أظهر الاستقصاء السنوي الخامس لمؤسسة تاورز واتسون حول استحقاقات نهاية الخدمة في شركات الشرق الأوسط أن شركات المنطقة تسعى إلى تقديم عروض جذابة للاحتفاظ بموظفيها المتميزين. حيث ذكرت دراسة العام 2014 أن هناك المزيد من الشركات التي صارت تعرض الكثير من عناصر الجذب، وهذا ليس تنفيذاً لممارسات الشركة أو نتيجة لحركة التنقلات بداخلها، ولكن كذلك تشجيعاً للمواهب المتميزة بين موظفيها.
أسباب
يذكر الاستقصاء أن قرابة النصف (46 %) من المشاركين قد أوضح أن استحقاقات نهاية الخدمة الجذابة (أي تلك التي تقدم ما يزيد على الحد الأدنى المنصوص عليه) تقدم لبعض الموظفين. أما الأسباب الأكثر شيوعاً لتقديم تلك المميزات فهو الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين، أو أن هذه العروض ضمن الممارسات المثلى للشركة. ومن بين الأسباب الرئيسية الأخرى أن تلك العروض طبيعية ضمن ممارسات الشركة الداخلية أو أنها نتيجة لطبيعة المنافسة. ومقارنة بالاستقصاء الذي أجري في 2013، فإن هناك عدداً أكبر من الشركات التي تتوقع أن تستبقي على موظفيها لفترات أطول أي ما متوسطه 5 إلى 10 سنوات.
جذب
وتعليقاً على نتيجة الاستقصاء، يقول مايكل بروف، أحد كبار الاستشاريين في شركة تاورز واتسون: «نجد هذا العام، وإلى حد بعيد، أن الطريقة الأكثر شيوعاً لتعزيز استحقاقات نهاية الخدمة هي تقديم مساهمات محددة أو خطط مدخرات منفصلة. وقد زاد عدد الشركات التي شاركت في الاستقصاء وتقدم خطة منفصلة كعنصر من عناصر الجذب مقارنة بالعام الماضي. ففي الماضي، كان تطبيق خدمة مستمرة هو أسلوب الجذب الأكثر شيوعاً».
وزادت نسبة الشركات التي تقدم خطة تكميلية لجميع العاملين من 34٪ إلى 48٪ بين عامي 2010 و 2014، في حين تقدم شركات أخرى خطة تقاعد أو مدخرات فقط لمجموعة معينة من الموظفين.
وتعتبر استحقاقات نهاية الخدمة الجذابة العرض الأكثر شيوعا في كل من الإمارات وقطر وعمان والكويت والبحرين، في حين شهدت مصر أيضاً زيادة في عدد الشركات التي تقدمها.
حالات
ذكرت أكثر من 90٪ من الشركات المشاركة بالاستقصاء أنها تقدم استحقاقات نهاية خدمة جذابة إذا كانت مضطرة إلى الاستغناء عن الموظف أو تم إنهاء العقد المبرم بينهما، في حين ذكر ما يزيد قليلاً على 70٪ من الشركات أنها تقدم للموظف المستقيل استحقاقات نهاية خدمة جذابة. وكذلك تفعل حوالي 84٪ من الشركات للموظفين الذين يصلون إلى سن التقاعد.
وأوضحت 30 % من الشركات المشاركة في الاستقصاء أنها تقدم خطة تقاعد أو ادخار طويلة الأجل لموظفيها، ونصفها يعرض الاشتراك على جميع الموظفين. والنسبة الباقية تعرض الاشتراك في مثل هذه الخطط على فئات محددة من الموظفين، بمن في ذلك الإدارة العليا، والإدارة العامة، والموظفون، وكذلك العمال.