وفقاً لقرار حمدان بن محمد باعتماد المُخصّصات المالية
حكومة دبي توحد المسميات والمسارات والدرجات الوظيفية
القرار يسهم في إيجاد توازن عادل للوظائف على مُستوى الحكومة | أرشيفية
يهدف قرار المجلس التنفيذي رقم (6) لسنة 2020، الذي أصدره سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم، ولي عهد دبي رئيس المجلس التنفيذي، باعتماد المُخصصات المالية لموظفي حكومة دبي، توحيد المسميات والمسارات والدرجات الوظيفية على مستوى حكومة دبي، وبحسب المادة رقم 3 فإن القرار يهدف إلى تعزيز تنافسية الحكومة في استقطاب القوى العاملة المتوفرة في سوق العمل، إلى إيجاد توازن عادل للوظائف على مُستوى الحكومة، وتعزيز قدرة الجهات الحكومية، الخاضعة لأحكام القانون، وتحقيق المرونة الكافية لها للاستقطاب والمحافظة على الموارد البشريّة ذات الكفاءات والمهارات المتميزة، والمستوى العالي من المِهنيّة والاحتراف، وتحديد وتصنيف المجموعات الوظيفية والحلقات الوظيفية على مُستوى الحكومة، إضافة إلى تحديد ضوابط وإجراءات عمليّة التقويم الوظيفي.
مميزات
وتضمن القرار 32 مادة تتعلق بتوفير عدد من المميزات التي تدعم الاستقرار الوظيفي من خلال ساعات العمل المرنة، وتوفير خيار العمل عن بعد والدوام الجزئي والذي من شأنه خلق التوازن بين الحياة الوظيفية والشخصية، إلى جانب تحديد المنظومة الحد الأدنى لراتب الخريج المواطن، إضافة إلى توفير علاوة بدل خطر ضمن المنافع المالية للمهن الحرفية، وعدد من الامتيازات المنصوص عليها في القانون مثل تذاكر السفر والتأمين الصحي ومكافأة نهاية الخدمة وغيرها من البدلات التي تساهم في خلق بيئة عمل محفزة وإيجابية للموظفين.
وسيتم تعديل الرواتب وفقاً لمنظومة المخصصات المالية الجديدة للعاملين في حكومة دبي بمتوسط يبلغ 10% زيادة على الجدول السابق، في حين ستبلغ الزيادة في جدول الرواتب للوظائف التخصصية المهنية من 9% إلى 16% تقريباً، مما يسهم في توفير متطلبات استقرار الأسر المواطنة وجميع العاملين في حكومة دبي.
جدول
وبحسب المادة «6» فإن جدول الدرجات والرواتب يتألف من 16 درجة وظيفيّة، وتتألف كُل درجة وظيفيّة من حلقة وظيفيّة واحدة إلى 3 حلقات وظيفيّة بحسب كُل درجة وظيفيّة، ويكون لكُل حلقة وظيفيّة بداية ونهاية مربوط مالي من الراتب الإجمالي، يتم تحديدها بمُوجب جداول يعتمدها رئيس المجلس التنفيذي بموجب قرار يصدُر عنه في هذا الشأن، وتتم مُراجعة الرواتب الإجماليّة المُبيّنة في جدول الدرجات والرواتب المُلحق بهذا القرار بناءً على دراسة تحليليّة لتنافُسيّة الرواتب والمزايا الموجودة في سوق العمل، التي تقوم دائرة الموارد البشريّة بإعدادها بالتنسيق مع دائرة المالية، كلما اقتضت الحاجة ذلك.
