بناء علامة تجارية قوية لجذب أفضل المواهب
يعتبر تأسيس فريق العمل إحدى المهمات الصعبة التي تواجه رائد الأعمال، ولقد ولت الأيام التي كان يجري فيها إغراء الباحثين عن العمل بالرواتب الجيدة فحسب. وبالرغم من أن الأشخاص لا يزالون يريدون تقاضي رواتب منصفة، فإنهم أيضاً يرغبون في العمل لشركة تشاركهم قيمهم وتتمتع بسمعة جيدة في الاهتمام بموظفيها وجعلهم ضمن أولوياتها، ولقد أصبح هذا التركيز على السمعة عنصراً أساسياً. وأصبحت العلامة التجارية القوية لصاحب العمل هي الأداة المُثلى للتوظيف.
وتقول ميلاني هاتشي، مديرة استراتيجية HCM بجنوب أوروبا في شركة Oracle، إنه ثمة سبب وراء مشاركة الأشخاص باستمرار لقوائم «أفضل 10 أماكن للعمل»، ويتباهى الموظفون اللطفاء بمثل هذا عبر جميع وسائل التواصل الاجتماعي.
استجابة لهذا، تتم مطالبة فرق الموارد البشرية بالتفكير بطريقة تشبه إلى حد كبير المُسوِّقين. إنهم ليسوا صوت الموظفين بداخل الشركة فحسب، بل هم أيضاً صوت العالم خارجها.
في دليل Oracle الجديد «دليل مُسوِّق الموارد البشرية إلى اكتساب المواهب»، طلبنا من خبراء التوظيف لشركات مثل LinkedIn، وMonster.com، وOracle أن يشاركوا أفكارهم بشأن كيفية أداء قادة الموارد البشرية لمسؤولياتهم الجديدة هذه بنجاح.
فجوة
يجب الانتباه في المقام الأول إلى أن الباحثين عن العمل يعتبرون من المستهلكين. وقد اعتادوا على سمتي الملاءمة والشخصية اللتين أرستهما العلامات التجارية الرائدة في عالم اليوم، وإذا قدمت شركتك تجربة متميزة للعملاء، فسيتوقع المرشحون المحتملون المستوى نفسه من التفاعل عند توظيفهم. إذا كانت المؤسسة صادقة في عرض ثقافتها في العمل، فإنها ستجذب الموظفين المناسبين بشكل طبيعي.
مع ذلك، لا تزال هناك حتى الآن فجوة عظيمة في كثير من الشركات بين طريقة تفاعل فرق التسويق مع العملاء وطريقة تواصل فرق الموارد البشرية مع المرشحين المحتملين. إن موظفي الشركة هم أغلى وأنفس أصولها، ومن ثمَّ هم الأكثر أحقية بمعاملة كبار الشخصيات، وخصوصاً البارعين منهم!
لكن كيف تعرض ثقافتك في التوظيف للأشخاص خارج المؤسسة؟ يتمثل أحد الأشياء المهمة في إبراز المزايا التقليدية مثل التأمين الصحي والإجازات المرضية المدفوعة، لكن يصعب تشكيل انطباع دقيق واضح لدى المرشحين عن الحياة اليومية كموظف.
اعرف نفسك
إن تشكيل العلامة التجارية لصاحب العمل ليس بالأمر الهين. والخطأ الأكثر شيوعاً في هذا الصدد هو تقليد مؤسسات ينظر إليها الجمهور على نطاق واسع على أنها ممتازة، وذلك على أمل جذب المواهب الشابة، حتى إن كانت هناك ثقافة عمل وأخلاقيات مختلفة تماماً.
من المهم أيضاً أن تتسق العلامة التجارية لصاحب العمل مع العلامة التجارية التي يتم تسويقها للعملاء. بالتأكيد، قد تحتاج قوة عمل من مبرمجين في العشرينيات من العمر بإحدى الشركات التقنية المبتدئة إلى منطقة لعب في غرفة اجتماعاتهم، لكن العمال بأحد المصانع يهتمون أكثر بمساحة الأرضية.
التعاقد
إليك إحصائية من آن دوبي، قائدة التحول الرقمي في لينكدان، يجب التوقف عندها: في حين أن 20% فقط من القوة العاملة تبحث بجد عن وظائف، فإن 90% منها ترغب في التنقل لتحظى بالفرصة المناسبة.
ولا تستعصي النسبة العظمى من الأشخاص السعداء في وظائفهم على التنقل والتغيير إذا شكّلت لهم وضعاً قوياً بما يكفي. إذاً، ما الخطوة الأولى؟ ضع الفرص نصب أعينهم مباشرةً، وهذا يعني تكثيف الوصول إليهم عبر القنوات الاجتماعية مثل لينكدان أو غيره من بوابات التوظيف.
إذا ما فكر قادة الموارد البشرية مثل المُسوقين، فإنهم يجب عليهم أيضاً التحلي بنهج أكثر استراتيجية مع البيانات الواردة من الوسائط الاجتماعية. فمثلما يستخدم قسم التسويق بيانات العملاء لاستهداف العملاء المحتملين بمحتوى ملائم، فبإمكان الشركات الوصول إلى قدر هائل من المعلومات من شأنه مساعدتهم على التفاعل مع الأشخاص المناسبين بالطريقة المناسبة. فبدايةً من الاتجاهات التي تُوظِّف الصناعات في إطارها المرشحين الملائمين إلى الإحصاءات الخاصة بما يجذب أشخاصاً معينين إلى وظيفة ما، فإن هذه البيانات لا تُقدر بثمن في معركة اكتساب المواهب.
فكِّر
من المهم أن تتسق العلامة التجارية لصاحب العمل مع العلامة التجارية التي يتم تسويقها للعملاء. فإذا تضاربت الصورتان مع بعضهما، فسيحتار المرشحون في ثقافة عملك وسيراودهم الشك في أي رسالة ترسلها إليهم بغض النظر عن مدى إقناعها.
وفقاً لوارنر، تعتبر الطريقة الأفضل للحفاظ على اتساق كل شيء هي أن تمنح فريق الموارد البشرية والمعنيين بالتوظيف فرصة العمل بشكل وثيق مع فرق التسويق الداخلية. وسيضمن هذا حُسن فهمهم وإدراكهم للرسائل التي يجب أن يُوصِّلوها إلى المرشحين، ومساعدتهم على الإلمام بمبادئ التسويق لتطبيقها في جهودهم المبذولة في التوظيف.
