تفاعل الكثيرون عند سماع خبر إغلاق «تويز آر أص» متاجرها في الولايات المتحدة، التي كانت إمبراطورية في تجارة الألعاب على مدار سنوات. الحديث لم يتوقف على مواقع التواصل الاجتماعي عن صدمة محبي هذه الشركة، وعن مدى حزنهم من قرب اختفائها للأبد. تساءل البعض وخمّن آخرون وأجاب غيرهم عن أسباب خسارة «تويز آر أص» وخروجها من أميركا.
الكثير اعتبر «تويز آر أص» ضحيّة ولكن، كيف يصبح متجر كان من ضمن الأكبر على مستوى العالم في تجارة الألعاب ضحية؟ في الواقع، الشركة أصبحت ضحية المتاجر الموجودة على الإنترنت أمثال «أمازون»، التي وفرت لعملائها منصة إلكترونية لشراء جميع احتياجاتها من ضمنها الألعاب. هذا ما جعل إيرادات المتاجر التقليدية تنخفض لدرجة إعلان الكثير منها إفلاسها.
كما أصبحت «تويز آر أص» ضحية انتشار وتطور الألعاب الإلكترونية على أجهزة الـ«إكس بوكس» والـ«ننتيندو» على الهواتف الذكية وأجهزة الآيباد، إذ منحت هذه الألعاب الإلكترونية مزايا أكثر لعشّاقها وبالتالي انخفض الطلب على الألعاب التقليدية.
هذه التغيُّرات في طرق الشراء وطبيعة الألعاب التي أصبح يحبّذها المستهلكون صغاراً وكباراً، لم تحدث بين ليلة وضحاها. هذا يجعلنا نطرح الكثير من التساؤلات المليئة بعلامات التعجب. لِمَ تجاهلت "تويز آر أص" خطورة متاجر الإنترنت على مبيعاتها؟ ولِمَ لَم تعتبرهم منافسين حقيقيين لها؟ وهل جاءت خطوتها بإنشاء متجرها على الإنترنت متأخرة؟ إذ أصبح منافسوها غير التقليديين متقدمين عليها من ناحية المبيعات؛ لاكتسابهم الخبرة في كيفية التعامل مع العملاء إلكترونياً. ولِمَ لَم تفكر في تغيير إستراتيجيتها بإنتاج ألعاب إلكترونية، عوضاً عن المضي في صنع الألعاب التقليدية؟
تبدو هذه التساؤلات بديهية بالنسبة لنا، خاصةً بعد معرفتنا الآن بقرب زوال "تويز آر أص"، لكنها لم تكن تُطرح أو تُأخذ بعين الاعتبار في أروقة الشركة خلال سنوات وجودها. الكثير قد يتعجب من عدم وجود ردة فعل لهذه التحديات من قبل الشركة، التي أدت إلى إعلان إفلاسها، ولكن هذا هو حال الكثير من الشركات العملاقة.
هنا يجدر بِنَا أنا نطرح بعض الفرضيات التي تفسر سبب غياب ردّة الفعل من قبل مسؤولي الشركة. الفرضية الأولى قد تكون «حالة الغرور» التي يصاب بها مديرو هذه الشركات من نجاحاتها السابقة، التي تجعلهم لا يأبهون بالمنافسين الصغار. ولكن ما يحدث هو أن هؤلاء الصغار يأخذون خطوات جريئة تتناسب مع التغيرات في طبيعة المستهلك ويكبرون شيئاً فشيئاَ حتى يقوموا بإزاحة العمالقة من دائرة الأسواق.
والفرضية الثانية هي أن مسؤولي هذه الشركات ببساطة لا يملكون الخبرة اللازمة للتعامل مع المتغيرات التي تحصل في مجالهم. كيف يكون هذا صحيحاً وهؤلاء الأفراد وصلوا لهذه المراتب العالية بعد إسهامهم في نمو شركاتهم. هنا يجب علينا أن نفرِّق بين الخبرة في إدارة الشركة بالأسلوب التقليدي في زمن الاستقرار، التي كانت موفقّة وناجحة سابقاً، مقارنةً بالخبرة في إدارة الشركة عند مواجهتها تغييرات وتحديات متكررة في بيئة عملها.
أمّا الفرضية الثالثة فهي عدم بذل المسؤولين الجهد لتطوير قدراتهم الإدارية؛ لتتماشى مع المتغيرات والتحديات. هذا يتطلب من هؤلاء المسؤولين أينما كانوا في السلم الوظيفي أن يعترفوا بأن قدراتهم قابلة للانتهاء وتحتاج للتجديد بين الحين والآخر.
في النهاية، نستطيع أن نسرد أسماء شركات كثيرة لاقت نفس مصير «تويز آر أص» ونقوم بتحليل سبب خروجها بإحدى الفرضيات المطروحة. ولكن من الأولى أن نقوم بالنظر الواقعي في مؤسساتنا ونحلل طبيعة ردّة فعلنا للتحديات التي نواجهها لكي نستنتج إما أننا في طريقنا للنمو، أم أننا في طريقنا للحاق بـ «تويز آر أص».