معايير
وجاء في المادة «7» أنه يتم تحديد المجموعات الوظيفيّة وتصنيفها، ومُكوِّنات كُل مجموعة من الوظائف، والمُستويات والمُسمّيات الوظيفيّة لكُل وظيفة منها، بمُوجب الدليل الإجرائي، ويتم ربط كُل وظيفة داخل المجموعة الوظيفيّة بإحدى الحلقات الوظيفيّة، وفقاً للمعايير التي تحددها دائرة الموارد البشريّة، ومن بينها: مدى توفُّر الكفاءات والتخصُّصات والخبرات المطلوبة لشغل الوظيفة في سوق العمل، وفقاً للعرض والطلب ومدى التنافُس عليها، ودرجة تعقيد الوظيفة، من حيث مهامِّها ومسؤولياتها، ونوعيّة المؤهلات العلميّة والخبرات العمليّة المطلوبة والكفاءات والمهارات اللازمة لشغلها، ومدى تأثير الوظيفة على الاختصاصات الرئيسة للدائرة، وفقاً للتشريع المُنشئ لها أو المُنظِّم لأعمالها.
وبين القرار في المادة «8» أن يتكون الراتب الإجمالي للمُوظّف من الراتب الأساسي، ويعادل 50٪ من الراتب الإجمالي والعلاوة العامة، وتعادل 50٪ من الراتب الإجمالي، فيما ذكرت المادة «9» أن الحد الأدنى للراتب الإجمالي للمُوظّفين المُواطنين المُسكّنين على الدرجة الثالثة فما دون يكون بمبلغ وقدره 4250 درهماً، شاملاً العلاوة الاجتماعية.
العلاوة الاجتماعيّة
وأوضح القرار في المادة «10» أنه يستحق المُوظّف المُواطن علاوة اجتماعيّة، تضاف إلى راتبه الإجمالي، وتطبق على هذه العلاوة نسب التوزيع المُحدّدة في المادة (8) من القرار ذاته، وتُحدّد نسبة هذه العلاوة 15٪ من الراتب الإجمالي للمُوظّفين المُواطنين الذين يشغلون الدرجات الوظيفيّة من الثانية عشرة وحتى الرابعة عشرة، و20٪ من الراتب الإجمالي للمُوظّفين المُواطنين الذين يشغلون الدرجتين الوظيفيّتين العاشرة والحادية عشرة، و 30 %من الراتب الإجمالي للمُوظّفين المُواطنين الذين يشغلون الدرجات الوظيفيّة من السابعة وحتى التاسعة، و50 % من الراتب الإجمالي للمُوظّفين المُواطنين الذين يشغلون الدرجتين الوظيفيّتين الخامسة والسادسة، و100٪ من الراتب الإجمالي للمُوظّفين المُواطنين الذين يشغلون الدرجات الوظيفيّة من الأولى وحتى الرابعة.
ووفقاً للمادة 12 فإنه لا يجوز أن يقل الراتب الشامل الذي يتم صرفه شهرياً للموظف المُواطن الحامل للشهادة الجامعيّة عن 15 ألف درهم، شريطة: ألا يقل مُؤهّله العلمي عن درجة البكالوريوس أو ما يُعادِلها، وأن تكون مُتطلّبات الوظيفة التي يشغلها تستوجب حُصول شاغلها على شهادة البكالوريوس أو ما يُعادِلها على الأقل، وأن يكون تخصُّصه العلمي مُرتبِطاً بالوظيفة التي يشغلها.
وبحسب المادة «13» يجب ألا تزيد القيمة الإجمالية السنويّة لبدل تذاكر السفر المُستحقة للمُوظّف المُواطن وأفراد عائلته المُستحِقّين على 100 ألف درهم، وعلى 63 ألفاً و500 درهم بالنسبة للمُوظّف غير المُواطن وأفراد عائلته المُستحِقّين.
