أكد الدكتور يوسف الاكرف مدير الموارد البشرية في هيئة كهرباء ومياه دبي أن الهيئة تعتبر معهد دبي لتنمية الموارد البشرية من أهم الشركاء في قطاع تنمية وتدريب مواردها البشرية.
حيث أخذت الهيئة على عاتقها الكلمة التي ألقاها الفريق أول سمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم ـ ولي عهد دبي وزير الدفاع ـ في برنامج دبي للأداء الحكومي المتميز على أن معهد دبي لتنمية الموارد البشرية سيكون الذراع التدريبي لحكومة دبي، معتبرا المعهد شريكا أساسيا ورافدا مهماً في تنمية وتطوير مواردنا البشرية.
وأوضح أن نسبة الكادر المواطن في الوظائف التنفيذية العليا تبلغ 100%، وفي الوظائف الإشرافية 5,53%، أما على المستوى العام في الهيئة فتصل النسبة إلى 32%. وأن هيئة كهرباء ومياه دبي تقوم باستقطاب وتعيين ما لا يقل عن (200) مواطن سنويا، لدعم عجلة التوطين وإيمانا منها بأن خير استثمار هو الاستثمار في العنصر المواطن.
* لماذا اخترتم معهد دبي لتنمية الموارد البشرية لتأهيل وتدريب كوادركم البشرية؟
ـ إن الدورات التدريبية التي يقدمها معهد دبي لتنمية الموارد البشرية ونوعية المحاضرين الذين يقومون بالتدريب في المعهد هى من اهم العوامل التي جعلتنا نختار هذا المعهد للتدريب حيث يعتبرون من أفضل الكفاءات في هذا المجال، ودائما تختار الهيئة الأفضل لموظفيها لتنمية وتطوير قدراتهم الوظيفية.
* وهل أنتم راضون عن مستوى الخدمة التي يقدمها المعهد، سواء على مستوى الدورات والمحاضرين والمناهج أم الأسعار وتنسيق مواعيد الدورات والمتابعة المستمرة؟
ـ إن مستوى الرضا عن معهد دبي لتنمية الموارد البشرية يعتبر من النسب العالية، اخذا في الاعتبار نوعية الدورات ومستوى المحاضرين والمواد العلمية والأدوات والوسائل التدريبية.
وهذا لا يعني أن يقف معهد دبي عند هذا المستوى، ولكن ذلك يشكل حافزا للمعهد ونقطة انطلاق جديدة ومستمرة إلى الآفاق الرحبة من التطور وأن يكون في الصدارة دائما ويسعى إلى تلبية الاحتياجات التدريبية للدوائر الحكومية والوقوف كذلك على تلبية احتياجات القطاع الخاص. إيمانا منه بمبادرة الفريق أول سمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم لتنمية الكوادر الوطنية.
* كم تبلغ قيمة الميزانية السنوية المخصصة لتدريب الكوادر البشرية؟
ـ ميزانية التدريب وتطوير القوى العاملة لعام 2005م بلغت حوالي 31 مليون درهم.
* ما الدور الذي تلعبه إدارة قسم الموارد البشرية في هيئة مياه وكهرباء دبي، من حيث المشاركة في وضع الاستراتيجيات والخطط المستقبلية وتعزيز الخدمات؟
ـ تلعب إدارة الموارد البشرية دورا محوريا في استقطاب وتدريب الكوادر البشرية التي هى الركيزة الاساسية لتسيير دفة العمل في الهيئة، وتستكمل هذا الدور بالمشاركة في الخطط الاستراتيجية الخاصة بالموارد البشرية.
حيث تتبنى هيئة كهرباء ومياه دبي بطاقة القياس المتوازن كأداة وآلية لمتابعة خططها الإستراتيجية وتشتمل البطاقة على أربعة مناظير رئيسية هي: المنظور المالي، ومنظور المتعامل ومنظور العمليات الداخلية ومنظور التعلم والنمو.
ومن خلال منظور التعلم والنمو يأتي دور إدارة الموارد البشرية التي تقوم بوضع استراتيجيات والخطط المستقبلية لتعزيز من الخدمات المقدمة للمتعاملين ولتأهيل وتدريب مواردها البشرية التي تعتبرها الهيئة أهم الاستثمارات وركيزة كل تطور ونمو.
* ما نسبة حضور الكادر البشري المواطن في مؤسستكم في المناصب الإدارية العليا، والمتوسطة، والدنيا؟ وهل انتم راضون عن هذه النسب؟ ولماذا؟
ـ تبلغ نسبة الكادر المواطن في الوظائف التنفيذية العليا هي 100%، وفي الوظائف الاشرافية بلغت النسبة 5,53%، أما على المستوى العام في الهيئة فتصل النسبة إلى 32%. حيث تقوم هيئة كهرباء ومياه دبي باستقطاب وتعيين ما لا يقل عن (200) مواطن سنويا، لدعم عجلة التوطين وإيمانا منها بأن خير استثمار هو الاستثمار في العنصر المواطن.
