<div>كم هي جذابة تلك الرسومات والجداول والألوان التي تزين وثيقة الخطة الاستراتيجية التي تفخر الشركات والمؤسسات بإطلاقها في مختلف وسائل الإعلام، وفي كثير من الأحيان تستعين بجهات خارجية مختصة تكلفها الملايين لإعدادها وتنسيقها وإخراجها بهذا الجمال، ولكنها تستضم بالفشل عند أول مراحل التنفيذ. </div>
<div>وفي دراسة لهارفرد بزنس رفيو Harvard Business Review حول نفس الموضوع، أشارت إلى أن 70 % من استراتيجيات الشركات والمؤسسات تفشل عند التنفيذ. فيا ترى لماذا معظم الخطط الاستراتيجية جميلة على الورق ولكنها تفشل عند التطبيق؟ </div>
<div>وللإجابة عن هذا التساؤل بموضوعية، قمت بنشر استفتاء على الموقع المهني لينكدإن Linkedin لمعرفة جذور المشكلة وأخذ وجهة نظر القائمين على الاستراتيجية من مطورين ومنفذين، لتكون الردود والنتائج كالتالي، مرتبةً تنازلياً من حيث الأكثرية:</div>
<div> </div>
<div>1.<span style="white-space:pre"> </span>عدم إشراك كافة المعنين وأصحاب المصلحة بإعدادها، حيث تم تطويرها إما من خلال شركة استشارية خارجية وقيادة المؤسسة أو عن طريق إدارة أو فريق الاستراتيجية وقيادة المؤسسة فقط.</div>
<div> </div>
<div>2.<span style="white-space:pre"> </span>معظم الخطط الاستراتيجية لا تشرح آلية التنفيذ وإنما تقتصر على أهداف غالباً ما تكون طموحة جداً دون توضيح الآليات والطرق لتحقيقها.</div>
<div> </div>
<div>3.<span style="white-space:pre"> </span>لا يتم ربطها بالأهداف الفردية للموظفين وتقيم أدائهم بمدى إنجازهم لتحقيق الخطة الاستراتيجية، من خلال خطط تشغيلية على مستوى الإدارات والاقسام والافراد.</div>
<div>ومن ضمن التعليقات الواردة على الاستفتاء أيضاً كان هناك أسباب أخرى أهمها:</div>
<div> </div>
<div>1.<span style="white-space:pre"> </span>أن الخطط الاستراتيجية الموضوعة في الأساس ليست خططاً واقعية، حيث بعضها يكون إما طموحاً للغاية ويفرض مستهدفات تعجيزية والآخر يتمحور حول مؤشرات أداء أغلبها مبنية على أنشطة تشغيلية مستهدفاتها قديمة وضعيفة نسبياً.</div>
<div> </div>
<div>2.<span style="white-space:pre"> </span>كثير من المؤسسات لا تزال تنتهج النمط القديم والتقليدي في التنفيذ رغم ان تداعيات جائحة كورونا فرضت على المؤسسات الناجحة مبادئ المرونة والتكيف مع المستجدات وتطبيق عنصر التكنولوجيا لتحقيق أهدافها.  </div>
<div> </div>
<div>3.<span style="white-space:pre"> </span>أن الخطط الاستراتيجية هي فقط واجهة وأداة دعائية لا تعكس الواقع الحقيقي للمؤسسة.</div>
<div> </div>
<div>4.<span style="white-space:pre"> </span>عدم توفر الإمكانات والأدوات والممكنات لتحقيق هذه الخطط.</div>
<div> </div>
<div>5.<span style="white-space:pre"> </span>أغلبها نظريات وتحليلات نمطية مثل التحليل الرباعي SWOT وتحليل PESTLE والتي من المفترض بناء الخطة وأهدافها ومبادراتها عليها، حيث تبين أنها تتشابه في معظم المؤسسات ولا تعطي خصوصية للمؤسسة بحد ذاتها.</div>
<div> </div>
<div>6.<span style="white-space:pre"> </span>ضعف كفاءة الموظفين والفريق المسؤول عن تطبيق الاستراتيجية، الأمر الذي لم يتم أخذه بعين الاعتبار منذ البداية.</div>
<div> </div>
<div>وهناك الكثير أيضاً من الصعوبات التي تواجه تنفيذ الاستراتيجية وتحول دون تطبيقها بالشكل المطلوب، إلا أن الحل الأمثل من وجهة نظري هو وجود قيادة مؤسسية كفؤة ورشيقة تتقبل التغيير وتبني ثقافة مؤسسية ناضجة وتضع الشخص المناسب في المكان المناسب دون الالتفات إلى مصالح الأشخاص وإنما مصلحة المؤسسة ومحاسبة المقصرين وتحفيز المنجزين.</div>
<div> </div>
<div>كتابة: وسام ضبيط</div>
<div>مستشار في مركز الإمارات للمعرفة والاستشارات</div>

