أسفرت السياسات التي وضعتها شركة ماجد الفطيم العقارية عن تولي الكفاءات المواطنة إدارة غالبية مراكز التسوق التابعة لشركة ماجد الفطيم العقارية، كما يتولى المواطنون مناصب الرئيس ونائب الرئيس في الكثير من الإدارات، وسجلت نسب توطين المناصب العليا في الشركة مستويات قياسية، وتولت كذلك سيدة مواطنة إدارة أحد مراكز التسوق.
وبدأت الشركة في جني ثمار نهجها في مجال توظيف الكوادر الوطنية الذي مزجت فيه معايير الكم، أي نسب العمالة المواطنة مع مقاييس الكيف أي جودة وكفاءة هذه العمالة، ولم تقف هذه الثمار عند حدود توافر وعاء بشري من الكفاءات المواطنة تنهل منه في تنفيذ خططها الرامية إلى توطين المستويات الوظيفية العليا والمتوسطة.
بل اتسع نطاق هذه الثمار ليشمل المواطنين في الإمارات الذين جرى تطعيمهم بكفاءات وخبرات العمل في قطاع مراكز التسوق الذي كان حتى سنوات قليلة يكاد يخلو من الكفاءات المواطنة، ويظهر نجاح الشركة بشكل جلي لدى عقد أي مقارنة بين ما كان عليه وضع توطين المناصب في الأمس القريب، وما آل إليه في الوقت الحالي، حيث تمكنت الشركة من تجسير الفجوة عبر مبادرات وسياسات وبرامج عديدة تركت بصماتها على توليفة الكوادر العاملة في الشركة.
مفهوم واسع للتوطين
وتعتمد شركة ماجد الفطيم العقارية في نموذج أعمالها مفهوما واسعا للتوطين على نحو يجعله منسجما ومتناغما مع حقيقة توسع النطاق الجغرافي لأعمالها ليشمل الكثير من الدول والأقاليم، فهي تنحو نحو توظيف الكفاءات من مواطني الدول المستضيفة لأعمالها.
وهو وضع يتجلى في نظر إبراهيم الهاشمي مدير تنفيذي مساعد ــ خدمات الموظفين ــ إدارة الموارد البشرية في حقيقة تدشين شركة ماجد الفطيم العقارية برامج للتوطين في الدول التي تعمل فيها شركة ماجد الفطيم القابضة كمصر والسعودية ولبنان وسوريا والبحرين وسلطنة عمان، حيث يتمحور التركيز الرئيسي لهذه البرامج على انتقاء الشباب ذوي المؤهلات العلمية والدراسة التي تتناسب مع احتياجات الشركة في مختلف القطاعات، وذلك من خلال التنسيق والتعاون مع إدارات الشركة التي تقوم بتحديد احتياجاتها.
تسترجع بثينة آل علي استشاري الموارد البشرية هذا المقطع المهم في تاريخ دولة الإمارات بقولها : لم يكن لدى المواطن منذ حوالي 10 أو 15 عاماً القابلية والاستعداد للعمل في مراكز التسوق، ولكن الوضع اختلف الآن بشكل جذري، فمع التطور الضخم الذي شهدته الدولة في مختلف مناحي الحياة نتيجة للمبادرات والسياسات الحكومية الحصيفة والواعية، تغيرت كليا توجهات الموطنين حيال العمل ليس في مراكز التسوق فحسب، وإنما كذلك القطاع الخاص بشكل عام، فمن شأن وضع أنظمة ولوائح تتعلق بأنظمة التقاعد للمواطنين العاملين في القطاع الخاص أن يعزز الحافز لدى فئات المواطنين لكي ينخرطوا في العمل في القطاع الخاص.
ويحلو هنا لإبراهيم الهاشمي تقديم ما يمكن وصفه مجازا بشهادة عيان على ما كان عليه الوضع في الدولة خلال مراحل التأسيس الأولى بقوله: لقد تجاوزت العقد الخامس من عمري، وهو ما يعني أنني شاهدت بأم عيني بدايات تأسيس الدولة، فقد كنا نعيش في بيوت من السعف وذقنا شظف العيش بمرارته وحلاوته.
