أصدرت لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية القرار رقم «12» لسنة 2020 بشأن نظام إدارة الأداء للعسكريين بدبي، والذي يحل محل نظام إدارة الأداء للمنتسبين العسكريين العاملين بحكومة دبي والصادر سنة 2010، ويهدف النظام الذي تُطبّق أحكامه على جميع المنتسبين العسكريين في الدوائر العسكرية المحلية في إمارة دبي، ويُستثنى من أحكامه المرشح، والمتدرب العسكري، والطالب المبتعث والطالب بنظام الرعاية، إلى ربط الأهداف الفرديّة بالأهداف الاستراتيجيّة للدائرة، وتحديد آليّة وضوابط قياس أداء المنتسب بطريقة موضوعيّة وعادلة، من خلال بيان مراحل عمليّة إدارة وتقييم الأداء، ووضع منهجيّة واضحة لتشجيع وتعزيز الإنجازات، وتطوير وتحسين أداء المنتسب من خلال تحديد الاحتياجات التطويريّة والتدريبيّة له، وإيجاد منهجيّة واضحة ومُحدّدة تضمن ربط الأداء والتميُّز الفردي بنظام المُكافآت والحوافز التشجيعيّة، ويُعمل بهذا النظام اعتباراً من يوم الجمعة المقبل.
التزامات
وقال محمد سعد الشريف، رئيس لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية: «أن النظام حدد التزامات إدارة الموارد البشرية في الدوائر العسكرية، وتشمل: متابعة تطبيق وتنفيذ جميع مراحل النظام لديها، وتزويد الوحدات التنظيمية في الدائرة بالنماذج اللازمة لتطبيق النظام، وتقديم الدعم الفني والتدريب اللازم لرؤساء الوحدات التنظيمية المعنية لغايات تطبيق النظام، وعقد الورش التعريفية للمنتسبين بشأن النظام، وتزويد لجنة المراجعة بنتائج تقييم الأداء، وتوزيع نتائج تقييم الأداء النهائي المعتمدة على مسؤولي الوحدات التنظيمية، وكذلك ربط مخرجات النظام مع تخطيط الموارد البشرية وخطط التدريب والتطوير، بالإضافة إلى إعداد التقارير الخاصة بتطبيق النظام، ورفعها إلى مدير عام الدائرة للتوجيه بما يراه مناسباً بشأنها، وتزويد الأمانة العامة للجنة بتقارير سنوية، تتضمن نسب تحقيق مؤشرات الأداء للأهداف الاستراتيجية للدائرة، أو بيانات ومعلومات متعلقة بالنظام.
التزامات
وأشار الشريف إلى أن النظام فصل التزامات المنتسب العسكري بما في ذلك المشاركة الفعالة في جميع مراحل النظام والتقيّد بإجراءاته، من خلال اقتراح الأهداف الفردية وأوزان الأهداف، وتنفيذ خطة الأداء المتفق عليها، والاحتفاظ بالأدلة والوثائق المتعلقة بذلك، والعمل على تطوير وتحسين أدائه، والتقيد بخطط التدريب والتطوير المعتمدة، كما بين التزامات الرئيس المباشر الذي يتولى الإشراف على أداء منتسبي الوحدة التنظيمية وفي مقدمتها الالتزام بالإطار الزمني المحدد لمراحل تطبيق النظام، ووضع خطة الأداء بمشاركة المنتسب، على أن تشمل الأهداف الفردية والكفاءات السلوكيّة وأوزانها، وبما يتفق مع الأهداف الاستراتيجية للدائرة والخطة التشغيلية للوحدة التنظيمية التي يتبعها، وتشجيع المنتسبين على التعاون فيما بينهم وتقوية روح الفريق الواحد، وترسيخ قيم ومبادئ التنافسية الإيجابية والعادلة، وترسيخ ثقافة الابتكار والإبداع في أدائهم لمهامهم الوظيفية، كما تشمل التزامات الرئيس المباشر، مناقشة المنتسب بنتائج تقييم أدائه بموضوعية وشفافية وتوثيقها، وتوزيع النسب الموجهة لنتائج تقييم أداء منتسبي الوحدة التنظيمية، وفقاً للنسب المحددة.