ويُشترط لصرف بدل تذاكر السفر لأفراد عائلة المُوظّف غير المُواطن أن يكون لديهم إقامة سارية المفعول في الدولة، وفقاً للتشريعات السارية فيها وقت الاستحقاق السنوي، يتحدّد بدل تذاكر السفر للمُوظّف غير المُواطن بالنّظر إلى تكلفة السفر جواً إلى الدولة التي يحمل جنسيّتها عند تعيينه، وفي حال عدم وجود رحلات جوّية إلى دولته، فيتحدّد هذا البدل بالنّظر إلى أقرب مطار إليها، ويُوقف صرف بدل تذاكر السفر للأولاد في حال عمل أي منهم أو زواجه أو بُلوغه سن الحادية والعشرين سنة أيُّهما أسبق، ويستأنف صرف هذا البدل متى زال سبب الوقف ولم يبلُغ الولد سن الحادية والعشرين سنة، ويستحق المُوظّف المُستقدم من خارج الدولة تذكرة استقدام وعودة له ولأفراد عائلته المُستحقين حسب درجته الوظيفيّة.
تذاكر السفر
وأوضحت المادة 14 أنه يتم صرف بدل تذاكر السفر للمُوظّف وأفراد عائلته المُستحِقّين في التاريخ السنوي لالتحاقه بالعمل لدى الدائرة، وعلى الرغم مِما ورد في الفقرة (أ) من هذه المادة، يجوز صرف بدل تذاكر السفر المُستحقّة للمُوظّف وأفراد عائلته المُستحِقّين قبل شهرين على الأكثر من موعد الصرف، في حال كان يرغب بالسفر في إجازة دوريّة مُتّصِلة لا تقل مُدّتها عن 5 أيام عمل، ولا يستحق المُوظّف وأفراد عائلته المُستحِقّين بدل تذاكر السفر، ما لم يُكمِل المُوظّف سنة كاملة في الخدمة الفعليّة لدى الدائرة، ويتم صرف بدل تذاكر السفر للمُوظّف وأفراد عائلته المُستحِقّين في حال نقله من دائرة إلى دائرة أخرى تخضعان لأحكام القانون، في التاريخ السنوي لمُباشرته العمل لدى الدائرة المنقول منها.
حظر الازدواجية
وجاء في المادة «15» من القرار أنه إذا كان المُوظّف وزوجُه يعملان لدى أي جهة حكومية في الإمارة، أو أي جهة تتلقّى دعماً ماليّاً من المُوازنة العامّة للحُكومة، ويستحق كُل مِنهُما تذاكر سفر، فيُصرف بدل تذاكر السفر في هذه الحالة لصاحب الاستحقاق الأعلى، وفي حال تساوي الاستحقاق فيتم صرفُه للزوج، وفي حال انفصال العلاقة الزوجيّة بين المُوظّف والمُوظّفة، فإنّه يُصرف إلى المُوظّف الأب بدل تذاكر السفر المُخصّصة للأولاد المستحقين.
الإيفاد
وأوضحت المادة 16 من القرار أن الدائرة تتحمّل نفقات إيفاد المُوظّف لأي مُهِمّة رسميّة أو تدريبيّة داخل الدولة، إذا كان مقر المهمة يبعُد مسافة تزيد على 100 كيلو متر من مقر عمله، وتكون هذه النفقات على النحو التالي: تكاليف الإقامة المُناسبة في حال الإقامة الفعليّة بالقُرب من مقر المُهِمّة الرسميّة أو التدريبيّة، ويكون بدل سفر يومياً بواقع 300 درهم، وبدل انتقال بواقع 200 درهم في حال عدم استخدام المُوظّف للمركبات العائدة للدائرة لأداء المُهِمّة الرسميّة أو التدريبيّة، ويُدفع هذا البدل لمرّة واحدة، ويجوز للدائرة، بناءً على طلب المُوظّف، الاكتفاء بصرف بدل يومي له بواقع 400 أربعمئة درهم، تعادل كافّة التكاليف والبدلات المنصوص عليها في الفقرة (أ) من هذه المادة، في حال عدم إقامته فعلياً بالقُرب من مقر المُهِمّة الرسميّة أو التدريبيّة وعدم استخدامه للمركبات العائدة للدائرة.
