الأساليب الحديثة في التوظيف

رغبةً في استقطاب الكفاءات المناسبة تقوم معظم الجهات والمؤسسات الحكومية والخاصة بالعديد من الإجراءات الإدارية كالمقابلات وما شابه ذلك.

إلا إن هناك معايير جديدة ومتطورة يتم استخدامها في معظم المؤسسات والشركات الأمريكية والأوروبية الحكومية والخاصة للمساعدة في اختيار الكفاءات المطلوبة في التعيين للوظائف الشاغرة لديها وخاصة الوظائف العليا، وبالتالي التقليل من إمكانية فشل الموظفين الجدد في القيام بمسؤولياتهم على أكمل وجه أو باقتدار وتميز.

من ضمن هذه المعايير التي تقدمها هذه المؤسسات هو اختبار الكفاءة النفسي أوما يسمى ب "سايكو متريك". تشير الإحصائيات إلى إن أكثر من 70٪ من أرباب العمل في العالم يستخدمون اختبارات الكفاءة النفسية والعقلية كجزء من عملية تحديد الكفاءات الجديدة المناسبة والتأكد من استعدادها للعمل.

انهمك علماء الطبيعة في أواخر القرن التاسع عشر في تصنيف الأنواع المختلفة من النباتات والحيوانات، مما دعا بعض علماء بريطانيا في ذلك العصر بأن يوجهوا انتباههم إلى محاولة قياس الفروق بين الناس كذلك، حيث كان أول شخص يحاول قياس القدرات البشرية علمياً هو فرانسيس غالتون عام 1869م. التقدم الهائل الحاصل في ذلك الوقت في العلوم الطبيعية، ساعد العلماء على أن يكونوا قادرين على قياس الظواهر النفسية وهو مجال القياس النفسي. هذه الاختبارات تحاول قياس جوانب موضوعية في القدرة العقلية والشخصية بحيث يمكن الاعتماد عليها لتحديد أنسب المتقدمين للوظائف أو المرشحين للترقية.

بالإضافة لإجراءات المقابلات الأخرى تستخدم امتحانات الكفاءة النفسية في بعض الأحيان من قبل الشركات والمؤسسات المختلفة حيث يأمل مديرو التوظيف بأن هذه الاختبارات سوف تساعدهم في تقييم مدى ملاءمة المرشحين للوظائف الشاغرة.

الاختبارات النفسية هي الطريقة القياسية والعلمية المستخدمة لقياس قدرات الأفراد النفسية والسلوكية. حيث يتم تصميم الاختبارات النفسية لقياس مدى ملاءمة المرشحين استناداً إلى الخصائص والقدرات المعرفية والكفاءة الشخصية ومدى تطابقها مع تلك المطلوبة أداؤها في الوظائف الشاغرة.

المؤسسات والشركات تلجأ لهذه الاختبارات وتستخدم المعلومات التي تم جمعها للتعرف على الجوانب الخفية في المرشحين والتي يصعب استخراجها من خلال المقابلات الشخصية معهم. العديد من الدراسات والتجارب أثبتت بأن الاختبارات النفسية موثوقة جداً في توقع أداء المرشحين بعد استلام وظائفهم الجديدة، حيث إن في معظم تقارير الاختبارات تقدم تقييماً دقيقاً لمقدم الطلب.

للأسف القليل من مؤسساتنا سواء كانت الحكومية منها أو الخاصة تستخدم هذا النوع من الاختبارات للمساعدة في تحديد أفضل المتقدمين للعمل أو الترقية للوظائف العليا، الا أننا نجد باقي المؤسسات التي لا تستخدم هذه الاختبارات يكون لديها نسبة كبيرة في تخبط موظفيهم في القيام بالمسؤوليات الملقاة على عاتقهم نظراً لعدم جدارتهم بهذه الوظائف.

وبالتالي نجد النتائج السلبية في أداء العمل وتدنيه، حيث إن ذلك يكلف الدولة والشركات مبالغ باهظة بالاضافة الى هدر الوقت العام والخاص. لذا، ينبغي إعادة النظر في أسلوب التوظيف حتى نواكب متطلبات العصر.