تخطيط القوى العاملة وربطها باستراتيجية الأعمال
يسلط مقال (تخطيط القوى العاملة وربطها باستراتيجية الأعمال) للكاتب روي ماورر، والمنشور في العدد الثالث من مجلة «صدى الموارد البشرية»، التي تصدر عن الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، الضوء على أهمية عملية تنظيم إدارة الكفاءات في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة لتحقيق أهداف الأعمال، وأنها من أبرز أولويات غالبية أرباب العمل، على الرغم من صعوبة تطبيقها بشكل فعال.
واستشهد الكاتب بنتائج استطلاع للرأي أجراه معهد «ويركداي آند هيومان كابيتال» خلال العام 2014، شمل قرابة 400 من المهنيين العاملين في مجال التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة في مؤسساتهم، حيث أكد 69% من المشاركين في الاستطلاع أن وظيفة التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة تحظى بأولوية «أساسية» أو «عالية» لدى مؤسساتهم، في حين أكد أقل من النصف (44%) أنهم يشاركون بفعالية فيها.
وقالت جينا فليبكويسكي رئيسة الأبحاث في معهد «ويركداي آند هيومان كابيتال» وكاتبة تقرير الاستطلاع: «على الرغم من أن معظم المؤسسات تدرك مدى أهمية تخطيط القوى العاملة بالنسبة لنجاح الأعمال، إلا أن الكثير منها لا يزال يكافح من أجل خلق قوى عاملة أكثر مرونة ومهيأة بشكل كاف لمواجهة تحديات الأعمال المستقبلية».
وأضافت: «تواجه المؤسسات اليوم ظروفاً صعبة تتطلب منها اتباع نهج شامل للتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، ويشمل ذلك تصاعد حدة المنافسة بين المؤسسات على استقطاب أفضل الكفاءات والمواهب، وضعف الترابط بين الموظفين، وارتفاع الطلب على تدابير العمل المرنة، والحاجة إلى تخفيف المخاطر وتغير نماذج الأعمال».
وترى فليبكويسكي أن الأسباب الرئيسية للاستثمار في مجال التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة تشمل القدرة على التعامل مع قضايا كفاءات ومهارات القوى العاملة، والنقص في القدرات، وتغيير التركيبة الديموغرافية للقوى العاملة وتسهيل خطط نمو عمليات المؤسسة في أسواق جديدة.
وقد أشار 45% من المشاركين في الاستبيان إلى أن مؤسساتهم غير مهيأة لتلبية احتياجاتها من الكفاءات والمواهب في المستقبل، في حين أكد 35% أنهم ليسوا واثقين من عملية تخطيطهم الاستراتيجي للقوى العاملة، وقال 40% إن قادة الأعمال لا يشجعون على نحو كاف المبادرات الرامية إلى الارتقاء بالتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، كما أشار حوالي ربع المشاركين (26%) إلى أن مؤسساتهم لا تتخذ إجراءات فعالة بشأن معلومات الكفاءات والمواهب المتاحة لديها.
ويتطرق المقال للحديث عن أهم المكونات الأساسية للتخطيط الفعال للقوى العاملة ومنها: (التعاون بين موظفي الموارد البشرية، والمديرين والتنفيذيين، والوصول إلى بيانات المؤسسة وتحليلاتها، والتمتع بفهم أفضل لهذه البيانات، واستخدام حلول التقنيات المتقدمة لدمج مصادر التخطيط المختلفة).
وحسب كاتب المقال فإن من أهم الأشياء التي يتعين ملاحظتها فيما يتعلق بالتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، تتمثل في أنه لا يوجد نموذج قياسي بحيث يمكن استخدامه في جميع المؤسسات، مع التأكيد على ضرورة أن تتكامل عملية تخطيط القوى العاملة مع عمليات التخطيط الأخرى في المؤسسة، بما في ذلك التخطيط الاستراتيجي للأعمال والميزانية، وذلك نظراً للتغيير المستمر في مكان العمل والقوى العاملة.
وفي هذا الصدد يوصي معهد HCI بضرورة أن تأخذ المؤسسات الخطوات التالية بعين الاعتبار عند التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة: (اعتماد عمليات تخطيط القوى العاملة التي تدعم الجمع بين الكفاءات ومتطلبات الأعمال، وتصنيف الأدوار ضمن فئات لتقرير مدى مساهمة كل دور في إضافة القيمة وتحديد الأدوار التي تحظى بالأولوية أو تلك الهامشية.
وفحص بيئة العمل لتحديد ورصد الاتجاهات التي تؤثر على القوى العاملة والمؤسسة، وجرد وتقييم قوة العمل القائمة، وبناء خطة تفصيلية للكيفية التي ستبدو عليها المؤسسة وبيئة العمل خلال السنوات المقبلة، والنظر في تطور التقنيات والمعايير التشغيلية على حدٍ سواء، وتحديد الفجوات بين الوضع الحالي لقوة العمل والوضع المنشود للمؤسسة في المستقبل.
بالإضافة إلى وضع خطة عمل لمعالجة، أو تصميم أو إعادة هيكلة بنية المؤسسة والمبادرات الخاصة بالكفاءات والمواهب، ومراقبة المعايير والمقاييس الاسترشادية الكمية والنوعية والإنجازات المتحققة، ورفع تقارير بشأنها إلى الإدارة وأصحاب العلاقة).
