أكدت شيخة المنصوري، مدير إدارة الموارد البشرية بغرفة تجارة وصناعة دبي، أن الغرفة تستثمر أكثر من 6 ,1 مليون درهم سنويا في بناء وتطوير كادرها البشري، وأن إدارتها تراقب شهريا مدى تطبيق معايير التميز الإداري المعتمدة من قبل برنامج دبي للأداء الحكومي المتميز، مشيرة إلى أن الاستعدادات تجري على قدم وساق للفوز بجائزة البرنامج للسنة المقبلة.
ـ ما الدور الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية في غرفة تجارة وصناعة دبي، من حيث المشاركة في وضع الاستراتيجيات والخطط المستقبلية وتعزيز الخدمات؟
ـ تلعب إدارة الموارد البشرية دورا مهما في غرفة تجارة وصناعة دبي حيث أنها تقوم بالمشاركة في وضع الاستراتيجية العامة للغرفة من خلال تحديث وتطوير استراتيجية الإدارة التي تقوم على أساس بناء القدرات المناسبة لخدمة مجتمع الأعمال في دبي.
وتدرس الإدارة بشكل سنوي الخدمات التي تقدمها الإدارة لموظفي الغرفة ضمن سعيها الدائم لتطوير الخدمات وتسهيل الإجراءات الخاصة بالتوظيف والتطوير والتدريب حتى يتسنى لموظفي الإدارات الأخرى بالقيام بأعمالهم على أكمل وجه.
وما يهم إدارة الموارد البشرية في الغرفة هو تهيئة الموظفين وتدريبهم وتطويرهم على أحدث الأساليب الإدارية، إضافة إلى اهتمام الإدارة بإتباع أحدث الأساليب والتقنيات في اختيار وتوظيف العاملين لديها وذلك ينعكس إيجابا على خدمة الجمهور والذي يصب في هدف الغرفة العام (أن تكون الهيئة المختارة لتعزيز القدرات التنافسية في دبي)
ـ ما أهم مراحل التطور التي مرة بها إدارة الموارد البشرية، وكيف تم الانتقال من مصطلح شؤون الموظفين إلى الموارد البشرية في مؤسستكم وهل ما زال هناك التباس بين المفهومين؟
ـ قبل اعتماد الخطة الاستراتيجية في عام 2003 كانت الإدارة عبارة عن قسم يقوم بمتابعة شؤون العاملين كطلبات الأجازات ومراقبة الحضور والانصراف وبعد التحديث والتطوير واعتماد الخطة الاستراتيجية الحديثة انقلب المفهوم لتقوم الغرفة بتأسيس إدارة الموارد البشرية بشكل منفصل بحيث تضطلع بدور اكبر واهم.
ـ ما أهم الإنجازات التي نفذتها إدارتكم خلال السنوات الماضية؟
ـ نفذت الإدارة العديد من الخطوات والاستراتيجيات مثل وضع سياسات وإجراءات تتوافق مع أحدث الأسس العالمية (Investors in People)، بالإضافة إلى مهام إعداد الرواتب إلى الإدارة واستخدام برنامج Oracle ERP لإدارة الرواتب آليا حيث كانت في السابق تعد بواسطة إدارة المالية والحسابات بالغرفة. إلى جانب تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف بناء على منهجية Hay.
كما قمنا بوضع نظام لتقييم الأداء الوظيفي السنوي والذي اعتمد على وضع الأهداف والكفاءات الوظيفية وقياس أداء الموظف في نهاية العام بناء على ما قام به خلال السنة من تنفيذ لتلك الأهداف بناء على مؤشرات أداء موضوعة على أسس علمية وموضوعية (Individual Key Performance Indicators).
وتم اعتماد منهجية Psychometric Tests في اختيار وتوظيف العاملين، ووضع المسار الوظيفي بناء على لائحة الكفاءات الوظيفية المستحدثة، وكذلك وضع خطة للإحلال الوظيفي يتم مراجعتها بشكل سنوي.وتبنت الإدارة خططا تطويرية لمشرفي الأقسام في الغرفة بهدف تهيئة الصف الثاني من المديرين .ومما سبق نرى أن مفهوم الإدارة تغير في أذهان الموظفين قبل المديرين وأصبحت إدارة الموارد البشرية تضطلع بدور أهم واكبر ويصب في استراتيجية الغرفة المستحدثة.