الترشُّح الداخلي
وأشارت المادة «20» إلى أنه يُمنح المُوظّف الذي يتم نقله بعد اجتيازه عملية الترشح الداخلي لشغل أي وظيفة شاغرة في الدائرة، بداية المربوط المالي للحلقة الوظيفيّة الخاصّة بالدرجة الوظيفيّة المنقول إليها، أو منحه زيادة ماليّة مقدارها 10٪من راتبه الإجمالي قبل النقل، أيُّهما أعلى.
مُؤهّل علمي
وحددت المادة «21» أنه يجوز منح المُوظّف الذي يحصل على مُؤهّل علمي جديد وهو على رأس عمله في الأحوال المنصوص عليها في القانون، الراتب الإجمالي لبداية المربوط المالي للحلقة الوظيفية الخاصّة بالدرجة الوظيفيّة الجديدة، أو منحه زيادة مالية مقدارها 10% من راتبه الإجمالي قبل التعديل، أيهما أعلى.
وأوضحت المادة «22» أنه يجوز نقل المُوظّف وفقاً للقانون، من مجموعة وظيفيّة مُرتبِطة بحلقة وظيفيّة إلى مجموعة وظيفيّة مُرتبِطة بحلقة وظيفيّة مُختلِفة ضمن الدرجة الوظيفيّة ذاتها، شريطة ألا يترتّب على ذلك أي تعديل في راتبه الإجمالي قبل النقل، حتى ولو كان هذا الراتب أقل من بداية المربوط المالي للحلقة الوظيفيّة المنقول إليها، ما لم يكُن هذا النقل بسبب ترقية المُوظّف أو تعديل وضعه الوظيفي لحُصوله على مُؤهّل علمي جديد أو ترشُّحِه الداخلي لوظيفة أخرى.
وقف الصرف
يُوقف صرف بدل استخدام الهاتف النقّال أو توفير باقة اتصالات للمُوظّف في أي من الحالات التالية: إذا لم تعُد وظيفة المُوظّف تتطلّب استخدام الهاتف النقّال، وإذا تم نقل المُوظّف، أو ندبه للقيام بمهام وظيفة أخرى دون القيام بمهام وظيفته الأصليّة، وكانت الوظيفة المنقول أو المُنتدب إليها لا تتطلّب استخدام الهاتف النقّال، وإذا تم إيقاف المُوظّف عن العمل لأي سببٍ كان، ويُصدر المُدير العام لائحة داخليّة تُنظِّم صرف بدل استخدام الهاتف النقّال أو توفير باقة اتصالات للمُوظّفين.
إنهاء الخدمة
بموجب المادة العاشرة من القرار السابع للمجلس التنفيذي في دبي للسنة الحالية، هناك حالتان لإنهاء خدمات الموظف ذات الصلة، الحالة الأولى «عند تحقُّق أي من الأسباب المنصوص عليها في القانون»، والحالة الثانية «بسبب عدم الكفاءة الوظيفيّة أو الانقطاع عن العمل في أي من الحالتين التاليتين، وهما حُصوله على نتيجة تقييم أداء «لا يفي بالتوقُّعات»، سواءً كان مُواطِناً أم غير مُواطن، وانقطاعه عن العمل بدون إذن مُسبق أو عُذر مقبول لمُدّة تزيد على (5) خمسة أيّام عمل مُتّصِلة أو (7) سبعة أيّام عمل مُتقطِّعة خلال السّنة الواحدة».
وشددت المادة نفسها على وجوب إشعار الموظف المنوي إنهاء خدماته كتابيّاً بذلك قبل شهرين على الأقل من التاريخ المُحدّد للإنهاء، ويجوز للدائرة تقليص هذه الفترة، على أن يُصرف له مُكافأة ماليّة تُعادِل الراتب الإجمالي للفترة التي تم تقليصها، ولا تُعتبر المُدّة التي تم تقليصها مُدّة خدمة فعليّة له.
كما جاء في المادة عينها أنه «في حال انتهاء خدمة المُوظّف بقرار تأديبي أو بحُكم قضائي أو بسبب الانقطاع عن العمل أو الاستقالة أو لعدم الكفاءة الوظيفيّة، فإنّه يُلزم برد الجُزء المُتبقّي من بدل تعليم الأولاد وبدل السّكن عن المُدّة المُتبقّية من العقد الخاص».
