من «ياهو» إلى «إكسيروكس» وصولاً إلى «إنفيديا».. ظاهرة تضع النساء أمام اختبار القيادة في أصعب اللحظات، وتطرح تساؤلات حول عدالة توزيع الفرص والمخاطر في عالم الأعمال.
في الوقت الذي كانت فيه الأنظار تتجه إلى مستقبل شركة «إنفيديا» بعد واحدة من أكثر الأزمات إثارة في قطاع التكنولوجيا، وجدت كوليت كريس، المديرة المالية للشركة، نفسها أمام مسؤولية استثنائية: تولي منصب الرئيسة التنفيذية المؤقتة، عقب استقالة المؤسس والرئيس التنفيذي جنسن هوانغ في 12 نوفمبر الجاري، وسط تداعيات فضيحة شخصية أثارت تساؤلات حول الحوكمة واستقرار القيادة.
ولم يكن انتقال كريس إلى قمة الهرم الإداري مجرد تغيير في الأسماء، فقد أصبحت أمام مهمة الحفاظ على ثقة المستثمرين في شركة تقف في قلب سباق الذكاء الاصطناعي العالمي، في وقت تتزايد فيه التساؤلات بشأن مستقبلها بعد غياب الشخصية التي قادت مسيرتها لأكثر من ثلاثة عقود.
لكن هذه القصة تفتح باباً أوسع من حدود إنفيديا، وتعيد إلى الواجهة ظاهرة تعرف في أدبيات الإدارة والاقتصاد باسم «المنحدر الزجاجي» (Glass Cliff)، وهي مفهوم يصف وصول النساء إلى مواقع قيادية في ظروف استثنائية تتسم بالأزمات وتراجع الأداء وارتفاع احتمالات الفشل.
وتختلف هذه الظاهرة عن «السقف الزجاجي» الذي يعرقل وصول النساء إلى المناصب العليا، فالمنحدر الزجاجي يتعلق بطبيعة المنصب الذي يصلن إليه، والتوقيت الذي يحصلن فيه على فرصة القيادة، فبدلاً من أن تكون القمة مكافأة على سنوات من النجاح، قد تتحول إلى مسؤولية لإنقاذ مؤسسة استنزفت أزماتها جزءاً كبيراً من سمعتها وقيمتها السوقية.
من «ياهو» إلى «إكسيروكس»
قبل أكثر من عقد، وجدت ماريسا ماير نفسها في مشهد مشابه عندما تولت قيادة «ياهو» عام 2012.
كانت الشركة، التي شكلت يوماً أحد أبرز أسماء الإنترنت، تعاني تراجعاً تنافسياً أمام «غوغل» وشركات التكنولوجيا الصاعدة، وتواجه تحدياً متزايداً لاستعادة مكانتها.
وجاء تعيين ماير، القادمة من «غوغل»، باعتباره فرصة لإعادة إحياء الشركة، لكن المهمة كانت أكبر من مجرد تغيير الإدارة، فقد ورثت مؤسسة تعاني مشكلات استراتيجية وهيكلية تراكمت على مدى سنوات، ولم تتمكن محاولات إعادة الهيكلة والاستحواذ من إعادة «ياهو» إلى موقعها السابق.
وانتهى الأمر ببيع أنشطتها التشغيلية الأساسية لشركة «فيرايزون» عام 2017.
وقبلها، كانت آن مولكاهي قد تولت قيادة «إكسيروكس» عام 2001، في وقت كانت فيه الشركة تواجه ضغوطاً مالية حادة، ومخاطر تتعلق باستمرار أعمالها، إلى جانب تحقيقات تنظيمية بشأن إفصاحاتها المالية.
ولم تكن مولكاهي أمام مهمة إدارة شركة مستقرة، إنما أمام محاولة إنقاذ مؤسسة اقتربت من الإفلاس.
ونجحت في إعادة هيكلة الشركة وتحسين وضعها المالي، لتصبح إحدى أبرز الحالات التي يستشهد بها الباحثون عند مناقشة المنحدر الزجاجي.
وفي الحالتين، لم تكن المشكلة في كفاءة القيادتين النسائيتين بقدر ما كانت في حجم التحديات التي ورثتاها، والظروف التي بدأتا فيها ممارسة السلطة.
وتشير دراسة نشرها باحثون في مجلة «الإدارة» إلى أن الشركات التي تمر بأزمات قد تكون أكثر ميلاً لتعيين نساء في مناصب إدارية عليا، بهدف إرسال إشارة إلى المستثمرين والأسواق بأنها تتجه نحو التغيير.
