العصا والجزرة.. كيف تُعيد غوغل ومايكروسوفت وميتا نهجها في بيئة العمل؟

في تحول لافت يشهده وادي السيليكون، تخلّت كبرى شركات التكنولوجيا عن نهج الامتيازات الواسعة والمحاسبة المحدودة، لتتبنّى بدلاً من ذلك سياسة تعتمد على "الجزرة والعصا" مكافآت مغرية لأصحاب الأداء المتميز، وعواقب واضحة وقاسية للمتقاعسين.

مكافآت سخية

أعادت جوجل مؤخرًا تصميم نظام تقييم الأداء الخاص بها، لتسمح لعدد أكبر من الموظفين بالحصول على تقييمات مرتفعة تقترن بمكافآت مالية ومنح أسهم أكبر. اللافت أن هذه الحوافز الجديدة "محايدة من حيث الميزانية"، أي أنها تُموّل عبر تقليص ما يحصل عليه الموظفون ذوو الأداء المنخفض، في محاولة لدفع الجميع نحو مزيد من الإنتاجية والتميّز ، وفقا لتقرير لـ " بيزنس إنسايدر".

مايكروسوفت: "إما أن تتحسن، أو ترحل"

تبنّت مايكروسوفت نهجًا أكثر حزمًا عبر تقديم خيارين لمن يُصنّفون كأداء ضعيف: إمّا قبول مكافأة إنهاء خدمة لمدة 16 أسبوعًا والمغادرة طوعًا، أو الدخول في برنامج تحسين أداء صارم مع أهداف محددة بجدول زمني. من يفشل في تحقيق التحسّن يُفصل دون تعويضات، ويُمنع من التوظيف مجددًا في الشركة لمدة عامين. هذه السياسة تعكس أسلوبًا شبيهًا ببرنامج "Pivot" المثير للجدل في أمازون.

ميتا: مراجعات مكثفة وقوائم حظر

أما ميتا، فقد بدأت تطبيق نظام مراجعة أداء شديد الدقة يهدف إلى تسريح نحو 5% من الموظفين سنويًا، في إطار ما تسميه "الاستنزاف غير المؤسف". ما يزيد الأمر قسوة هو استخدام قوائم حظر داخلية تمنع حتى بعض الموظفين ذوي الأداء المرتفع الذين طُردوا في موجات سابقة من العودة، رغم تأييد مديري التوظيف لإعادتهم.

ثقافة جديدة: ضغط بلا امتيازات

تشير هذه السياسات مجتمعة إلى تغيّر جوهري في ثقافة العمل بوادي السيليكون. مع تصاعد الاستثمار في الذكاء الاصطناعي وازدياد الضغط من وول ستريت لتحقيق الكفاءة، بات يُتوقع من الموظفين "الإنجاز بالمزيد من الضغوط وبموارد أقل". في هذا العالم الجديد، لم يعد تقييم الأداء نقطة مرجعية، بل صار الحدّ الفاصل بين البقاء والمغادرة.