في ظل ما يشهده العالم من كوارث وأزمات، وآخرها جائحة فيروس «كورونا» المستجد، وما نحمله من مشاعر فخر واعتزاز، بنهج القيادة الرشيدة التي تولي أفراد المجتمع جل اهتمامها، وتقديرنا اللا محدود، لما تسخره من إمكانات لصون كرامة البلاد والحفاظ عليها، كان لا بد لنا من التفكّر في شتى أمور الحياة، والنظر من زاوية مختلفة، لكل ما نعطيه أولوية وقيمة، وإعادة ترتيبها، من الأهم إلى الأقل أهمية. هذا الأمر لا يقتصر على حياتنا الشخصية كأفراد، بل على كوننا موظفين أيضاً، في مؤسسات تتكامل وتتشارك لبناء المجتمع.
في تلك المؤسسات، هناك قيادة مؤسسية، جل اهتمامها التركيز على تطوير استراتيجيات مستشرفة، وبناء هياكل تنظيمية على هيئة إمبراطوريات، وإعداد أدلة وأنظمة عمل متطورة، وتسخر مواردها كافة لإنجاز مبادرات ومشاريع، وتحقيق مؤشرات تنافسية في العمل الحكومي. والمورد الأساس لتحقيق ذلك، هو الموارد البشرية، التي تبذل جهدها، وتستثمر في طاقاتها لتحقيق الأهداف وتسطير الإنجازات. تلك الموارد، التي لطالما كانت، ولا تزال، بحاجة لإدارة على مستوى عالٍ من الكفاءة والمهارة والإنسانية، ولديها المقدرة على ضبط زمام الأمور، والتكيّف مع المتغيرات والأحداث والمؤثرات الداخلية والخارجية.
ومنذ أن بدأت الأزمة، وبات أمر «العمل عن بعد» متطلباً أمنياً ووقائياً، حتى انهال الضغط على إدارات الموارد البشرية، لتنظيم العمل عن بعد، وإدارة الموظفين بطريقة جديدة، وتوفير أدوات ووسائل لتيسير مرونة العمل المؤسسي، والتأكد من أن جميع الموظفين لديهم القدرة على التكيف والالتزام والإنجاز، لضمان الاستدامة.
اللافت في ذلك، أن عدداً من القيادات المؤسسية وأجنحة القيادة، ركزت كثيراً على موضوع «قياس الإنتاجية»، ولم تدرك أنها أحوج ما يكون إلى التركيز على كيفية تحفيز الموارد البشرية على الإنتاج، وتقدير جهودهم في تلبية متطلبات العمل في بيئة مختلفة عما عاهدوه، وباستخدام تقنيات قد تكون جديدة على نسبة كبيرة منهم، لم يسبق لهم أن تلقوا أي تدريب عليها، وتهيئتهم بأفضل الوسائل للتأقلم مع التغيير.
وأكثر ما يدعو للاستغراب، أن تستغل الأزمة لطرح تساؤل عن مدى احتياج المؤسسات لعدد من الوظائف، وبات إنجاز الموارد البشرية عن بعد، في وقت الأزمات والكوارث، مقياساً لتقييم حاجة المؤسسات لهم، وطرح فكرة لدى البعض، في أن تكون الأزمة فرصة لإعادة النظر بالهيكل الوظيفي، وأعداد الموظفين.
لعل أبرز ما نحتاج إليه اليوم، هو تحديد الأولويات، في ما يتعلق بالموارد البشرية، كالتحلي بالمرونة في إدارتها، وتعزيز مبدأ المورد البشري المرن، فكراً وثقافة وممارسة، ورسم سيناريوهات متعددة لمستقبل الموارد البشرية وتصميمها، لتعزز الأمان الوظيفي، في ظل الأزمات والكوارث، وخلق أنظمة عمل مرنة ومتطورة، وتبني وسائل وتقنيات حديثة، من شأنها تعزيز استمرارية ممارسة الموارد البشرية لأعمالهم، بالإضافة إلى توفير منهجيات واضحة لقياس الكفاءة.
*استشاري أول – مركز الإمارات للمعرفة الحكومية

«الموارد البشرية» ودورها في الأزمات والكوارث

في ظل ما يشهده العالم من كوارث وأزمات، وآخرها جائحة فيروس «كورونا» المستجد، وما نحمله من مشاعر فخر واعتزاز.

