تسكين الموظف غير المواطن لا يؤثر على استحقاقه وعائلته لتذاكر السفر
أكدت اللجنة العليا للتشريعات في إمارة دبي أن تسكين الموظف غير المواطن على قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته لا يؤثر على استحقاقه هو وأفراد عائلته المستحقين لتذاكر السفر، بالنظر إلى أن تذاكر السفر السنوية المقررة للموظف بموجب عقد العمل المبرم معه قبل العمل بالقانون رقم (27) لسنة 2006 المشار إليه تعتبر حقاً مكتسباً.
جاء ذلك في معرض ردها على طلب الرأي القانوني حول مدى تأثر استحقاق الموظف غير المواطن لبدل تذاكر السفر السنوية المقررة له بموجب عقد العمل المبرم معه عند تسكينه على جدول الدرجات والرواتب الملحق بقانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته.
وأوضحت اللجنة العليا للتشريعات أنه وبالرجوع إلى النصوص القانونية ذات الصلة بالاستفسار المطلوب بيان الرأي القانوني بشأنه، تبيّن أن المادة (102) من نظام شؤون الموظفين في إمارة دبي لسنة 1992 قد نصت قبل إلغائه على أنه: «يعين الموظفون غير المواطنين في الوظائف الدائمة بصفة مؤقتة ويخضعون لشروط عقد العمل المبرم معهم».
كما نصت الفقرة (أ) من المادة (149) من قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته على أنه: «يكون استحقاق تذاكر السفر السنوية للموظف غير المواطن في التاريخ السنوي لالتحاقه بالعمل في الدائرة»، ووفقاً لما يلي: الدرجة (15) فما فوق:
تذاكر سفر بدرجة رجال الأعمال للموظف وعائلته. من الدرجة (9) وحتى (14) تذاكر سفر بالدرجة السياحية للموظف وعائلته. من الدرجة (8) فما دون: تذكرة سفر واحدة بالدرجة السياحية للموظف فقط.
كما نص البند (2) من المادة (229) من القانون ذاته على أنه يراعى عند تسكين الموظفين على جدول الدرجات والرواتب الجديد عدم المساس بالحقوق المكتسبة لهم بما في ذلك احتفاظهم بالرواتب الإجمالية التي كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية المربوط المالي المقرر لدرجات وظائفهم.
ربط
وبتطبيق النصوص القانونية سالفة الذكر، تبيّن ما يلي: إن العلاقة التي كانت تربط الموظف غير المواطن بالدائرة التي يعمل بها قبل العمل بقانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته هي علاقة عقدية يحكمها عقد العمل المبرم معه، حيث أخضعت المادة (102) من نظام شؤون الموظفين في إمارة دبي لسنة 1992 الموظفين غير المواطنين المعينين في الجهات الحكومية للشروط الواردة في عقود العمل المبرمة معهم، وبالتالي فإن هذه العقود هي التي أنشأت ونظمت المراكز القانونية لهذه الفئة من الموظفين.
كذلك أن المركز القانوني هو عبارة عن مجموعة الحقوق والالتزامات التي يتمتع بها أو يتحملها شخص ما، وهذه المراكز على نوعين: النوع الأول: المراكز القانونية النظامية، وهي التي تتميز بأن مضمونها واحد بالنسبة لجميع الأفراد الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية المطلوبة لاكتسابها، لأنها تستمد وجودها من القوانين والأنظمة المنشئة لها، وبالتالي فإنه يجوز تعديل مضمون هذه المراكز بموجب تشريع لاحق، ويسري هذا التعديل على جميع الأفراد الذين يشغلون تلك المراكز دون أن يكون لهم إمكانية الاحتجاج بالحقوق التي اكتسبوها قبل إجراء هذا التعديل.
أما النوع الثاني: المراكز القانونية الفردية، وهي التي تتميز بأن مضمونها مختلف من شخص لآخر، ولذلك فإن هذه المراكز تتسم بالطابع الشخصي، ولا تتأثر بتعديل القوانين أو الأنظمة أو إلغائها لأن مضمونها محدد بصورة فردية وخاصة لمن يشغلها، وبالتالي فإن ما يترتب على هذه المراكز من منافع يعد من قبيل الحقوق المكتسبة التي لا يجوز المساس بها.
وقالت اللجنة أنه بعد سريان القانون رقم (27) لسنة 2006 المُشار إليه، أصبحت أحكام الوظيفة العامة مستمدة مباشرة من أحكام هذا القانون، وأعاد تنظيم كافة الروابط التعاقدية التي كانت قائمة قبل العمل به، حيث أصبحت العلاقة بين الموظف العام وجهة الإدارة علاقة تنظيمية تستند إلى نصوص عامة ومجردة، وأصبح المركز الذي يشغله هذا الموظف في ظل القانون سالف الذكر مركزاً عاماً أو تنظيمياً، وبالتالي فإنه يجوز للمشرع التعديل في التشريع المنظم لهذه المراكز وفقاً لما تقتضيه المصلحة العامة ولا يجوز للموظف التمسك بأية حقوق مكتسبة مستمدة من نصوص تم إلغاؤها.
وأوجب البند (2) من المادة (229) من القانون رقم (27) لسنة 2006 المشار إليه على الجهات الحكومية عند تسكين الموظفين العاملين لديها على جدول الدرجات والرواتب الملحق بهذا القانون عدم المساس بالحقوق المكتسبة لهم.
