كاترير جلوبال تصدر تقريراً جديداً يسلّط الضوء على أهمية جذب المواهب

95 % من المواهب العاملة في الضيافة في الإمارات تعتزم متابعة عملها في القطاع

ت + ت - الحجم الطبيعي

كشف استطلاع جديد ومستقل، أجرته كاترير جلوبال CatererGlobal.com، بوابة التوظيف الرائدة عبر الإنترنت في مجال الضيافة، عن أبرز توجهات القطاع في عام 2021. وقد شمل استطلاع الرأي 1000 مشارك على مستوى العالم، وبلغت نسبة المشاركين من العاملين في القطاع في الإمارات 21 %.

وقد تم الكشف عن التقرير، في إطار فعالية كاترير جلوبال السنوية، عبر سلسلة رقمية، حيث تمحورت النتائج حول المواضيع الأساسية التي تواجه قطاع الضيافة في عالمنا اليوم، بما في ذلك استقطاب المواهب والتدريب والتطوير المهني، بالإضافة إلى التوجه المتزايد نحو رقمنة عملية التوظيف.

وشملت الجلسات الرقمية ضمن السلسلة، نقاشات مهمة، قادها أبرز الشخصيات الناشطة في القطاع، ومن بينهم الصناعة: فايبهاف غارغ مدير المواهب والثقافة في أكور المالديف، وبيبي دوسانجه نائب الرئيس استقطاب المواهب والعلامة التجارية في شركة ماريوت الدولية في أوروبا والشرق الأوسط، وغابرييل ماذر الرئيس التنفيذي والمؤسس لشركتي ريستورانت سيكريتس وكورنرستون 61.

وبرهن تقرير كاترير جلوبال، أهمية التعامل مع عملية التوظيف بطريقة موضوعية ومبتكرة وشفافة، تسمح في استقطاب أبرز المواهب، والحفاظ عليها، وتترك انطباعاً جيداً لدى جميع الباحثين عن تعزيز مسيرتهم المهنية في قطاع الضيافة.

وقد أوضح التقرير، أن تحسين الرواتب والمزايا المهنية المقدمة، من أبرز العوامل التي تجذب المواهب إلى التقدم لوظيفة، في حين أشار النصف (50 %) من المشاركين، أن التقدم المهني، هو العامل الأساسي الذي يجذبهم إلى وظيفة جديدة.

وقد أشار 95 % من المشاركين العاملين في قطاع الضيافة في الإمارات، أنهم يعتزمون متابعة مسيرتهم في القطاع، إلا أن عدداً كبيراً منهم (80 %)، وضحوا أنهم كانوا يبحثون عن وظيفة في قطاع الضيافة طوال السنة الماضية.

تعليقاً على نتائج التقرير، قال جيرمي فيركو مدير المبيعات لدى كاترير جلوبال: «ما زال القطاع يواجه التحديات التي جعلت التوظيف صعباً، قبل انتشار جائحة كوفيد 19، في ما يعرف بـ "الحرب من أجل المواهب"، فهذه العوامل لم تختفِ، بمجرد وجود عدد أكبر من العمال الجاهزين للعمل. فعلى القطاع أن يؤكد أن فرص العمل، يمكنها أن تتحوّل إلى مسيرة مهنية، وليس فقط وظيفة مؤقتة. ومن شأن ذلك، أن يجذب المزيد من الموظفين، ويوفر فرص التطوير الوظيفي، وهي خطوة أساسية للحفاظ على هذه المواهب».

ومن بين العاملين في قطاع التوظيف المشاركين في الاستطلاع، أكد 65 في المئة منهم، أن الوظائف شهدت تغييراً في معدلات الرواتب والمزايا المقدمة بهدف جذب المواهب، وأشار 80 % أن عملية التوظيف قد تغيرت منذ جائحة كوفيد 19، مع تزايد استخدام التكنولوجيا، غيرها من التعديلات التي طرأت على عملية إدارة المواهب، وزيادة التوظيف الداخلي. ووجد 67 % من العاملين في قطاع التوظيف، أن المقابلات عبر الفيديو، هي أكثر الأدوات فعالية، التي استخدموها في عملية التوظيف، منذ انتشار الجائحة.

وأشارت جهات التوظيف، أن التحدي الأكبر الذي يواجههم، هو الوصول إلى المرشح المثالي، يتبعها الحفاظ على الموظفين، وتخفيض الميزانيات، بالإضافة إلى القيود الجغرافية. وأكد المشاركون في الاستبيان، أنهم يتوقعون استمرار هذه التحديات في السنة القادمة.

وكان لغالبية المشاركين آراء إيجابية حول استخدام التكنولوجيا والتوظيف عن بعد، حيث أشار 40 % أن التكنولوجيا جعلت من السهل إيجاد فرص العمل المناسبة بوقت أقل. في حين قال 11 % إنهم يشعرون بتوتر أقل في مقابلات العمل الافتراضية (اتصال بالفيديو). ومن بين المزايا الأخرى للتكنولوجيا، سهولة التقدم إلى وظائف في الخارج من دون الحاجة إلى التواجد شخصياً. وأوضح 78 % من العاملين في مجال التوظيف أن زيادة الرقمنة والتوظيف عن بعد لا يزالان يلعبان دوراً مهماً في عملية التوظيف.

وعلى هامش مشاركتها في فعالية كاترير جلوبال السنوية، قالت غابرييل ماذر، الرئيس التنفيذي والمؤسس لشركتي ريستورانت سيكريتس وكورنرستون 61: «في أعقاب الجائحة، من المهم لمن يقومون بالتوظيف في مجال الضيافة أن يكون لديهم استراتيجية محددة لعودة فرق العمل المناسبة. لقد تعلمنا الكثير في زمن الجائحة، وبالرغم من الاستقرار الذي يشهده السوق حالياً، يجب دائماً تقدير المواهب الجيدة. ومن المهم أن التركيز على إعادة المواهب المتميزة وتوفير مكان عمل يوفر فرص التطور والنمو الوظيفي وحزم جذابة تحسن الوضع المالي للموظفين أيضاً.»

وجرى مناقشة التدريب والتطوير المهني في الجلسات الافتراضية ونتائج التقرير، حيث أوضح المشاركون أنها من العوامل الأساسية التي تجذبهم إلى فرصة وظيفية في قطاع الضيافة.

وتعليقاً على ذلك قال فيركو: «إن تدريب الموظفين ومنحهم المزيد من المسؤولية يبني الشعور بالفخر ويساعد على زيادة معدلات الحفاظ على المواهب. فعندما يتم تخصيص الوقت الكافي للاستثمار في الموظف وتطوير مهاراته، ينعكس ذلك على تعزيز الولاء والالتزام تجاه الشركة. سواء كان التوظيف يُدار عن طريق برنامج الذكاء الاصطناعي أو مستشار التوظيف أو موظفي الموارد البشرية، يجب أن يخلق هذا التفاعل بين الموظف والشركة انطباعاً إيجابياً طويل الأمد. يجب معالجة»الحرب من أجل المواهب«من خلال تحسين عملية التوظيف لاستهداف المرشحين المناسبين والوصول إليهم والتواصل معهم وبشكل فعال.»

طباعة Email