لطالما شكّل الإنسان محور التطور والنهضة وبناء الحضارة، هو الإنسان الذي يعمل ويكافح ويجتهد في المجتمع وفي مؤسسات الدولة بالقطاعات المختلفة، إنه المورد البشري الذي يستثمر إمكاناته وطاقاته لخدمة الوطن والمجتمع، هو الأساس والشريك الأمثل لتحقيق الريادة والتنافسية العالمية، من هذا المنطلق جاءت أهمية إدارة الموارد البشرية كمفهوم ومنظومة عمل وجدت لتمكين ودعم الموارد البشرية وخلق فرص الاستثمار الأمثل لتحقيق النتائج الأفضل.
لقد شهدت السنوات الأخيرة تحولات جذرية في أساليب عمل الإدارة، وفي ظل تبني القيادة الرشيدة لمفاهيم حديثة وعالمية مثل إدارة المواهب، والابتكار المتقدم، والذكاء الاصطناعي، وتقنية البلوك تشين وغيرها فقد توجب على كافة القطاعات العمل على إدارة التغيير وغرس وتعزيز المفاهيم الجديدة في الثقافة السائدة، وقد تحولت تلك المفاهيم إلى استراتيجيات تقاس بشكل دوري وتفرض تصنيفات من شأنها التأثير على القدرة التنافسية محلياً وإقليمياً وعالمياً، ومع ارتفاع سقف التوقعات من الموارد البشرية فقد اتخذت الإدارة شكلاً آخر من أشكال الدعم المؤسسي لتصبح شريكاً في التطوير والتحسين وصنع القرار من خلال تقديم الاستشارات الإدارية الداخلية لمتخذي القرار ورسم السياسات وإعداد استراتيجيات وخطط عمل فعالة ومؤثرة. 
هناك مجموعة من الممكنات التي تدعم التطور في إدارة الموارد البشرية ونذكر أهمها: 
1. إيجاد آلية لدعم بحوث ودراسات الموارد البشرية التي تتناول المهارات المستقبلية والاحتياج من التخصصات والكفاءات لإتمام مسيرة النهضة والتحول.
2. خلق بيئة عمل سعيدة ومحفزة وداعمة وحاضنة للابتكار والاستثمار في تطوير الأفكار المبتكرة.
3. تطوير وتبني الأنظمة الذكية التي ترفع من مستوى الكفاءة والفعالية ومعدلات الإنتاجية.
4. الاستثمار في تطوير وتمكين الموارد البشرية من خلال برامج تعلمية ومعرفية متخصصة تتماشى مع متطلبات الوظيفة وترفع من القدرة التنافسية، بالإضافة إلى متابعة خطط البرامج التدريبية والتطويرية وتقييم المخرجات الرئيسية وقياس أثر العائد من الاستثمار.
5. إدارة عملية تخطيط الموارد البشرية في بعض القطاعات مثل قطاع الصحة والتعليم والذي يعاني نقصاً في الكوادر البشرية المواطنة المتخصصة.
6. خلق توازن بين الجنسين وتشجيع المرأة للدخول في كافة المجالات وخاصة المجال الطبي عن طريق شراكات مع المؤسسات التعليمية والجهات التي تعنى بتثقيف وتوعية المجتمع بهذا الشأن.
7. تعزيز الثقافة المؤسسية الداعمة لثقافة التغيير السائدة وهذا يتطلب توافقاً قيادياً ودعماً متواصلاً لغرس قيم ومفاهيم ومبادئ تتماشى مع رؤية القيادة الرشيدة لدولة الإمارات، ولطالما شكلت ثقافة التغيير تحدياً كبيراً كونها أحد أكبر معوقات التطوّر المؤسسي.
8. المساهمة في تطوير المنظومة التكاملية بين متطلبات سوق العمل والبرامج الأكاديمية والعلمية في الجامعات والكليات، وضرورة تعزيز مفهوم التوجيه والإرشاد المهني في المؤسسات الأكاديمية على أنواعها.
هناك فرصة متاحة ودعم حكومي كبير لتخطيط عملية التطوير والارتقاء بمستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية، ويمكننا البدء بدراسة وتحليل الوضع الحالي وإعداد استراتيجية متكاملة لإدارة الموارد البشرية وتحديد الأهداف الاستراتيجية التي من شأنها الارتقاء بالموارد البشرية والوصول إلى نتائج أفضل.