الاستراتيجية بين النظرية والتطبيق

<p>لا شك في أن لجائحة كورونا أثراً كبيراً في تغيير الممارسات المؤسسية والتنظيمية لدى الجهات الحكومية في الدولة، من حيث تطبيق العمل عن بعد والتوجه إلى النتائج بدلاً من التقيد بساعات عمل محددة وغيرها الكثير. والبعض يرى أن هذا التغيير إيجابي، إلا أن البعض الآخر لا يتناسب مع رغباته.</p>
<p>ولقد كثر الحديث في الآونة الأخيرة عن مفهوم الرشاقة المؤسسية وهو علم في الإدارة الحديثة، والذي يتطلب نقلة نوعية في التنظيم المؤسسي التقليدي للجهات الحكومية ليصبح مرناً ويتكيّف مع المتغيرات والأزمات التي تواجه البلاد واقتصاداتها. إذ إنه في الوضع التقليدي غالباً ما تتم مراجعة الهيكل التنظيمي فقط عند تحديث الاستراتيجية، في حين يتطلب التنظيم المرن تغييرات متسارعة في الهيكل التنظيمي وفقاً للمستجدات. وهنا تجدر الإشارة إلى أهم الفروق بين التنظيم الإداري المرن وبين التنظيم التقليدي الذي تقوم عليه معظم جهاتنا الحكومية.</p>
<p>أولاً: الثقة المؤسسية بين القيادة والموظفين، ويتجلى ذلك في تبني مبدأ المركزية واللامركزية في الأنشطة واتخاذ القرارات؛ إذ يتم تفويض الصلاحيات في التنظيم التقليدي فقط في حال غياب صاحب السلطة أو الصلاحية، في حين أنه في التنظيم المرن تكون الثقة المؤسسية في أعلى مستوياتها من خلال تطبيق مبدأ اللامركزية في توزيع الصلاحيات.</p>
<p>ثانياً: الأدوار والوظائف، ففي التنظيم التقليدي يكون لكل موظف مسمّى وظيفيّ في وحدة تنظيمية معينة وله وصف وظيفيّ لا يتخطى حدود المكتوب فيه.</p>
<p>ثالثاً: الوحدات التنظيمية وفرق العمل، في التنظيم التقليدي يكون الهيكل التنظيمي مبنياً على وحدات تنظيمية تمثل الأنشطة المؤسسية المحورية والمساندة، إلا أنه في التنظيم المرن يتم تشكيل الهيكل التنظيمي من فرق عمل تمثل أنشطة المؤسسة المختلفة. رابعاً: الثقافة المؤسسية، يتسم التنظيم الإداري المرن بوجود ثقافة مؤسسية منفتحة أساسها التعلم من الأخطاء والابتكار والتغيير، ويكون هامش الخطأ فيها أكبر من التنظيم التقليدي، ولكن الفشل يعد آمناً. أما في التنظيم التقليدي فإن أساس الثقافة المؤسسية الالتزام الشديد بالإجراءات والسياسات واللوائح.  وهنا يجدر بنا السؤال، ما الآلية الأسرع والأنسب والأسلم للتحول إلى التنظيم المرن في جهاتنا الحكومية لمواكبة التطور؟</p>
<p>الإجابة عن هذا السؤال تتطلب تغييراً جذرياً في الهياكل التنظيمية وإدارة الموارد البشرية والأنظمة المؤسسية الحالية والذي قد يأخذ عدة سنوات من العمل الجاد لتحقيق ذلك.</p>
<p>وفي ما يلي بعض التوصيات للتحول التدريجي بهدف الوصول إلى التنظيم المرن بشكل كامل:</p>
<p>• تشكيل فريق متخصص على مستوى الحكومة يقود عملية التحول ويقدم الدعم اللازم للجهات الحكومية.</p>
<p>• القيام بأنشطة إدارة التغيير والارتقاء بالثقافة المؤسسية من خلال التوعية بأهمية المرونة المؤسسية.</p>
<p>• إعادة النظر بالتشريعات والقوانين والمنهجيات التي تحكم التنظيم المؤسسي في الجهات الحكومية.</p>
<p>إن نجاح أي تنظيم إداري جديد لأي جهة حكومية يرتبط ارتباطاً مباشراً بقيادتها وثقافتها المؤسسية، الأمر الذي ينعكس على نجاح أو فشل الممارسات الإدارية فيها.</p>
<p>* مستشار في مركز الإمارات للمعرفة الحكومية التابع لكلية محمد بن راشد للإدارة الحكومية</p>

رحلة التحول إلى الهياكل التنظيمية الرشيقة

لا شك في أن لجائحة كورونا أثراً كبيراً في تغيير الممارسات المؤسسية والتنظيمية لدى الجهات الحكومية في الدولة.

