صقل المهارات

يشهد المناخ العالمي لقطاع الأعمال، تطورات متواصلة، وتضم الهيكلية المؤسسية للعديد من المؤسسات في الوقت الراهن، موظفين من جنسيات مختلفة، يعملون في مواقع متعددة.

وهذا بالطبع، نتيجة طبيعية للعولمة الاقتصادية، ويقود ذلك إلى نشوء تباينات ثقافية، تتجلى في طرح الموظفين لآرائهم أو تلقيهم لها. وبعد الإمعان في هذا التحدي، أيقنت أن غرس ثقافة مؤسسية للتعبير عن الآراء، يتطلب الإيمان في مستقبل واعد. ومن هنا، جاءت فكرة دمج أساليب «اللعب لصقل المهارات» أو الـ «Gamification» في إدارة الموارد البشرية، في إطار سعينا لإيجاد حلٍ مستدام لهذه التحديات.

ركزت الدراسات والأبحاث خلال السنوات الماضية، على تقديم الدعم وإبراز الإمكانات الهائلة التي يقدمها مفهوم «اللعب لصقل المهارات». وقد توقع 53 % من الأفراد الذين شملهم استبيان أجراه «مركز بيو للأبحاث»، توسعة رقعة استخدام هذا المفهوم المبتكر بحلول عام 2020.

مما لا شك فيه، أن الألعاب تتيح لنا اختبار أنماط جديدة من السلوك البشري في بيئة آمنة ومرحة. كما تمكننا من استيعاب مفاهيم معقدة جداً، والتعلم بوتيرة سريعة وبشكل بديهي، بدون الانتباه أننا نكتسب المعارف. وعند اختبار الأنماط السلوكية الناجمة عن اللعبة على أرض الواقع مراراً وتكراراً، يكتسب اللاعبون ثقة تدفعهم لتطبيق هذه المفاهيم والسلوكيات بأمان في الحياة الواقعية.

وليس هذا فقط، بل يوجد منفعة جوهرية لمفهوم «اللعب لصقل المهارات»، تكمن في قدرتها على تمكين إدارات الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات، على تدريب الآلاف من الموظفين حول العالم في آن معاً.

ومع ذلك، فإن معدلات تبني استراتيجيات «اللعب لصقل المهارات» في البرامج التطويرية والتعليمية، تبقى منخفضة إلى حد ما في منطقة الشرق الأوسط.

* سابين هانسن بك مديرة الموارد البشرية في «أماديوس»