اختتام مؤتمر مكافآت التقاعد بدبي: التوصية باتباع نظام المعاشات ثلاثي الركائز في الدولة
اختتم مؤتمر (مكافآت التقاعد ونهاية الخدمة في دول مجلس التعاون الخليجي) أعماله امس بدبي بعد مناقشات على مدى يومين تعرضت لاقتصاديات التأمينات والمعاشات والاتجاهات العامة لمشروع قانون المعاشات بالدولة والمقرر صدوره قريبا, كما ناقشت جلسات المؤتمر أهمية استثمار اموال التأمينات بشكل يحقق افضل عائد, وذلك في ضوء تجارب بعض دول العالم في هذا المجال. وانتهى المؤتمر بعدة توصيات مطلوب مراعاتها عند وضع برنامج للمعاشات بالدولة او تعديل ماهو قائم بدول التعاون. وقال ليونارد هوسمان مدير معهد الشرق الاوسط للسياسات الاجتماعية والاقتصادية ان تلك التوصيات تشمل الحذر في اتخاذ اي قرار بشأن برنامج المعاشات, موضحا ان تجارب أنظمة التقاعد ومكافآت نهاية الخدمة بدول العالم خلال الـ 100 سنة الماضية اثبتت فشلها وكانت سياسات خاطئة, وتعمل معظم الدول حاليا على معالجة تلك الاخطاء. ولكن نرى في الامارات حاليا اتجاهات نحو التمهل والدراسة ولكن قد تكون هناك اخطاء مالم نأخذ في الاعتبار كافة الامور المختلفة. واضاف ان التوصية الثانية مراعاة كافة التجارب الاخرى والاستماع الى الاراء المختلفة والتعلم, كما هناك توصية تتعلق بتحديد المدة التي يستحق عليها المؤمن عليه مكافأة نهاية الخدمة, مشيرا الى ان الصين عملت على اصلاح اخطاء ثلاثة عقود مضت, وتم التركيز على قضية البطالة, وجرت مناقشات طويلة, حول تحديد الفترة القصوى التي سيتلقى الموظف في ضوئها اعانة البطالة. النظام ثلاثي الركائز واضاف ان رابع التوصيات تتعلق بضرورة الوقوف على اخطاء نظام مكافآت التقاعد غير الممول, بحيث لا تقع الامارات في اخطاء الثلاثينات التي وقعت فيها الولايات المتحدة, والتي عملت على التخلص من نظام المعاشات المحددة. اما التوصية الخامسة فتتعلق بنوع الخطة المطلوب التركيز عليها في برنامج التقاعد, ومن هنا يجب ان يكون النظام ثلاثي الركائز وليس الاحادي, بمعنى ان يشارك العامل وصاحب العمل والدولة في التمويل, وان تكون هناك حسابات فردية اجبارية, مع وجود ادارة قطاع خاص تدير المشروع وبحيث تخضع لامور تنظيمية. اما التوصية السادسة والأخيرة فتركز على ضرورة وجود حملة توعية وطنية, بحيث يتم تثقيف العامة لاعداد انفسهم لقبول نظام التقاعد, كما يجب ان تتم كل الدراسات على اساس صحيح. وكان المؤتمر قد بدأ جلساته امس برئاسة خالد بن كلبان مدير عام شركة دبي للاستثمار, وناقشت بعض تجارب الشركات الخاصة في مجال مكافآت التقاعد ونهاية الخدمة, وقدم بول مورفي مدير مؤسسة اكويتابل انترناشونال للتأمين على الحياة بلندن ورقة عمل حول (تمويل البرامج غير الممولة) وذلك بعرض تجربة عملية لا تعتمد على التمويلات الحكومية الكاملة وبنظام الاشتراكات من العاملين. مؤكدا على ان مشاركة العامل في التأمينات والمعاشات. تجربة طيران الامارات ومن جانبه عرض روبرت