هل هناك حقاً تغيير داخل الشركات بشأن التنوع والاندماج؟
يبدو أن حالة من الهلع انتشرت بين الشركات الأمريكية بشأن سياسات التنوع والاندماج منذ أن قررت المحكمة العليا في البلاد حظر التمييز في القبول بالجامعات صيف العام الماضي.
ومع ذلك، أخبرتني مسؤولة تنفيذية للتنوع مؤخراً بأن الحكم لم يؤثّر في عملها على الإطلاق. وقد تساءلت عمّا إن كانت هذه المسؤولة متوهمة حقاً؟ ألم تسمع بتهديدات النشطاء المحافظين باتخاذ إجراءات قانونية ضد عشرات الشركات الكبيرة التي تنفذ برامج تخص مجموعات عرقية محددة؟ ألم تسمع عن تسريح العشرات من زملائها في وادي السيليكون خلال العام الماضي؟
لكن من الواضح أن المسؤولة التنفيذية لدى شركة الطاقة الجنوبية كانت على علم بكل ذلك، لكن العبارة التي استخدمتها لوصف الحال بمكتبها كانت «الأمور هادئة»، فقد مضت برامجها الإرشادية وفعالياتها الثقافية قدماً دون أي تغير عن أي عام. وأصرت المسؤولة على أن هذه هي الحال لدى غالبية أقسام الموارد البشرية والتنوع، باستثناء مجموعة ضئيلة من كبرى الشركات.
وفي حين يحاول صانعو السياسة المحافظون والمليارديرات إبطال برامج الاندماج التي نفذتها الشركات الأمريكية في أعقاب مقتل جورج فلويد في 2020، فقد أخبرني كل المسؤولين التنفيذيين تقريباً الذين أجريت معهم حوارات مؤخراً أنهم لن يجروا أي تغييرات على برامجهم للتنوع.
واستطلعت مجموعة ذا كونفرانس بورد للبحوث عدداً من مسؤولي الموارد البشرية يتخطى الذين أجريت مقابلات معهم، لتتوصل إلى الأمر ذاته، إذ لم يفصح أي من مسؤولي الموارد البشرية، من بين 194 مسؤولاً استجابوا للاستطلاع نهاية العام الماضي، عن اعتزامهم تقليص مبادراتهم للتنوع في 2024. قد يعتبر أمثال بيل أكمان وإيلون ماسك مثل هذه البرامج بمثابة تمييز ضد أصحاب البشرة البيضاء والرجال، لكن لا يبدو أن الكثير من المسؤولين التنفيذيين يعيرونهم اهتماماً.
لا يعني ذلك القول إن برامج الاندماج ستكون بمنأى عن التدخلات، فقد قلّص عدد من كبرى الشركات في وادي السيليكون الموازنات المخصصة للتنوع خلال العام الماضي، بحجة الركود، بينما في المقابل اضطرت شركات مثل «فايزر» و«كومكاست» و«غولدمان ساكس» و«بنك أوف أمريكا» إلى توسيع برامج كانت مخصصة فيما سبق لأقليات عرقية محددة فصارت تشمل الأشخاص من الأعراق كافة، تحت وطأة الإجراءات القانونية التي رفعها نشطاء محافظون.
وتكشف البيانات الديموغرافية للشركات بالفعل أنها تواصل تنويع قواها العاملة، بحسب كين جانسنز، المؤسس المشارك لدى منصة ويندو، التي تجمع بيانات المسؤولية الاجتماعية من مئات الشركات.
وأعلنت «ديزني»، التي صارت هدفاً رئيساً للحملات المناهضة للتنوع والمساواة والاندماج لإبرازها شخصيات من الأقليات، زيادتها لنسبة مسؤوليها التنفيذيين الذين يعرّفون أنفسهم بأنهم من أصحاب البشرة الملونة إلى 28.5 % مقارنة مع 21 % على مدى السنوات الخمس السابقة.
وما زالت «نايكي» تنشر مستهدفاتها للتنوع العرقي والجندري لقواها العاملة، وأفصحت عن نمو مطرد لتمثيل الأقليات العرقية لديها في الموظفين بالولايات المتحدة من 56 % إلى 63 % على مدى الأعوام السبعة المنصرمة. وقال جانسنز: «إنها خطوة جريئة منهم، بالنظر إلى كم الإجراءات القانونية المتخذة ضد الشركات، لذا أخلع قبعتي احتراماً لهم». وتابع: «في حين قد تتفاخر شركات أخرى بالتنوع والمساواة والاندماج على نحو أقل علانية، لكنها تمضي قدماً في طريقها».
وأردف جانسنز قائلاً: إن غالبية الشركات تبدو أكثر قلقاً حيال مسألة نقص برامج التنوع وتسببها في ازدياد صعوبة تعيين الموظفين والاحتفاظ بهم، بما يفوق القلق من مواجهة دعاوى قضائية.
ذكرت رينيتا مولمان، رئيسة الشؤون الإدارية لدى شركة بورنز آند ماكدونل للاستشارات الهندسية التي تتخذ من كنساس سيتي مقراً لها، أنها لا تشعر بأي شكل من أشكال الضغوط من أجل تعديل برامجها للتنوع والمساواة والاندماج. ولفتت إلى أن قلقها الأكبر يتعلق بشأن نقص الكفاءات الهندسية في البلاد. وأردفت: «ندرك أننا لن نكون الشركة ذات السياسات الأكثر تقدمية واستشرافية»، مشيرة إلى تنظيم الشركة لمجموعات موارد الموظفين، أو الموظفين الذين يجتمعون بناءً على هوياتهم المشتركة أو التجارب الحياتية في 2021. وتعد مثل هذه المجموعات مبادرات تنوع مقبولة عموماً، وكانت شائعة في الكثير من الشركات الكبيرة قبل 2020.
وأضافت مولمان: «أستطيع القول إننا متقاربون مع غالبية عملائنا، وهم شركات طيران ومصنعو منتجات استهلاكية». وترعى «بورنز آند ماكدونل» برامج للعلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات في المدارس الثانوية المحلية، ودخلت في شراكات مع جامعات لطالما عُرفت بكونها وجهة للسود لتنويع المهارات قيد الإعداد لديها.
