كيف يحلل أرباب العمل شخصية المرشحين للوظيفة؟
يبدو أن طلبك الوظيفي مضى بشكل جيد، حيث يتصل بك هاتفيا رب عملك المحتمل لكي تحدثه سيرتك الذاتية وخطاب المرفقات. هذه الدعوة التي تتوق إليها لإجراء مقابلة باتت في المتناول. ثم يأتي الطلب المفزع؛ إنهم يودون أن تجري اختبار قدرات قصيراً قبل أن يلتقوك شخصيا.
تستخدم هذه الاختبارات بشكل متزايد من قبل الشركات لمعرفة المزيد من المعلومات عن الموظفين المحتملين.
وأحيانا ما تشمل اختبارات القدرات أن يقوم المتقدمون للوظيفة بملء استبيانات إلكترونية بشأن عاداتهم وسلوكياتهم في مكان العمل، وأحيانا ما تعني تصنيف صفات معينة في نظام يعكس شخصيتك أو الوظيفة المرغوبة.
وأحيانا ما يتم حتى الطلب من المتقدمين التعبير عن مدى إعجابهم أو عدم إعجابهم بمجموعة من الأشكال الهندسية المختلفة. ومؤخرا طلب بعض أرباب العمل من المرشحين للوظيفة التحدث إلى برنامج محوسب عبر الهاتف يقوم خلالها بتحليل مقتطفات من خطابهم، ثم يقارنها بآلاف النتائج من المرشحين الآخرين.
وبحسب دراسة مسحية أجريت عام 2015 من قبل جامعة روهر، في بوخوم، فإن الاختبار النفسي الشائع استخدامه بين مجموعة من 120 شركة هو "مؤشر مايرز بريجز للأنماط" (إم بي تي آي). ويستند هذا المؤشر إلى نظريات لعالم النفس كارل جوستاف جونغ، ويقسم الأشخاص إلى 16 نوعا من الشخصيات المختلفة. ويأتي بعد مؤشر (إم بي تي آي) في الشهرة مؤشر "دي آي إس سي" الذي جرى تطويره في أواخر 1920 والذي يصنف الشخص بين نوع من أربعة أنواع للشخصيات، وكل منها يحدد بلون مختلف.
غير أن مصداقية هذه الاختبارات هي موضع جدال شديد. وعن المؤشرين يقول عالم النفس روديجر هوسيب، "أؤمن وبشدة أن التصنيفات الشخصية مثل هذه اعتباطية بشكل كامل". ويرأس روديجر مشروع تطوير اختبارات القدرات في جامعة بوخوم.
ويقول إن برامج تحليل الخطاب المحوسبة هي أيضا "منافية للعقل تماما"، حيث يعتقد أن المجتمع العلمي يحتاج على نحو ملح لتوفير وتوزيع اختبارات قدرات معيارية وأكثر شفافية وموثوقة أكثر من الأساليب الحالية.