موسلي مدير عام الموارد البشرية بطيران الامارات تجربة المؤسسة في انشاء نظام للتقاعد موضحا ان تجربة طيران الامارات جاءت بعد التطورات المتلاحقة بالمؤسسة وزيادة العمالة الوافدة, ورؤى عندها الحاجة الى صناديق تقاعد يساهم فيها العامل من اجل تأمين مستقبله. وقامت الخطة على اساس شمول الموظفين من العالم وبعض المواطنين ويهدف تنظيم علاقة طويلة الامد, بالتزام من جانب الموظف بالشركة وتقديم صاحب العمل (طيران الامارات) مكافأة للموظف. واضاف موسلي ان النظام بدأ عام 1991 بعضوية 980 عضوا باجمالي حصيلة 3 ملايين دولار وارتفعت الحصيلة الى 55 مليون دولار, ونتوقع ان ترتفع الى الضعف خلال السنوات المقبلة. ويغطي البرنامج مجموعة شركات الامارات, ومن المتوقع ان تنضم كل من (ايبكو) و(اينوك) للنظام قريبا. وقال ان وضع النظام جاء بعد قيام شركة استشارية دولية بدراسة التفاصيل, واسناد الخطة لشركة ائتمان مستقلة, وجرى اختيار صندوق (ايس ا ف مان) وتم التركيز على الاستثمارات المضمونة التي اسهمت في اثار ايجابية بانتخاب المؤسسة لتصبح رقم واحد في مجال برامج التقاعد. نسب المساهمة واوضح (موسلي) ان برنامج التقاعد اتاح لأي موظف ثلاثة انواع من الحسابات الاول شهري بواقع 12% من الراتب الاساسي والثاني مساهمة العامل بنحو 5% من راتبه الاساسي وتساهم المؤسسة بنسبة 10% ليصبح الاجمالي (15%) وبحساب العائد بعد 20 سنة سيحصل العامل على ثلثي راتبه الشهري, اما الحساب الثالث فهو المساهمة التطوعية من جانب الموظف, وهو اختياري وبالنسبة التي يريدها. الحقوق وقال ان الاول والثاني لا يتيح السحب منه للعامل اما الثالث فيمكن للعامل سحب أمواله, حيث انه يمثل نواة ادخار, اما عن حقوق العضو, فاذا كان اقل من خمس سنوات خدمة لا يستحق شيئا, وحتى سبع سنوات له 75% من اجمالي الراتب, والعضو الذي تزيد سنوات خدمته عن ذلك تصل حقوله الى 100%, مشيرا ان النظام الاول والثاني يعطي الخيار للموظف في توظيف امواله في مجموعة سندات مالية او اسهم او صندوق اسلامي وعليه ان يختار النظام الانسب له, ولوحظ ان معظم الموظفين اختاروا الاسهم لارتفاع عائدها. وقال (موسلي) ان تجربة مؤسسة طيران الامارات اثبتت ان النظام (ثلاثي الركائز) في التمويل هو الانسب, كما حقق النظام رضاء الموظفين واصبحت له سمعة عالمية لدرجة ان بعض الشركات العالمية ترغب في تطبيقه, كما حقق النظام خطة ادخار ذات كلفة بسيطة, كما توجد ادارة ممتازة تدير الموضوع. تجربة دوبال وقبل عرضه لتجربة شركة المونيوم دبي المحدودة (دوبال) قال ارماندروبيتاي مدير عام الموارد البشرية بالشركة ان القانون في الامارات يتيح توفير مكافأة نهاية خدمة تصل الى ضعفي الراتب الشهري, وقال ان تجربة دوبال بدأت قبل 7 اشهر فقط حيث زادت قوة العمل من 1200 الى 2000 موظف وسيزداد هذا العدد بكثير خلال السنوات الثلاث المقبلة. واضاف ان الموظفين بالشركة منذ الثمانينات يكلفون الشركة اكثر من