وبالتالي، رأينا الكيفية التي أثر بها الاتحاد على حياة المجتمع بمختلف فئاته وشرائحه، إذ تمكنت الإمارات خلال أربعين عاما منذ بداية التأسيس من التحول من مجرد مجتمع بسيط إلى دولة رائدة متطورة وحديثة، فدبي تنافس اليوم مدن العالم، وهذا لم يأت من فراغ بل جاء نتيجة رؤية قيادية ثاقبة ومبادرات طموحة ساهمت بشكل جلي في دعم مراحل التطور، بأن أصبحت الإمارات نموذجا حيا للتطور الاقتصادي خلال فترة وجيزة من الزمن.
النموذج المرجعي
وتلازم مع نجاح الدولة في اجتياز الكثير من المراحل على مسار التطور والتنمية، نجاح آخر سجلته شركة ماجد الفطيم العقارية بأن أصبحت مراكز التسوق التابعة لها بمثابة مؤشر قياسي لمراكز التسوق على الصعيدين الإقليمي والمحلي، ويتحدث هنا فؤاد النجار المدير التنفيذي ــ ديرة سيتي سنتر بلهجة مفعمة بمشاعر الزهو والفخر عن تألق مكانة مراكز التسوق التابعة لشركة ماجد الفطيم العقارية بقوله : نحن لدينا مجموعة من أفضل مراكز التسوق في العالم. ويزور مركز تسوق ديرة سيتي سنتر وفود أجنبية لكي تستخلص الدروس والخبرات في كيفية الحفاظ على أبهة وجمال هذا المركز رغم مرور ما يقرب من 16 عاما على تأسيسه، فهو نجح باقتدار في أن يكون بمثابة مؤشر مرجعي لمراكز التسوق في المنطقة.
ويبدو أن التطور الضخم الذي شهدته صناعة مراكز التسوق قد خلق القوة الدافعة والمحفزة على إرساء علاقات ارتباط عضوية بين مختلف حلقات وآليات توطين الوظائف في شركة ماجد الفطيم العقارية، وتنساب هذه العلاقات بأشكالها السياسية والإدارية والمجتمعية من أعلى قمة الهرم الإداري في الشركة إلى القواعد في الجامعات والكليات.
فعلى مستوى السياسات، تبدي قمة الهرم الإداري التزاما قويا برفع نسب ومعدلات توظيف المواطنين، وذلك على نحو يعكس مسؤولياتها تجاه المجتمع الإماراتي، ويجسد في الوقت ذاته التزامها العميق بمبدأ المشاركة بين القطاعين العام والخاص في تحقيق أهداف التنمية والتي يأتي في صدارتها خلق كوادر مواطنة مؤهلة ومدربة على تولي مسؤوليات مختلف المواقع الوظيفية.
الخطة الخمسية
ويتجلى التزام قمة الهرم الإداري بالتوطين في وضع خطة خمسية تتطور أهدافها الخاصة بنسب التوطين ومعدلاته من عام لآخر، ويسلط إبراهيم الهاشمي الضوء على أبرز ملامح تلك الخطط الخمسية بقوله: تتمثل أبرز ملامح الخطط الخمسية في اختيار أفضل الكفاءات، وتتطور هذه الخطط بشكل سنوي، وتختلف نسب التوطين المستهدفة من عام لآخر بحسب طبيعة الوظائف الشاغرة والتوسعات التي تنفذها الشركة.
ويبدو أن تلك الخطط الخمسية هي في المحك النهائي ترجمة عملية للاستراتيجية التي تتبناها الشركة والتي غالبا ما تكون مستندة إلى معادلات الجدوى التجارية والاقتصادية، ويتحدث علي العبد الله مدير تنفيذي أول ــ تطوير مجمعات التسوق المتوسطة عن هذا الأمر بصراحة وبدون مواربة بقوله: تعتبر ماجد الفطيم العقارية شركة خاصة.
وهو أمر استلزم أن تراعي الشركة في استقطابها للموظفين والعاملين أن يكونوا مؤهلين للمهام الوظيفية المسندة إليهم، ونحن نقوم بتوفير التدريب والتأهيل للمواطنين الذين يفتقرون إلى الخبرات والمؤهلات اللازمة لكي نؤهلهم على مباشرة أعمالهم ومسؤولياتهم الوظيفية.