وإن الموظف المواطن قادر على تحمل المسؤولية وأعباء العمل بكل كفاءة ومسؤولية، ونحن من جانبنا نحفزهم ونوفر لهم بيئة عمل مثالية وهناك الكثير من النماذج المشرفة للموظف المواطن الملتزم والكفء. وتسعى الهيئة بكل السبل لرفع نسبة التوطين وذلك من خلال برامج عديدة وأساليب متنوعة لاستقطاب المواطنين للعمل في الهيئة.
* كم عدد الدورات والورشة الداخلية والخارجية لديكم؟
ـ بلغ عدد الدورات التدريبية الداخلية بالهيئة خلال الفترة من يناير إلى سبتمبر الماضي ما مجموعه 471 دورة تدريبية اما عدد الدورات الخارجية خلال الفترة نفسها فقد وصل إلى 172 دورة.
* ما أهم مراحل التطور التي مر بها قسم الموارد البشرية، وكيف تم الانتقال من مصطلح شؤون الموظفين إلى الموارد البشرية في مؤسستكم وهل ما زال هناك التباس بين المفهومين؟
ـ منذ صدور المرسوم السامي لصاحب السمو الشيخ مكتوم بن راشد آل مكتوم ـ نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي سنة 1992، بدمج شركة كهرباء دبي ودائرة المياه في دبي، تم إنشاء إدارة شؤون الموظفين التي كانت تعتني بالتوظيف وإدارة الشؤون الإدارية والمالية لمواردها البشرية.
أما في الوقت الحاضر فقد تطور المسمى من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية التي لها الدور الكبير في استقطاب وتعيين وتأهيل وتدريب مواردها البشرية. كما تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم مدى كفاءة الموظفين في العمل من خلال وضع البرامج والآليات وتوفير الموارد لتحفيزهم و تشجعهم لبذل المزيد من الجهد للرقي بالعمل والاداء في مختلف المجالات.
* عرفت مؤسستكم بحرصها على تأهيل وتدريب الموظفين من خلال تنظيم الدورات المتخصصة، فهل توجد لديكم آليات لقياس أداء الموظفين بعد وقبل الخضوع لتلك الدورات للتعرف على التطورات الإيجابية وتجاوز السلبيات مستقبلا؟
ـ تم تطوير آلية قياس أثر التدريب والتي تبرز مساهمة البرامج التدريبية في تطوير العمل، تحسين بنية العمليات وطريقة عملها، تحديد البرامج التي تحتاج إلى إعادة تخطيط أو إلغاء، وتحديد البرامج الناجحة التي يمكن تطبيقها على نواحي أخرى من العمل.
وتبدأ آلية قياس أثر التدريب بالتخطيط، وذلك بتحديد الأهداف المراد تطبيقها من البرنامج التدريبي عن طريق جمع المعلومات الخاصة بمعايير العمل الرئيسية المراد تطويرها ومقارنتها بالأداء الحالي للمشارك لمعرفة الفجوة في الأداء لتلافيها بالتدريب.
برنامج قياس أثر التدريب يتكون من خمس مراحل تبدأ بالمرحلة الأولى وهي «الرضا رد الفعل وخطة العمل»، تتم هذه المرحلة في اليوم الأول من التدريب لمتابعة أي ملاحظات من المتدرب تخص التحسين في البرنامج وبالتالي يتم التواصل بين المنسق التدريبي والمدرب لدراسة فرص التحسين المقترحة.
أما بخصوص معرفة رضا المشارك عن البرنامج من حيث المحتوى وأسلوب المحاضر وأدوات التدريب فتتم عن طريق إرسال استبيانات الرضا في نهاية البرنامج وبناء عليه يتم تعديل البرامج المستقبلية اذا لزم الامر.
وبما أن الهدف الرئيسي من التدريب هو تعلم مهارات ومعلومات جديدة، يتم قياس «نسبة التعلم» في المرحلة الثانية وذلك بعد أسبوعين من البرنامج التدريبي وتقارن النتائج بمعلومات المتدرب قبل التدريب.
* هل حدث وأن بادر الموظفون بالمطالبة بدورات معينة أم أنهم تركوا المسألة لكم فقط؟
ـ عندما يتم تعيين الموظف بهيئة كهرباء ومياه دبي، تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برنامج تدريبي شخصي للموظف وتزويده بالدورات التدريبية سواء الداخلية أو الخارجية التي بدورها تهيئ ذلك الموظف للقيام بعمله بكل كفاءة وفعالية.
كذلك تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد الجدارات (competencies) الخاصة بالوظائف التي يشغلها الموظف ومدى نضوج تلك الجدارات، وماهية الدورات التدريبية اللازمة للرفع من تلك الجدارات الوظيفية.