ـ عرفت مؤسستكم بحرصها على تأهيل وتدريب الموظفين من خلال تنظيم الدورات المتخصصة، فهل توجد لديكم آليات لقياس أداء الموظفين بعد وقبل الخضوع لتلك الدورات للتعرف على التطورات الايجابية وتجاوز السلبيات مستقبلا؟
ـ قامت الإدارة حديثا بوضع سياسات وإجراءات تتوافق مع المعايير العالمية والتي تتبع خطوات وآليات واضحة في قياس أداء الموظفين بعد وقبل الخضوع للدورات التدريبية مثل خضوع الموظفين لمراكز التقييم Assessment Centers وتحليل أداء الفرد باستخدام LSI Life Style Inventory
وغيرها من التقنيات الحديثة يجب ان تقيم نتائج التدريب في مقابل نتائج العمل، ويساهم مدير الإدارة بالاشتراك مع إدارة الموارد البشرية في تحمل مسؤولية مقياس العائد من الاستثمار من تدريب الموظفين. وتعتمد الغرفة في سبيل ذلك 5 مراحل رئيسية لقياس الأثر متعارف عليها عالمياً:
المرحلة الأولى: وهي ردة الفعل والتي تقيس درجة رضا المشاركين عن البرامج التدريبية بكل جوانبه ويمكن أن يكون يوميا أو في نهاية البرنامج.
المرحلة الثانية: وهي التعلم والتي تقيس اكتساب الموظف للمهارات والمعلومات والسلوكيات الجديدة ويمكن أن تكون بعد أسبوعين من نهاية البرنامج.
المرحلة الثالثة: وهي السلوك أو التطبيق والتي تقيس المهارات المكتسبة على رأس العمل العمل ويمكن أن تكون بعد 6 أشهر من نهاية البرنامج.
المرحلة الرابعة: وهي النتائج أو الأثر على العمل والتي تقيس مقدار التغير الذي أحدث ترشيح الموظفين للبرنامج في العمل ويمكن أن تكون سنويا.
ـ هل حدث وأن بادر الموظفون بالمطالبة بدورات معينة أم أنهم تركوا المسألة لكم فقط؟
ـ تقوم ادارة الموارد البشرية غالباً باعتماد مبدأ 360 analysis وذلك لوضع الخطط التدريبية لموظفي الغرفة وإحدى مراحل هذا الأسلوب كما تعلمون هو التحليل الذاتي للموظف وسؤاله عن النقاط التي يرى انه بحاجة لتحسينها مستقبلا من خلال التدريب وطبعا يتم مناقشة المدير المباشر والرجوع أيضا إلى تقييم الأداء الوظيفي وذلك لرؤية مدى فعالية التدريب الذي يقوم بطلبه الموظف أو مديره.
ـ ما أبرز نقاط ضعف الكادر البشري التي تسعون إلى التغلب عليها من خلال برامجكم التدريبية؟
ـ لا توجد نقاط ضعف تذكر ولكن نحن نقوم دائما بتطوير الكادر البشري وذلك عبر محورين أساسيين: الأول: المعرفة الفنية للوظيفة، والثاني: الكفاءات الوظيفة الخاصة لتلك الوظيفة.
ـ كم نسبة الدورات والورشة الداخلية والخارجية لديكم؟
ـ يبلغ عدد الدورات الداخلية 18، أما عدد الدورات الخارجية فيصل إلى 68 دورة سنويا.
ـ كيف تستعدون لماراثون «برنامج دبي للأداء الحكومي المتميز»؟
ـ تقوم الإدارة في اجتماعها الشهري بالرجوع إلى معايير البرنامج حيث يتم النظر إلى مدى مطابقة الإدارة لتلك المعايير حيث إننا نهدف إلى نيل الجائزة في العام القادم.
ـ كم تبلغ قيمة الميزانية السنوية المخصصة لتدريب الكوادر البشرية؟
تبلغ الميزانية 6 ,1 مليون درهم سنويا.
ـ ما المتوسط العمري لموظفيكم؟
- 37 سنة
ـ لماذا اخترتم معهد دبي لتنمية الموارد البشرية لتأهيل وتدريب كوادركم البشرية؟
ـ لأنه معهد تدريب يتبع حكومة دبي كما يعد من أفضل معاهد التدريب مستوى عن نظرائه من المعاهد العالمية.
ـ هل أنتم راضون عن مستوى الخدمة التي يقدمها المعهد، سواء على مستوى الدورات والمحاضرين والمناهج أم الأسعار وتنسيق مواعيد الدورات والمتابعة المستمرة؟
ـ راضون جدا.
بطاقة تعريفية
تشغل شيخة المنصوري منصب مدير إدارة الموارد البشرية بغرفة تجارة وصناعة دبي. وحصلت على بكالوريوس علوم سياسية وإدارية من جامعة الإمارات العربية المتحدة، والتحقت بتاريخ 13 يونيو 1996 بالعمل رسميا. وشغلت منذ ذلك الحين المواقع الوظيفية التالية:
- إداري شؤون الموظفين من 13 /6 /1996 حتى 1 /4/ 2001
- مسؤول شؤون الموظفين من 1 /4/ 2001 حتى 23 /2 /2003
- مدير الموارد البشرية بالوكالة من 24/2/2003 حتى 18/10/2003
- مدير الموارد البشرية من 19/ 10 /2003 حتى 1 /1/ 2004
- مدير إدارة الموارد البشرية من 1/1/2005 وحتى تاريخه
- عضو منتدى دبي للموارد البشرية Dubai Human Resources Forum
دبي ـ «البيان»