بيد أنه على خلاف مع ما قد يتراءى للبعض فإن توطين الوظائف يحقق وفورات للشركة على صعيد خفض التكاليف، ويشرح محمد الجسمي مدير مالي ــ إدارة السيولة والموازنة الفارق بين تكلفة توظيف العمالة الوطنية ومثيلتها الأجنبية بقوله:
تقل تكلفة توظيف الكفاءات المواطنة عن تكلفة توظيف العمالة الأجنبية، حيث لا تكون الشركة مضطرة لدفع رسوم الإقامة وتأشيرات العمال وغير ذلك من التكاليف المرتبطة باستقدام العمالة الأجنبية، ونحن نقوم بإجراء دراسات جدوى بشأن الوظائف الشاغرة وسبل شغلها، وبشكل عام، يحقق التوطين مكاسب مالية للشركة على صعيد خفض التكاليف.
ويرى محمد الجسمي الخطة الخمسية التي تتبناها الشركة في مجال التوطين بمثابة خريطة طريق تحدد الاهداف المستوجب تحقيقها والفجوات المطلوب تغطيتها، وذلك حتى يتسنى توسيع رقعة التوطين لتشمل المستويات الإدارية الدنيا، وذلك بعدما تم قطع شوط كبير في توطين المناصب العليا والمتوسطة.
برامج تأهيلية ومتخصصة
ويجري ترجمة الخطة الخمسية على أرض الواقع في صورة برامج تدريبية وتأهيلية تلازم مختلف مراحل تطور الحياة المهنية للمواطنين الإماراتيين، بدءاً من المرحلة التعليمية والجامعية، ووصولاً إلى البرامج المتخصصة لرفع كفاءات الخبرات المواطنة بشكل مستدام ومتواصل.
وتميز هنا بثينة آل علي بين شريحتين من العمالة المواطنة بقولها: هناك شريحتان من العمالة المواطنة، الأولى تضم حديثي التخرج، وهم في العادة يفتقرون إلى الخبرات والمهارات.
وتبدأ البرامج الانتقائية والاختيارية للكفاءات المواطنة من المراحل التعليم الجامعي، حيث ترتبط شركة ماجد الفطيم للعقارات بعلاقات وثيقة مع جامعات وطنية ودولية، ويشرح إبراهيم الهاشمي طبيعة هذه العلاقات بقوله: نقوم بتنظيم برامج مع الجامعات والكليات لانتقاء من هم على مقاعد الدراسة، بحيث يتم التركيز عليهم تمهيدا لتوظيفهم بعد إنهائهم دراستهم الجامعية.
ويجري التركيز على الجامعات الوطنية الموجودة، إلى جانب الجامعات الأخرى، كما نقوم بتأهيل المواطنين الذين لم يحوزوا شهادات جامعية. ويعلق علي العبدالله على البرامج التدريبية المتخصصة بقوله: نحن لا نضع برامج تدريبية عشوائية غايتها رفع نسب التوطين بالمعنى الكمي، ولكننا نضع برامج لتجويد مهارات المواطنين، حتى يصبح وجود المواطنين في الشركة كبيرا من المنظورين الكمي والكيفي معاً.
ويعتبر علي العبد الله نفسه بمثابة نموذج حي ودليل عملي على كيفية ارتقاء الكفاءات المواطنة سلم الترقي الوظيفي، فهو التحق بالشركة منذ حوالي 11 عاما مضت، وكان يعمل في مستهل حياته الوظيفية تحت رئاسة مدير أجنبي، ولكنه تدرج في مناصبه الوظيفية حتى تولى مهام الإدارة التي كان يعمل فيها فؤاد النجار المدير التنفيذي ــ ديرة سيتي سنتر الذي يرأس في الوقت الحالي كفاءات مواطنة يقوم بتأهيلها لكي ترتقي في سلمها الوظيفي.
وفي السياق، يستعرض فؤاد النجار المدير التنفيذي ــ ديرة سيتي سنتر تجربته بقوله: لقد ارتفعت نسبة المواطنين في مركز ديرة سيتي سنتر، ونحن نقوم بتنظيم دورات تدريبية بشأن إدارة مراكز التسوق، فالأمر بالنسبة لنا ليس هينا أو بسيطا، إذ يتعين توافر مهارات متخصصة في هؤلاء الذين يتقلدون المناصب الإدارية، كما أنه من المتعين العمل على تطوير هذه المهارات بما يواكب التطور الحاصل في قطاع مراكز التسوق. وعلي نفس المنوال، عرض محمد الجسمي جانبا من برامج التدريب المتخصصة في إدارة الحسابات بقوله: هناك خطة تدريب لعام 2012 تستهدف رفع نسب المواطنين في المستويات الإدارية العليا والمتوسطة في إدارة الحسابات.