وتحدثت المادة الحادية عشرة عن مكافأة نهاية الخدمة، ونصت على أنه «باستثناء المُوظّف الذي يستحق معاشاً تقاعُديّاً أو مُكافأة نهاية خدمة بمُوجب أحكام القانون الاتحادي رقم (7) لسنة 1999 المُشار إليه أو بمُوجب أي تشريعات أخرى، يستحق المُوظّف عند انتهاء خدمته مُكافأة نهاية خدمة وفقاً للقانون».
الإجازة والنقل
يستحق المُوظّف بموجب العقد الخاص الإجازات المنصوص عليها في القانون كافة، باستثناء الإجازة الدراسيّة وإجازة المُشاركة في الفعاليّات وإجازة مُرافقة الزّوج، ويجوز للدائرة بناءً على طلب المُوظّف المُواطن وبعد انتهاء مُدّة العقد الخاص، نقلُه إلى أي وظيفة شاغرة لديها تتناسب مع مُؤهِّلاته وخبراته، ويُمنح في هذه الحالة الراتب الإجمالي والمزايا والبدلات المُقرّرة للوظيفة المنقول إليها، على أن تُعتبر مُدّة خدمته في هذه الحالة مُدّة خدمة مُتّصِلة.
وتضمن القرار أحكاماً عامة بشأن العقود الخاصة، منها أنه لا يجوز نقل المُوظّف أو إعارته أو ندبه خارج الدائرة خلال فترة «تعيينه»، ولا تجوز ترقيته، وتسترشد الدائرة عند التعيين بالنّموذج المُعتمد لدى دائرة الموارد البشريّة في هذا الشأن، على أن تقوم بتزويدها بنُسخة عنه بعد إبرامه مع المُوظّف.
ويقتصر استحقاق المُوظّف من البدلات والمزايا الإضافيّة على ما هو منصوص عليه في قرار المجلس التنفيذي وهذا القرار، ويترتّب على عدم الالتزام بأحكام هذا القرار البُطلان، وتتم مُطالبة المُوظّف برد كافّة المبالغ المصروفة له بدون وجه حق.
بدل الهاتف النقّال
وبينت المادة «26» أنه يُمنح شاغلو الوظائف التي يتطلّب القيام بمهامِّها استخدام الهاتف النقّال بدلاً نقديّاً شهريّاً، يُحدّد مقداره على النحو التالي: 100 درهم إذا كان استخدام الهاتف النقّال لأغراض الوظيفة قليلاً، و250 درهماً إذا كان استخدام الهاتف النقّال لأغراض الوظيفة متوسطاً، و500 درهم إذا كان استخدام الهاتف النقّال لأغراض الوظيفة كثيراً، ويتم صرف بدل استخدام الهاتف النقّال المُشار إليه في الفقرة (أ) من هذه المادة بقرار من المُدير العام، استناداً لمعايير وضوابط هي: أن تكون طبيعة الوظيفة تستلزم استخدام الهاتف النقّال للقيام بمهامِّها، وأن يتم تأدية مهام الوظيفة خارج مقر العمل أو خارج ساعات العمل الرسمي، وأن يكون استخدام الهاتف النقّال للقيام بمهام الوظيفة بشكل مُستمِر وليس عارضاً، ويجوز للدائرة عوضاً عن صرف بدل استخدام الهاتف النقّال، توفير باقة اتصالات للمُوظّف الذي تستوجب طبيعة وظيفته استخدام الهاتف النقّال، بذات القيمة المُحدّدة في الفقرة (أ) من هذه المادة.
بدل الخطر
وذكرت المادة «23» أنه يُصرف للمُوظّف الذي يشغل أي من الوظائف التي يتعرّض شاغِلوها أثناء تأديتهم لمهامِّها لظُروف وأخطار وظيفيّة مُعيّنة، بدل خطر، ويُحدّد بقرار من رئيس المجلس التنفيذي الوظائف التي يستحق شاغلوها هذا البدل، ومقدارُه، وضوابط ومعايير صرفه، وحالات وقفه.