وداعاً  «تويز آر أص»

target4489045013231598907.jpg

ماذا لو اكتشفت أن جهودك طيلة سنواتك الدراسية لم تكن إِلا مضيعة للوقت؟ لنرجع لأول سؤال تم طرحه على الأطفال في بداية حياتهم الدراسية: "ماذا تريد أن تصبح عندما تكبر؟" الإجابة كانت برسومات بدائية تصف شخصياتهم المستقبلية كالشرطي والطبيب والمدرّس والإطفائي.
هذه الرسومات تدُل على شجاعة الأطفال في استخدام "مُخيّلتهم" عند الإجابة عن أي سؤال. وتثبت أن الإنسان بفطرته يهدف لخدمة المجتمع. وتُبَيّن أن تساؤلاتهم البريئة عمّا يجري من حولهم ساعدتهم في تخيّل مستقبلهم. ولكن الأطفال لم يلبثوا بالاستمتاع بأحلامهم التي علقوها على جدران فصولهم وحتى بدأ النظام الدراسي يُدخلهم في رحلة محو هذه الأحلام. فبعد الانتهاء من المرحلة التمهيدية التي كانت مليئة بالغناء والمرح والرسومات، تفاجأ الأطفال بالحقيقة المُرة عند دخولهم الصف الأول.
فالمنهج الدراسي تم تقسيمه لإعدادهم للدراسة الجامعية ومن ثم لوظائف مستقبلية. والأطفال أصبحوا يقضون سنواتهم الدراسية الإثنتي عشرة فقط لاجتياز الامتحانات عن طريق حفظ المنهج في معظم الأحيان. ولم تصبح هناك حاجة لاستخدام المخيلة في الإجابة عن أية تساؤلات.
للأسف الأهداف تغيرت، بل وانحرفت عن مسارها الطبيعي. إذ أصبح هدف المدرسة إتمام المنهج الدراسي بدلاً من خلق جيل جديد يتمتع بقدر من الوعي وحب التساؤل والكثير من المخيلة. وأصبح هدف الطلبة النجاح في الامتحانات فقط وبعلامات تؤهلهم للالتحاق بالجامعة بدلاً من استغلال المرحلة الدراسية لتنمية قدرات يحتاجونها في بناء المجتمع.
<img alt="" height="395" src="https://media.albayan.ae/images/fayezomar/2655468.jpg" width="600"/>
ومع اقتراب موعد التخرج من المرحلة الدراسية الثانوية، يَدخُل الطلبة في أَرَق اختيار تخصصهم الجامعي. سؤال كان سهل الإجابة عنه عند الصغر برسومات بريئة كانت حِينَئِذٍ تصف شخصيات يحتاجها المجتمع. أما الآن فأصبح اختيار التخصص مبنياً على احتياجات سوق العمل وعلى قدر الراتب الشهري الذي قد يجنيه الشخص عند حصوله عَلى وظيفة معينة.
وبعد اختيار التخصص والانتهاء من الدراسة الجامعية فوجئ الطلبة بأن المؤسسات في حالة تخبط إذ أصبحت البيئة الاقتصادية سريعة التغير ومليئة بالتقلبات. وهذا بالتالي أدى إلى تغير نوعية الوظائف المطلوبة لدى الشركات. وهنا جاءت الطامة الكبرى إذ أصبحت مخرجات التعليم لا تلبي احتياجات سوق العمل.
حقيقة مرة وصدمة مؤلمة أن مجهوداتنا الدراسية للاستعداد لوظائفنا المستقبلية ذهبت هباءً منثورا إذ أصبحت المهارات والقدرات التي اكتسبناها منتهية الصلاحية قبل البدء باستخدامها.
وفي ظل هذه التقلبات المتكررة أصبحت المؤسسات تستجدي الابتكار كوسيلة لمواجهة التحديات وبالتالي الحفاظ على وجودها وعلى نموها الاقتصادي الدائم. ولكن الابتكار يحتاج إلى استخدام المخيّلة والتعوّد على طرح الأسئلة والتحلي بالشجاعة لتطوير أفكار وحلول مميزة. وهذه الصفات بعيدة كل البعد عما تعوّدنا عليه طوال سنواتنا الدراسية. فالتلقين والحفظ والتركيز على المنهج من أجل النجاح في الاختبار لم يعد له أية حاجة لتلبية المتطلبات الجديدة لسوق العمل.
وهنا وصلنا لنقطة يعتبر الكل فيها خاسرا، خريجو المدارس والجامعات خاسرون، إذ إن معظم المهارات التي طوّروها لا تمت بأي صلة لمتطلبات الوظائف الجديدة. والمؤسسات خاسرة أيضاً، لأن القوى العاملة التي يحتاجونها لتجديد طرق عملهم ومواجهة التحديات ليست مؤهلة لما تحتاجه البيئة الاقتصادية. أما المدارس فهي أيضاً خاسرة بسبب عدم توفيقها في تحقيق هدفها الرئيسي، ألا وهو تخريج جيل لَهُ القدرة على مواصلة التقدم في كافة المجالات.
الخروج من هذا المأزق ليس عن طريق تطوير أنظمتنا التعليمية كي تتوافق مع متطلبات سوق العمل. فهذا يدخلنا في نفس الدوامة إذ إن الوظائف المطلوبة تتغير متأثرة بالتغيّر السريع في البيئة التي نعيش فيها. فالخروج يتطلب التوقف عن بناء الإنسان فقط لشغل وظائف، وبدلاً من ذلك التركيز على بنائه للمساهمة في تحسين مختلف جوانب الحياة. بناء إنسان يهتم بصحته ويقدّر العلاقات الاجتماعية ويتمتع بجانب أخلاقي قوي ويجعل من أولوياته خدمة المجتمع. بناء إنسان يتحلى بالشجاعة في طرح الأفكار التي قد تكون مغايرة عمّا هو متعارف عليه ولا يخجل من التساؤل عن كل شيء يجري حوله.
بهذا، نكون طوّرنا إنساناً ليس لتلبية احتياجات سوق العمل ولكن لبناء حضارة بشرية مهما كانت التحديات والتغييرات.
*كاتب إماراتي 

emirates@albayan.ae

خُدعة اسمها   «سوق العمل»

target2761897935207121494.jpg

ماذا لو اكتشفت أن جهودك طيلة سنواتك الدراسية لم تكن إِلا مضيعة للوقت؟ لنرجع لأول سؤال تم طرحه على الأطفال في بداية حياتهم الدراسية: "ماذا تريد أن تصبح عندما تكبر؟" الإجابة كانت برسومات بدائية تصف شخصياتهم..

الأزمات الاقتصادية التي تعصف بنا بين الحين والآخر تتفاوت في درجة تأثيرها في الأفراد والمؤسسات والدول. فتارة تختفي السيولة المالية من السوق وتتسبب في عجز الشركات عن إكمال عملياتها المرتبطة بالتمويل البنكي المستمر.
وتارة يتباطأ النمو حيث لا تستطيع الشركات الحفاظ على الزيادة السنوية للأرباح، وقد تؤدي إلى خسارتها في بعض الأحيان.
ويأتي تذبذب أسعار النفط أحياناً بأزمة تصدّ المستثمرين عن الثقة بالمستقبل وتجعلهم يقلصون مشاريعهم المختلفة. فبغض النظر عما تسببه هذه الأزمات من آثار سلبية على المؤسسات والدول، يظل أكبر الخاسرين هم الأفراد.
فبمجرد الإحساس بوجود أزمة تؤثر في الوضع المالي للشركات يقوم مديروها التنفيذيون بالشروع في مبادرات تخفيض التكاليف كي تقلل من أثر هذه الأزمات على وضعها المالي وتحميها من خطر الخسارة والخروج من السوق. لكن ومع النهضة التي شهدتها العلوم الإدارية على مر السنين يظل الحل الوحيد الذي يلجأ إليه المديرون ثابتاً ولا يتطور، وهو تقليص عدد الموظفين. فعلى ما يبدو لم تنفعنا كل ما توصلت إليه الأبحاث في علم الإدارة من أفكار ونظريات، حيث قرر الإداريون ضرب هذه الآراء بعرض الحائط والتمسك فقط بالحل الأزلي وهو تقليل القوى العاملة.
أصبحنا للأسف نعيش في زمن المفارقات. فمن جهة نُطلق على القوى العاملة بأحدث مسمى توصلت إليه العلوم الإدارية وهو «رأس المال البشري». وهذا يعني أن الأفراد يُعتبرون جزءاً لا يتجزأ من المؤسسات حالهم كحال رأس المال المالي ورأس المال العقاري الذي تملكه المؤسسات. ولكن من جهة أخرى وخاصة عند الأزمات التي تهدد رأس المال المالي للشركات يُعتَبَر الأفراد أرقاماً فقط يشكلون عبئاً على مؤسساتهم وبالتالي يتوجب تقليصهم من أجل الحفاظ على أرباح المستثمرين.
لسنا هنا بصدد تغيير مفاهيم الاستثمار؛ فمن حق المستثمر زيادة أرباحه وتقليص خسائره حتى لو تطلب الأمر تقليل القوى العاملة. ولكن دعونا نقيّم مدى فاعلية الحلول قصيرة المدى التي نتخذها والتي في معظم الأحيان تتمركز على مفهوم خفض التكاليف عن طريق تقليص العنصر البشري للمؤسسات.
نتائج هذه الحلول على المدى القصير قد تكون إيجابية ومفيدة للمستثمر؛ حيث تجعله يستمر في جني الأرباح حتى لو كانت أقل من المعتاد. وطبعاً هذا النجاح يتم تحقيقه بثمن باهظ وهو فقدان الكثير من الأفراد لوظائفهم. ولكن هذه هي قواعد زمن المال والأعمال الذي نعيش فيه.
وإذا تمعنّا في مدى فاعلية هذه الحلول التي توهمنا بالنجاح الدائم، نجد أنه مازالت الأزمات الاقتصادية تتكرر وبوتيرة أسرع من قبل. وأصبح أصحاب الأعمال بالكاد يستمتعون ببضع سنين فقط من الاستقرار المالي حتى يفاجؤوا بأزمة أخرى تدق أبواب محيطهم الاقتصادي. ومن هنا يأتي التساؤل عن جدوى التركيز على خفض التكاليف البشرية للمؤسسات كحل أساسي لمواجهة الأزمات.
المناخ الاقتصادي الذي نعيش فيه والتقلبات المتكررة تتطلب منا سلك المسار الأكثر صعوبة والذي يعطينا استقراراً طويل الأمد بدلاً من أنصاف الحلول التي أثبتت أنها لا تضفي علينا إلا مزيداً من التقلبات. وهنا يجدر بنا إعادة النظر في الجانب البشري عند تقييم أي حلول لمواجهة الأزمات. فبدلاً من جعل الأفراد أول ضحية لأي تقلب، فلنعد النظر ونتحلَّ بالشجاعة في اعتبار الأفراد جزءاً من الحل بدلاً من جعلهم جزءاً من المشكلة. وبهذه النظرة نكون قد آمَنَّا بلا شك أن الأفراد هم فعلاً رأس مال بشري.
وانطلاقاً من هذا الإيمان يجب علينا عند مواجهة أي أزمة أن نحاول في البداية توظيف هذه الكوادر لخلق قيمة إضافية يمكنها أن تساعد المؤسسات على مواجهة التحديات والتي قد تعطيها الاستقرار المَرجو ليس فقط على المدى القصير بل أيضاً على المدى الطويل. هذا هو أول سؤال يجب على المسؤولين الإجابة عنه قبل الشروع بتقليص التكاليف عن طريق تقليص الأفراد.
هذه النظرة المختلفة لن تساعد بالضرورة على إبقاء الوظائف في وقت الأزمات؛ ففي نهاية المطاف إذا لم تكن هناك حاجة لبعض الأفراد حتى بعد تغيير الشركات لطرق عملها، فالاستغناء عن خدماتهم تعتبر ضرورة ملحة لإبقاء المؤسسات في سوق العمل. ولكن يجب أن يكون هذا ليس بالحل الأول أو الوحيد كما يحدث حالياً. فقد حان الوقت لكي يبرهن أصحاب العمل عن حسن نيّتهم في تسمية الأفراد بمسمى رأس المال البشري.

رأس المال البشري: حقيقة أم وهم؟

الأزمات الاقتصادية التي تعصف بنا بين الحين والآخر تتفاوت في درجة تأثيرها في الأفراد والمؤسسات والدول. فتارة تختفي السيولة المالية من السوق وتتسبب في عجز الشركات عن إكمال عملياتها المرتبطة بالتمويل البنكي المستمر.

فريد فاروق

وداعاً «تويز آر أص»

خُدعة اسمها «سوق العمل»

رأس المال البشري: حقيقة أم وهم؟