الموظفين الجدد, فالكبار يتقاضون اجر 30 يوما من كل سنة والصغار 20 يوما عن كل سنة والاجور حاليا 15 مليون دولار وبحساب العلاوة 4% سنويا ستصل الاجور عام 2000 الى 40 مليون دولار. وقال ان دوبال أوجدت نظام تقاعد تقليدي غير ممول, حيث تم اعداد خطة ادخار للموظفين بعد دراسته عددا من الاسباب التي استبعدت انشاء صندوق تقليدي, ورؤى انشاء صندوق منفصل تماما بمشاركة الشركة والعمال خاصة انه لا يمكن ان تعطي الشركة مزايا مجانية لان الشخص عندما يساهم يشعر بالمسؤولية. النسب وصناديق الادخار واضاف (آرماند روبيتاي) تبين ان تكلفة نهاية الخدمة تمثل 10% من الرواتب السنوية وتم تحديد نسب الاشتراك بـ 2.5% خلال السنوات الخمس الاولى و3% خلال السنوات الخمس التالية, اما العمال الذين تزيد خدمتهم عن عشر سنوات 4%, ويتم توظيف تلك المبالغ في صندوقين يختار الموظف احدهما الاول صندوق (اكويتابل للتأمين على الحياة) عبر مكتبه في دبي, او بنك دبي الاسلامي. وقال انه حساب العائد على اساس الزيادة السنوية في الراتب 4% اتضح ان المتوسط 8% فقد قام بنك دبي الاسلامي بتوزيع 7%, وأكويتابل) 12%. واشار انه بعد 35 سنة خدمة وبمرتب ستة الاف درهم مع زيادة 4% سنويا سيحصل العامل على مكافأة نهاية الخدمة في حدود مليوني درهم, وكان لضخامة العائد, قبول, الصندوق بشعبية كبيرة من العاملين. واضاف (روبيتاي) انه يتم تحصيل 1.3 مليون درهم من الموظفين شهريا, وذلك خلال المساهمات الاختيارية, والذي اسهم في خلق نمطي ادخاري جديد, مع حرية مطلقة في اختيار الصندوق المناسب من جانب العامل نفسه. وبعد 17 شهرا بلغ اجمالي الحصيلة 21 مليون درهم منها 18 مليون لدى اكويتابل و3 ملايين لدى بنك دبي الاسلامي. المواطنون والتقاعد واوضح (روبيتاي) ان الشركة دعت 6 هيئات لادارة صناديق الاستثمار لتبحث اي مشكلة تواجه صندوق التأمين بالشركة, واتضح ان من مزايا التقاعد بدون تمويل بقاء رأس المال خاليا من العيوب. ولكن هناك بعض العيوب كضرورة ايجاد اشكال من الاستثمار المالي مثل السندات والاسهم لتحقيق استثمار جيد ومستقر. واوضح انه تم عرض الاشتراك في الصندوق على المواطنين العاملين بالشركة ولكن بعضهم وافق في حدود ما نص عليه الحد الادنى والاقصى للاجر, ولكن في ضوء القانون الجديد سنبحث اما ان يتم تغيير النظام او تطوير البرنامج بحيث يشمل كل العاملين, مؤكدا على ان زيادة رواتب العاملين المواطنين وادخالهم في التقاعد سيكلف الشركة كثيرا. وقدم جوزيف تريثور نائب أول الرئيس ومدير عام تنمية الاعمال الاستراتيجية بشركة (ام اف اس) لادارة الاستثمارات بالولايات المتحدة ورقة عمل حول تحديات ادارة اموال صناديق التقاعد. وقال ان التجربة العملية اثبتت ان نظام المعاش بالمساهمات الاكثر نجاحا والاقل مشاكل من النظام المحدود. وأكد على اهمية مراعاة وحساب معدلات التضخم في وضع أي برنامج للتقاعد, وايضا وضع العولمة الاقتصادية في الاعتبار. كتب محمود الحضري