وجاء في المادة «25» يجوز للدائرة توفير السكن العيني للمُوظّف، أو منحه بدل سكن، وفقاً للشُّروط والحالات والضّوابط التي يصدُر بتحديدها قرار من مُدير عام دائرة الموارد البشريّة بالتنسيق مع دائرة المالية.
مُكافأة نهاية الخدمة
بيّنت المادة «29» أنه تُحتسب مُكافأة نهاية الخدمة للمُوظّف على أساس آخر راتب أساسي كان يتقاضاه وقت انتهاء خدمته، ويُراعى عند احتساب مُكافأة نهاية الخدمة للمُوظّف المُستمر في الخدمة عن فترة الخدمة السابقة على تاريخ العمل بهذا القرار، ما يلي: الموظف الذي كان يعمل لدى الدائرة قبل تاريخ العمل بقانون إدارة الموارد البشريّة لحُكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته، فيتم احتساب مُكافأة نهاية خدمته عن الفترة السابقة لهذا التاريخ وفقاً للراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه بتاريخ 31/7/2007، ووفقاً للراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه بتاريخ 31/12/2019 وذلك عن الفترة المُمتدّة من تاريخ 01/08/2007 وحتى تاريخ 31/12/2019.
وفيما يخص الموظف الذي تم تعيينه لدى الدائرة بعد تاريخ 31/7/2007 وفقاً لقانون إدارة الموارد البشريّة لحُكومة دبي رقم (27) لسنة 2006 وتعديلاته، فيتم احتساب مُكافأة نهاية الخدمة له عن الفترة المُمتدة من تاريخ تعيينه وحتى تاريخ 31/12/2019 وفقاً للراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه بتاريخ 31/12/2019.
أما الموظف الذي كان يخضع لنظام موارد بشريّة خاص بدائرته قبل سريان أحكام القانون على الدائرة التي يعمل بها، فإنه يتم احتساب مُكافأة نهاية الخدمة له وفقاً للآلية المُقرّرة بمُقتضى ذلك النظام والراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه بتاريخ 31/12/2019.
الترقيات
حددت المادة «18» من القرار أن يُمنح المُوظّف عند ترقيته إلى درجة وظيفيّة أعلى وفقاً للقانون الراتب الإجمالي لبداية المربوط المالي للحلقة الوظيفية الخاصّة بالدرجة الوظيفيّة الجديدة، أو زيادة ماليّة مقدارها 10% من راتبه الإجمالي قبل الترقية، أيهما أعلى، ويُراعى عند ترقية المُوظّف استثناءً إلى درجتين وظيفيّتين كحد أقصى، أن يكون حاصلاً على نتيجة تقييم أداء في السنة الأخيرة لا يقل عن «أداء يتجاوز التوقُّعات».
وبيّنت المادة «19» أنه تتم ترقية المُوظّف مالياً، على النحو التالي: ترقية ماليّة عاديّة، مقدارها 5% من راتبه الإجمالي، وترقية ماليّة استثنائيّة، مقدارها 10% من راتبه الإجمالي، وإذا ترتب على ترقية الموظّف مالياً تجاوز نهاية المربوط المالي للحلقة الوظيفية الخاصّة بالدرجة الوظيفيّة التي يشغلها، فيُمنح له المبلغ الذي يتجاوز نهاية هذا المربوط على شكل مُكافأة، وتُصرف له شهرياً كجُزء من راتبه الشّامل.
ويجب أن تتم مُراعاة المُكافأة المُشار إليها في الفقرة (ب) من هذه المادة عند تعديل الدرجة الوظيفيّة أو الحلقة الوظيفيّة للمُوظّف لأي سببٍ كان، بحيث يتم إضافتها إلى راتبه الإجمالي الجديد.
اقرأ أيضاً:
