ليس من شك في ان ثمة اقترانا قائما بين كل من التنظيمين الاداري والمالي لاوضاع الموظفين فالتعيين على سبيل المثال يدخل الفرد الى دائرة الوظيفة بعد ان لم يكن موظفا من قبل فيكسبه مركزا قانونيا او وضعا اداريا يرتب له طائفة متقابلة من الحقوق والالتزامات المتبادلة مع جهة الادارة وهو في الوقت ذاته يكسبه مردودا ماليا . وكذلك الحال خلال مرحلة ما بعد التعيين فان ما يمضيه الموظف من سني الخدمة يؤدي لانتقاله وترفيعه الى درجة اعلى مباشرة وفقا لنظام الترقية المعمول به, ويعطي ذلك الموظف الحق في الحصول على زيادة دورية تواكب وتلائم درجته الوظيفية المرفع اليها, وهكذا الحال بالنسبة لباقي الاوضاع الادارية التي تعقب التعيين وحتى آخر مراحل الحياة الوظيفية بانتهاء الخدمة وما يستحقه الموظف من مكافأة او معاش لنهاية الخدمة. ومن هذا المنطلق سوف اكتب عن احكام وقواعد الترقية الوظيفية, حيث يتم استخدام الترقية كوسيلة ناجحة لضمان تحقيق كل المصلحة العامة للادارة المتمثلة في عدم اتاحة فرص الوصول الى الدرجات الوظيفية العليا لغير اكفأ وافضل العاملين والمصلحة الخاصة المتبلورة في تحسين المراكز والاوضاع الوظيفية والشخصية لهؤلاء الموظفين. تعريف وأركان يقصد بالترقية بمعناها العام: (انتقال الموظف الى وظيفة اعلى من تلك التي يشغلها تقديرا لكفاءته وحسن قيامه بأداء عمله) ومن هنا فان الترقية تنطوي على معاني التكريم والثواب ويستخلص من التعريف وجود اركان اساسية اربعة وهي: 1) الانتقال من وظيفة ادني الى وظيفة اعلى شاغرة في السلم الوظيفي بسبب حركة دوران العمل او توسيع نشاط الجهاز الاداري. 2) زيادة كل من المسئوليات والاختصاصات اللصيقة بالوظيفة الاعلى بالمقارنة بتلك المقترنة بالوظيفة الادنى. 3) تحقيق زيادة مالية حالية او مستقبلية بصورة مؤكدة الحدوث عند الانتقال للوظيفة الاعلى للترقية لما حدث من توسع في مسئوليات وصلاحيات شاغليها. 4) انطواء الترقية على معاني المكافأة والتقدير والاعتراف بحسن اداء الموظف المرقى لعمله, وليس لهدف اخر يخالف ذلك كالتخلص من المرقى او افساح المجال لمن سيخلفه في مركزه الوظيفي السابق. ومن خلال معاينتي للقوانين الوظيفية ومن بينها قانون الخدمة المدنية لدولة الامارات, يمكن تقسيم الترقيات الى نوعين يستند احدهما الى الاقدمية الوظيفية ويطلق عليه تسمية (الترقية بالاقدمية) كما يقوم الاخر على اساس من الاختيار ويسمى بدوره (الترقية بالاختيار) . الأقدمية يقصد بالترقية بالاقدمية تلك التي يتم التقيد عند اجرائها بمدى طول المدة الزمنية التي امضاها الموظف في الدرجة الوظيفية الادنى, بحيث يسبق الاقدم الاحدث فيها بالنظر لما اكتسبه من خبرة ودراية وظيفية تتفوق عليه, واما عن اهم الاحكام المرجحة للصفة الاصلية للترقية بالاقدمية بالمقارنة بمقابلتها الترقية بالاختيار فتتضح من خلال المظاهر الآتية: * الترقية الى الدرجات الشاغرة في وظائف المستخدمين تكون بالاقدمية بالكامل, وتحدد تلك الاقدمية بالنظر الى تاريخ التعيين او الترقية في الدرجة الادنى. * الترقية الى كل من الدرجات الشاغرة بالحلقتين الثانية والثالثة تتم بالاقدمية فيما