<p>يعتبر الهيكل التنظيمي العمود الفقري لأي جهة أو مؤسسة حكومية؛ إذ يترجم اختصاصاتها الواردة في تشريع إنشائها وتوجهاتها الاستراتيجية على شكل تقسيمات ووحدات تنظيمية في مستويات متدرجة، تأخذ شكلاً هرمياً وترتبط ببعضها عبر خطوط السلطة التي تنساب من خلالها العلاقات والأوامر والتعليمات.</p>
<p>إلا أن السؤال الذي يطرح نفسه هنا، هل يخدم هذا الهيكل التنظيمي الجهة بالشكل الأمثل؟ وتكمن الإجابة في مصطلحين متعارف عليهما جيداً في علم الإدارة، ألا وهما: الكفاءة والفعالية.</p>
<p>وقبل التطرق إلى الحديث عن كفاءة وفعالية الهيكل التنظيمي، لا بد لنا أولاً أن نعرّف أو نذكّر بتعريف مصطلح الكفاءة Efficiency (Do Things Right) أي «افعل الأمور بالشكل الصحيح»، ومصطلح الفعالية Effectiveness ( Do The Right Things) أي «افعل الأمور الصائبة». ومن هذا المنطلق يمكن تعريف كفاءة الهيكل التنظيمي بأنها: «مدى التطبيق الفعلي للهيكل التنظيمي المعتمد من قبل الجهة المختصة للاعتماد على أرض الواقع».</p>
<p>أما فعالية الهيكل التنظيمي والتي تعتبر الأهم من وجهة نظر الخبراء في التنظيم الإداري يمكن تعريفها بأنها: «مدى تلبية الهيكل التنظيمي للاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية والالتزام بالمبادئ التنظيمية وأسس الحوكمة الصحيحة».</p>
<p>ومن أهم معايير قياس كفاءة الهيكل التنظيمي: مدى التطبيق الفعلي للعلاقات التنظيمية ومسؤوليات وصلاحيات الوحدات التنظيمية، ومسميات الوحدات التنظيمية وملاءمتها مع مهام الوحدات التنظيمية، ومدى استخدام الموازنة المخصصة للموارد البشرية على الهيكل، بالإضافة إلى نسبة تسكين الموظفين وملء الشواغر على الهيكل التنظيمي المعتمد.</p>
<p>أما معايير قياس فعالية الهيكل التنظيمي، فتعتبر أصعب من حيث القياس، ولكنها أفضل من حيث النتائج؛ إذ يعتبر الخبراء في التنظيم أن وجود هيكل تنظيمي فعال للجهة الحكومية أفضل من وجود هيكل كفؤ. إلا أن السيناريو الأمثل يكمن في امتلاك الجهة الحكومية هيكلاً يتسم بالكفاءة والفعالية في آن واحد.</p>
<p>ومن أهم معايير فعالية الهيكل التنظيمي: مدى توافق الهيكل التنظيمي مع توجهات الدولة والإمارة ومع استراتيجية الجهة الحكومية، ومدى تطبيق المبادئ التنظيمية مثل: التخصص والتكامل والتجانس ونطاق الإشراف والتسلسل الإداري ووحدة الأمر، ومدى الالتزام بمعايير الحوكمة والإدارة الفاعلة عن طريق فصل الأنشطة الرقابية عن التنفيذية وتفادي تضارب المصالح.</p>
<p>وفي الختام، لا بد من الإشارة هنا إلى أنه لا يوجد نموذج موحد لهيكل تنظيمي فعّال يمكن استخدامه لكافة الجهات الحكومية One Standard Fits All)، (إذ يوجد عدة محددات أساسية لتصميم الهيكل التنظيمي منها حجم الجهة الحكومية الذي له ارتباطاً مباشراً بهيكلها التنظيمي وله آثاره الواضحة على التعقيد والمركزية واللامركزية في التنظيم، بالإضافة إلى طبيعة عمل الجهة الحكومية ومدى استخدام التقنية في أنشطتها ومستوى تفاعلها مع بيئتها الداخلية والخارجية على حدّ سواء لضمان الاستقرار والتطور. لذا يتوجب على القائمين على التنظيم في الجهة الحكومية (إن كانوا داخليين أو خارجيين) أن يراعوا هذه المحددات عند تصميم الهيكل التنظيمي الأنسب للجهة.</p>
<p> </p>
<p> </p>

وسام ضبيط

الاستراتيجية بين النظرية والتطبيق

رحلة التحول إلى الهياكل التنظيمية الرشيقة

كفاءة وفعالية الهيكل التنظيمي في الجهات الحكومية