمل والعامل إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة لأي سبب مشروع في أي وقت لاحق لانعقاد العقد وذلك بعد إنذار الطرف الآخر كتابةً قبل انتهائه بثلاثين يوماً، وإذا أغفل أي من الطرفين الإنذار المذكور آنفاً يؤدي للطرف الآخر تعويضاً يسمى بدل الإنذار.

الحالات التي أوردها القانون لفصل العامل بدون إنذار من قبل صاحب العمل، نصت عليها المادة (120) كالآتي: انتحال العامل لشخصية أو جنسية زائفة أو تقديمه لشهادات أو مستندات مزورة، أو إذا كان العامل تحت التجربة وفصل أثنائها أو في نهايتها، أو إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل شريطة إبلاغه دائرة العمل بالحادث خلال 48 ساعة من وقت علمه بوقوعه، أو إذا خالف العامل التعليمات الخاصة بسلامة العمل أو محله شريطة أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر وأن يحاط لها علماً شفوياً إن كان العامل أمياً، أو إذا لم يقم العامل بواجباته الأساسية وفقاً لعقد العمل واستمر في إخلاله بها رغم إجراء تحقيق كتابي معه والتنبيه عليه بالفصل في حال التكرار، أو إذا أفشى العامل سراً من أسرار المنشأة، أو حكم عليه بحكم نهائي في جريمة تمس الشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، أو إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو كان متأثراً بمخدر، أو وقع منه أثناء العمل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد زملائه.

وأخيراً إن تغيب العامل عن العمل بدون سبب مشروع لأكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من سبعة أيام متوالية. ونواصل بمشيئة الله.

أهم ما يجب معرفته حول قانون العمل

طباعة Email
تعليقات

تعليقات