لا يقل كحد ادنى عن نسبة ثلاثة ارباع تلك الدرجات الشاغرة بحيث لا يتبقى مجال للترقية باختيار سوى ربع النسبة. * الالتزام بتطبيق مبدأ الاقدمية حتى عند استخدام اسلوب الترقية بالاختيار استنادا للمادة (31) من القانون رقم (8) لسنة 1973م. ووفقا لما نصت عليه الفقرة الاولى من المادة (36) من مشروع قانون الخدمة المدنية الجديد بصدد تطبيق الترقية بالاختيار يتبين غلبة تطبيق نظام الاقدمية في الترقيات وذلك على النحو التالي: في وظائف المستوى التنفيذي من الدرجة السادسة عشرة الى الحادية عشرة تتم الترقية بالاقدمية بالكامل فيما عدا نسبة 10% من شواغر الدرجة الحادية عشرة. في وظائف المستوى الاشرافي التنفيذي من العاشرة الى الثامنة الترقية بالاقدمية مخصص لها نسبة 75% من عدد الدرجات الشاغرة. في وظائف المستوى الاشرافي من السابعة التى الرابعة الترقية تتم بالاقدمية مناصفة, مع الترقية بالاختيار في كل من الوظائف الشاغرة بالدرجات من السابعة الى الخامسة, وبالاقدمية بنسبة 25% في وظائف الدرجة الرابعة. في وظائف المستوى القيادي تتم الترقية بالاقدمية بنسبة 25% من وظائف الدرجة الثالثة, وتتم الترقية بالاختيار بالكامل في كل من الدرجتين الثانية والاولى. في وظائف الادارة العليا وكيل الوزارة والوكيل المساعد والمدير العام تتم الترقية كاملة بالاختيار. مزايا وعيوب هناك العديد من المزايا والعيوب المترتبة على نظام الترقية بالاقدمية, والتي تدور حول محور تطبيق العدالة بين الموظفين, فضلا عن مراعاة صالح الادارة وتلبية الضرورات الفنية والعملية لسير العمل فيها. اما عن مزايا الترقية بالاقدمية فتتمثل بما يلي تحقيق مبدأ العدالة بين الموظفين مما يكفل لهم الشعور بالاستقرار والرضاء النفسي. وضوح واستقرار نظام الترقية بالاقدمية يحقق اهداف سياسة التشجيع والتحفيز على الانخراط في سلك العمل الوظيفي العام. الحد الى درجة كبيرة مما تتمتع به الجهة الادارية من سلطة تقديرية في مجال الترقية وما يقترن باستخدامها من تعسف او اساءة استخدام. واما عن اهم العيوب المنسوبة لهذا النظام فهي: القضاء على آمال وتطلعات الموظفين ذوي الكفاءة في شغل المناصب القيادية العليا من منطلق التنافس الشريف والمتساوي فيما بينهم بسبب ظرف حداثة الخدمة على الرغم من ارتفاع مستوى كفاءتهم واهليتهم للترقية. اقامة سياسة شغل الوظائف القيادية العليا على منطق الاقدمية في الترقية يؤدي في كثير من الاحيان إلى شغلها بغير الاكفاء او الجديرين بتولي تلك الوظائف الهامة. الاختيار للكفاءة ينبغي عند اجراء الترقية بالاختيار حصر المستوفين شروط الترقية من حيث التأهيل والخبرة وسائر اشتراطات شغل الوظيفة, ثم ترتيبها تنازليا حسب مستوى كفاءتهم, واجاز المشرع لجهة الادارة وضع ضوابط اضافية للترقية بالاختيار بشرط الا تتعارض مع التنظيم القانوني للترقية, وان تؤدي الى رفع معدلات ومستويات أداء العمل بأجهزة الادارة وتشجيع الموظفين فيها على بذل اقصى جهودهم في اداء المهام المنفعية العامة المسندة اليهم طالما استشعروا اقامتها على سياسة موضوعية وعادلة مجردة. اما مزايا الترقية بالاختيار فتتمثل بما يلي: *اعطاء