إدارة الموارد البشرية في الجهات الحكومية

لطالما شكّل الإنسان محور التطور والنهضة وبناء الحضارة، هو الإنسان الذي يعمل ويكافح ويجتهد في المجتمع وفي مؤسسات الدولة بالقطاعات المختلفة، إنه المورد البشري الذي يستثمر إمكاناته وطاقاته لخدمة الوطن والمجتمع، هو الأساس والشريك الأمثل لتحقيق الريادة والتنافسية العالمية،

ماذا يعني أن تكون مديراً للإنسانية في جهة حكومية؟ ما تخصصك والدور المؤتمن عليه؟ من مرضاك؟ وما العلاج المناسب؟
تكمن الإنسانية من الناحية الفلسفية والأخلاقية في قيمة وكفاءة الإنسان، وقد تطور المصطلح وتمت الإشارة إليه في العديد من الدراسات والمناهج الفلسفية على مر العصور، إلا أننا لن نتوغل في المفهوم الفلسفي الآن، ولنتمعن قليلاً في المسمى الجديد للوظيفة الشاغرة «مدير الإنسانية».
أن تتحلى بالإنسانية، يعني أن تتسم بمستوى رفيع وعالٍ من الأخلاق في فكرك ومنهجك ومنطقك الذي يترجم في الأفعال والممارسات اليومية، وأن تتحلى بقيم العدالة والشفافية والمساواة بين الأفراد المحيطين بك والذين تتشارك وإياهم «بيئة العمل» أو «البيت» أو «وقتك في عالمك الافتراضي».
أما أن تكون مديراً للإنسانية في جهة حكومية، فيعني أن تكون «مديراً للموارد البشرية» بحق أن تمارس دورك الأخلاقي قبل مهامك الإدارية، أن تتعامل مع الموظفين بعدل ومساواة، وأن تعطي كل ذي حق حقه. أن تحفز موظفيك وتنشر الإيجابية والسعادة، وأن تقدم لهم كافة السبل التي تدعم مسيرتهم المهنية من تدريب وتطوير ووسائل معرفية وعلمية.
وأن تعطيهم مساحة للإبداع ومرونة في العمل. أن تنصت جيداً لموظفيك وتؤمن لهم منصة للتعبير عن كل ما قد يؤثر سلباً فيهم وفي الجهة على حد سواء، وأن تراعي الظروف الإنسانية التي قد تطرأ على موظفيك وتمنعهم من أداء واجباتهم أو تعرقل سير عملهم.
ففي النتيجة، يقضي الموظفون ساعات طويلة في جهاتهم مع كثير من التضحية إن كان من جهة العائلة أو الفرد، وأقل ما يمكن أن نقدمه لهم هو سعة الصدر وآذان صاغية، ومد يد عون داعمة لهم تشعرهم بالانتماء وتحفزهم لخدمة الجهة والوطن.
وكل ما ذكر أعلاه هو إضافة أساسية للمهام التي يجب أن يقوم بها مدير إدارة الموارد البشرية على أكمل وجه، من حيث تنفيذ السياسات، والإشراف والمساهمة في التخطيط، والتدريب والتطوير، ورفع مستوى الأداء، وتحفيز وإسعاد الموظفين، والمهام الأخرى.

أماني محمود زيدان

«الموارد البشرية» ودورها في الأزمات والكوارث

إدارة الموارد البشرية في الجهات الحكومية

وظيفة شاغرة... «مدير للإنسانية» في جهة حكومية