أي إن التعيين النسائي قد يتحول أحياناً إلى رسالة تسويقية ومؤسسية لاستعادة الثقة، وليس بالضرورة انعكاساً لتحول عميق في توزيع السلطة داخل الشركة.
تتجاوز القضية مسألة توقيت التعيين إلى طبيعة المحاسبة التي تواجهها الرئيسات التنفيذيات، فعندما تتولى امرأة شركة متعثرة، فإنها ترث ديونها ومشكلاتها التشغيلية وقراراتها السابقة، لكنها قد تجد نفسها مطالبة بتحقيق نتائج سريعة لإثبات قدرتها على القيادة.
وهنا تظهر مفارقة اقتصادية، فالإدارة الجديدة لا تبدأ من نقطة الصفر، وإنما من نقطة تتراجع فيها ثقة المستثمرين، وتزداد فيها حساسية الأسواق تجاه أي قرار، بينما تكون مساحة الخطأ محدودة للغاية.
وقد يصبح تعيين امرأة وسيلة لإظهار وجه جديد للشركة، لكن نجاح هذا التغيير يتطلب منحها صلاحيات فعلية، وفريقاً تنفيذياً داعماً، ووقتاً كافياً لتنفيذ استراتيجية الإنقاذ.
أما الاكتفاء بتغيير الشخص الذي يقف في الواجهة، مع الإبقاء على الهياكل والقرارات القديمة، فلا يضمن معالجة أسباب الأزمة.
ووجدت دراسة أن الرئيسات التنفيذيات في عينة من الشركات الأميركية كن أكثر عرضة للإقالة غير الطوعية من الرجال خلال فترات تراجع الأداء، كما رصدت اختلافاً في استجابة المستثمرين عند استبدال الرئيسات التنفيذيات برجال.
هل تعاقب البورصة النساء؟
بالنسبة إلى المستثمرين، لا يتعلق السؤال بجنس الرئيس التنفيذي وحده، إنما بقدرة الإدارة الجديدة على وقف نزيف الخسائر واستعادة النمو، ومع ذلك، فإن توقيت التعيين قد يؤثر في الطريقة التي تستقبل بها الأسواق الخبر.
في حالة «إنفيديا»، أظهرت التداولات تقلباً حاداً عقب إعلان رحيل هوانغ، إذ أشارت تقارير «رويترز» إلى أن السهم تراجع بنحو 14% في البداية قبل أن يغلق منخفضاً بنحو 4.3%.
لكن ربط هذا التراجع بتولي كريس المنصب سيكون استنتاجاً غير دقيق، فالحدث الأساسي كان رحيل المؤسس، وما صاحبه من مخاوف بشأن مستقبل القيادة والحوكمة.
وهنا تكمن أهمية التمييز بين رد فعل السوق على الأزمة ورد فعله على هوية الشخص الذي يتولى القيادة، فتراجع الأسهم بعد تعيين امرأة لا يثبت أن المستثمرين يعاقبون النساء، تماماً كما أن ارتفاعها بعد تعيين رجل لا يثبت تفوقه الإداري.
فرصة قيادة أم مسؤولية إنقاذ؟
تبدو قصة كوليت كريس مختلفة في بعض جوانبها، فهي ليست وافدة جديدة إلى «إنفيديا»، فهي مسؤولة مالية تعمل فيها منذ عام 2013، وشهدت توسعها وتحولها إلى أحد أكبر اللاعبين في صناعة الرقائق.
كما أن تعيينها مؤقت، ولم يحسم مجلس الإدارة بعد هوية الرئيس التنفيذي الدائم.
لكن أهمية هذه اللحظة تكمن في السؤال الذي تطرحه على قطاع الأعمال بأكمله: لماذا ترتبط بعض أبرز فرص وصول النساء إلى قمة المؤسسات بلحظات الاضطراب أكثر من ارتباطها بمراحل التوسع والنجاح؟
إن تحقيق المساواة في القيادة لا يعني منح النساء فرصة تولي الشركات عندما تصبح الأزمات شبه مستعصية، وإنما إتاحة المجال أمامهن لقيادة المؤسسات في مراحل النمو والازدهار أيضاً، مع منحهن الصلاحيات والموارد نفسها التي يحصل عليها نظراؤهن الرجال.
فالشركات لا تحتاج إلى رئيسة تنفيذية جديدة لتغيير صورتها أمام المستثمرين فحسب، بل إلى إدارة حقيقية تعالج جذور الأزمة وتتحمل مسؤولية قراراتها.