جهة الادارة دورا ايجابيا فعالا في عملية اصدار قرارات الترقية الى الوظائف الاعلى من خلال الترجيح والموازنة بين العاملين ذوي الكفاءة. * فتح الباب امام الموظفين وتشجعيهم على تحسين مستوى ادائهم الوظيفي لكي يحصلوا على تقدير رؤسائهم ونيل الدرجات الوظيفية الاعلى. * رفع مستوى الاداء والعمل الاداري بما يكفل سرعة وجوده لتحقيق اهداف الادارة في النفع العام. اما عيوب هذا النظام فتتبلور بالاتي: * عدم المقدرة الدقيقة والمنضبطة على تقدير درجة الكفاءة والجدارة القائم عليها الترقية بالاختيار. * تدخل عنصر التقدير الشخصي والقائم على اسس المجاملة او المحسوبية في الترقية على حساب كل من اعتبارات الاقدمية والاستحقاق. شروط الترقية لما كان الهدف من الترقية هو التمييز والرضا فأنه لابد من تبني استراتيجية للابتكار في العمل والخدمات للاستجابة لرغبات المتغيرات التي سوف تحدث في القرن الواحد والعشرين, لان منظمات القرن العشرين لم تعد صالحة للقرن الواحد والعشرين, وان نجاح الامس ليس ضمانا للنجاح في المستقبل انطلاقا من المبدأ الذي يقول: من لايتقدم يتقادم. واهم شروط الترقية هي: 1 ـ وجود وظيفة شاغرة: يشترط لصدور قرار الترقية ان توجد بالميزانية وظيفة شاغرة فنية كانت ام ادارة ام كتابية للوظيفة الادنى التي يشغلها الموظف محل الترقية, مع مراعاة ما قد تستلزمه الوظيفة الشاغرة من تأهيل خاص او صلاحيات معينة, كماجاء بالمادة (35) من قانون الخدمة المدنية بنص يشير الى وجوب الحصول على المؤهل العلمي الذي يسمح بالتعيين في وظائف الحلقة الثانية لجواز الترقية الى ادنى درجاتها من اعلى درجة في الحلقة الثالثة, وذلك اذا امضى الموظف في هذه الاخيرة مدة سنتين فاذا لم يحصل على ذلك المؤهل اللازم اقتضى امر ترقيته مضي اربع سنوات في الدرجة السابقة. 2 ـ استيفاء المدة اللازمة للترقية وضعت المادة (29) من قانون الخدمة المدنية الحدود الدنيا للمدد اللازم انقضاؤها لامكان الترقية من الدرجات الوظيفية الادنى الى التي تليها مباشرة كما يلي: أ ـ للموظفين بالحلقة الرابعة: اربع سنوات بالنسبة لكل من الدرجات الرابعة والثالثة والثانية, اما الدرجة الاولى فليس لها حد ادنى يلزم قضاؤه. ب ـ وظائف الحلقة الثالثة (المتوسطة) اربع سنوات بالنسبة لكل من الدرجات الرابعة والثالثة والثانية فيها, اما الدرجة الاولى فليس لها حد ادنى يجب قضاؤه فيها للنظر في الترقية. ج ـ وظائف الحلقة الثانية (الوظائف العليا) ثلاث سنوات بالنسبة لكل من الدرجات الرابعة والثالثة والثانية فيها, اما الدرجة الاولى فليس لها حد ادنى يجب قضاؤه فيها للنظر في الترقية. د ـ الوظائف العليا (الحلقة الاولى بدرجتها الاولى والثانية) ووكلاء الوزارات والوكلاء المساعدون ليست هناك أي حدود للمدد اللازم انقضاؤها للترقية فيها. 3 ـ الكفاءة الوظيفية الترقية تكريم وتقدير للموظف المعني بها, ومن هنا فإن الموظف غير الكفء بموجب تقاريره الدورية وعناصر التقدير الوظيفي لا يجوز النظر في ترقيته, وإذا كان الموظف حاصلا على تقرير ضعيف ولا يحسن من مستوى أدائه الوظيفي يتم حجبه عن الترقية, وان تكون لدى الموظف رؤية وأهداف: لمعرفة التغيرات والمؤشرات البيئية, وتحديد مستوى المخاطر والتعقيد, وتقييم القدرات الذاتية, والقدرة على تحقيق نتائج ايجابية, ولابد من تدريبه على اتخاذ القرارات بشجاعة وكفاءة واصرار بالثقة. ويمكن الاستهداء في اجراء التقدير في مثل هذه الأحوال بما هو ثابت في الأوراق عن ماضي وحاضر الموظف المعني وما هو ملاحظ بصدد نشاطه في ممارسة عمله الوظيفي, وبحيث لا معقب على تقدير الادارة في هذا الصدد طالما خلا تقديرها من التعسف أو الانحراف واستهدفت من وراء ذلك تحقيق الصالح العام. 4ـ قرار الترقية من السلطة المختصة: يجب ان يصدر قرار الترقية من السلطة ذاتها المختصة باصدار قرار التعيين في الوظيفة المرقى إليها وفقا لما ورد بنص كل من المادة السابعة بالنسبة للموظفين, والثامنة والتسعين بالنسبة للمستخدمين من القانون رقم 5 لسنة 1978م. 5ـ عدم وجود مانع للترقية: ان الوصول إلى تحديد الأسباب المانعة من الترقية ليس بالأمر العسير إذا ما علمنا ان الترقية أسوة بالتعيين هي احدى وسائل شغل الدرجات الوظيفية, ومن ثم لابد ان تتوافر في المرقى الشروط اللازمة التوافر في المعين ألا وهي: أ ـ الاحالة إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية فهما مانعتان للترقيات بكافة أنواعها. ب ـ الوقف عن العمل بسبب التحقيق مع الموظف أو حبسه احتياطيا. جـ ـ عدم مضي مدة عام على نقل الموظف. د ـ عدم جواز ترقية الموظف المعين تحت الاختبار. ويلاحظ في جميع الأحوال السابقة ان حق الموظف لا يسقط بصورة نهائية وانما يوقف لحين زوال المانع بحيث يصبح بعد انقضائه حقه حالا في تلك الترقية. وتنص المادة السابعة والستون من المشروع المقترح للخدمة المدنية في هذا الصدد على انه: (لا يجوز ترقية الموظف المحال إلى التحقيق الاداري أو الجنائي أو المحاكمة الجنائية أو الموقوف عن عمله طيلة مدة الاحالة أو المحاكمة أو الوقف لكنه يحتفظ بدوره في الترقية إذا حلت, فإذا انتهى التحقيق أو المحاكمة إلى براءته أو الحكم عليه بعقوبة الانذار أو الخصم من المرتب مدة لا تزيد على خمسة أيام وجب رد ترقيته إلى التاريخ الذي كان يجب ان تتم فيه لو لم يقف أو يحال للتحقيق أو المحاكمة. معايير هناك معايير تلتزم بها جهة الادارة بالنسبة لقرارات الترقية من أجل تحقيق مبدأ الموازنة فيما بين كل من المصلحة العامة للادارة والمصلحة الخاصة للموظفين بصورة عادلة. وأهم معايير واجبة الاتباع عن التخطيط للترقية هي: 1ـ اجراء موازنة فيما بين نظامي التربية المفتوح والمغلق, بمعنى اتباع الادارة لسياسة تنسيقية فيما بين الترقية من داخل الجهاز الاداري وخارجه, أي اتاحة الفرصة أمام الموظفين بالجهاز للترقي والحصول في الوقت ذاته على أعلى الكفاءات الوظيفية والتخلص من عيب عدم الكفاءة والاحباط الذي يصيب الموظفين. 2 ـ تشييد سياسة الترقية على أساس الجمع بين الترقية بالاقدمية والاختيار مما يؤدي إلى عدم اهدار عنصر الأقدمية واتاحة الفرصة في الوقت ذاته أمام ذوي الكفاءة والجدارة للترقي. 3 ـ الالتزام عند اجراء الترقيات بوضع خطة مسبقة على مبادئ الموضوعية والعدالة ونبذ المعايير الشخصية القائمة على المجاملة والمحسوبية بحيث لا يتم ترك الترقيات لمحض الصدفة. وبناء على ذلك نتمكن من رفع معنويات الموظفين وتعزيز ثقتهم بالادارة وعدم تسرب اليأس إلى نفوسهم بصدد تحسين أوضاعهم الوظيفية, بالاضافة إلى توطيد أواصر الروابط الحسنة بين كل من الرؤساء والمرؤوسين. وأهم معايير واجبة الاتباع عند الترقية بالاختيار هي: أ ـ عدم جواز تخطي الموظف الأقدم إلى الموظف الأحدث إلا إذا كان هذا الأخير هو الأصلح. ب ـ عدم جواز اجراء المفاضلة بين المرشحين للترقية بالاختيار للكفاءة إلا فيما بين من يشغلون وظائف ذات مستوى وظيفي واحد, وان اختلاف المستوى الوظيفي يرجح كفة الموظف ذي المستوى الأعلى في السلم الاداري. جـ ـ جواز وضع الادارة لضوابط ومعايير تنظيمية للترقية بالاختيار بحسب ظروف وطبيعة كل جهة ادارية إلى جانب ما هو منصوص عليه في القانون. مشكلات على الرغم من الاعتراف المبدئي بالترقيات فإن العديد من المشكلات واجبة الحسم تنشأ عنها, ورب سائل يسأل هل تلك الترقية تعتبر حقا للموظف أم انها منحة صادرة إليه من جهة الادارة؟ وللرد على هذا السؤال: يهمنا ان نشير لأهم تلك المشكلات وأكثرها شيوعا فيما يلي: أولا: اجراءات الترقية: من المسلم به ان اجراءات الترقية هي من الأمور التي تختص بها جهة الادارة شريطة ألا يشوب مسلكها أي تعسف في السلطة أو اساءة باستخدامها, وما ذلك إلا لتحقيق مبدأ الموازنة بين عنصري الفاعلية والضمان. ومن هنا وجب البحث عن حلول مشكلات اجرائية خاصة بالترقية على النحو التالي: 1ـ وجوب مطابقة التوجيهات الرئاسية الادارية الصادرة بشأن الترقيات للقانون حتى تصبح ملزمة. 2 ـ تقدير كفاءة الموظف خلال السنوات السابقة على ترقيته بأعلى مرتبة يعد بمثابة اقرار من الادارة بصلاحية الترقية. 3 ـ صدور كافة اجراءات الترقية ابتداء من لحظة تحديد الوظائف الشاغرة في الميزانية بمختلف درجاتها تحقيقا للمصلحة العامة. 4 ـ عدم جواز نقل الموظف اضرارا به لتوفيت فرصته في الترقية, سواء كان هذا النقل من النوع الوظيفي أم المكاني, وإلا كان استخدام السلطة هنا مشوبا باساءة استخدامها والتعسف فيها غير محقق للمصلحة العامة. ثانيا: التخطي في الترقية: ومن الملاحظ انه قد تتخطى جهة الادارة الموظف في الترقية سواء بالأقدمية أو الاختيار بسبب الأوضاع الوظيفية الطارئة كالاعارة أو وجوده في بعثة دراسية أو مرضية وسداً لذلك مما يخلق المشاكل فيجب على جهة الادارة مراعاة المبادئ التالية: 1ـ عدم جواز حرمان الموظف من حقه للترقية بسبب حصوله على اجازة لأنه استخدم رخصة اقامها له القانون. 2ـ عدم جواز تخطي الموظف الأقدم في الترقية بسبب اعارته الخارجية. 3 ـ عدم جواز تخطي أو ابعاد الموظف الذي حل عليه الدور في الترقية بسبب عدم القيام بتقدير كفايته بعد. 4 ـ إذا ثبت بطلان قرار التخطي في الترقية وانه صدر دون وجه حق يجب اعادة تاريخ الترقية إلى التاريخ الذي كانت تتم فيه بفرض عدم حدوث التخطي. وفي الختام: اللهم أعطني الشجاعة لتغيير ما يجب تغييره, واعطني الحكمة للتمييز بين هذا وذاك. وصدق الله العلي العظيم اذ يقول: (ان الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم) . باحث اماراتي