حالات خاصة
وقال العقيد الدكتور أحمد محمد الشحي، أمين عام لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية: «إن النظام راعى تقييم الأداء للحالات الخاصة، نتيجة النقل داخل أو خارج الدائرة، وعند إعارة المنتسب للجهات الخارجية، أو الندب، أو تكليفه بمهام رسمية، أو المشاركة في فرق عمل، وكذلك تحديد آلية تقييم أداء المنتسب خلال فترة الاختبار، وغيابه في سنة التقييم لسبب مشروع، أو نتيجة إيقافه عن العمل».
وأضاف الشحي: «أن النظام حدد قواعد تقييم أداء المنتسب المنقول داخل الدائرة، حيث يتعين على الرئيس المباشر تقييم أداء المنتسب قبل نقله إلى وحدة تنظيمية أخرى إذا كانت المدة التي أمضاها في العمل تحت إشرافه خلال سنة التقييم لا تقل عن 3 أشهر، أما إذا كانت مدة خدمة المنتسب خلال سنة التقييم 6 أشهر فأكثر لدى الوحدة التنظيميّة المنقول إليها، يتولى الرئيس المباشر لدى هذه الوحدة تقييم أداء المنتسب عن السنة بأكملها مع الأخذ بعين الاعتبار نتيجة تقييم أدائه عن الفترة التي قضاها في الوحدة التنظيمية المنقول منها، وإذا تم نقل المنتسب أكثر من مرة خلال السنة الواحدة لمدد لا تقل عن 3 أشهر، فيكون تقييم أدائه المُعتمد هو ناتج متوسط التقييم الذي حصل عليه في كُل مرة، وتحتسب نتيجة تقييم أداء المنتسب ضمن نسب توزيع الوحدة التنظيمية المنقول إليها».
مهام
ووفقاً للنظام، إذا تم ندب المُنتسب لوظيفة أخرى دون تكليفه بمهام وظيفته الأصليّة وزادت مُدّة النّدب على 3 أشهر، فيتولى الرئيس المباشر في الوظيفة المنتدب إليها تقييم أدائه عن هذه المدة، وإذا ندب المنتسب للقيام بمهام وظيفة أخرى بالإضافة إلى مهام وظيفته الأصلية، فيتولى الرئيس المباشر في الوظيفة الأصلية تقييم أدائه بصرف النظر عن مدة النّدب، وذلك بالتنسيق مع الرئيس المباشر للوظيفة المنتدب إليها، ويجوز تعديل خطة الأداء إذا زادت مدة الندب على 3 أشهر من سنة التقييم بما تتوافق مع المهام والمسؤوليات المكلف فيها في الوظيفة المنتدب إليها، وفي هذه الحالة تطبق أحكام تقييم أداء المنتسب المنقول داخل الدائرة.
مراجعة
ولا يتم تقييم أداء المُنتسب بشكل فعلي في حال تغيبه عن العمل لسبب مشروع لمدة تزيد على 6 أشهر خلال سنة التقييم، على أن يحصل المنتسب في هذه الحالة على آخر نتيجة تقييم أداء معتمدة له، على ألا تقل نتيجة التقييم عن يفي بالتوقعات، وفي حال كان غياب المنتسب عن العمل لسبب مشروع لمدة 6 أشهر أو أقل خلال سنة التقييم، فإنه يتم اعتماد نتيجة المراجعة النصف السنوية، ويمنح على أساسها النتيجة وفق ما حققه بناء على خطة الأداء المعتمدة، على أن لا تقل نتيجة التقييم عن «يفي بالتوقعات».
أما بالنسبة لتقييم أداء المنتسب الموقوف عن العمل، فإنه يعلق تقييم أدائه وكافة الآثار المترتبة على تقييم الأداء، متى استغرق الإيقاف عن العمل شهراً فأكثر من سنة التقييم، على أن يتم معالجة وضعه على النحو الآتي: إذا كانت نتيجة الإيقاف عن العمل الإدانة، وكان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة 6 أشهر فأكثر، فيعتمد تقييم الأداء عن تلك السنة ويترتب عليه كافة الآثار المترتبة على تقييم الأداء، مع مراعاة تأثير نتيجة الإيقاف عن العمل في نتيجة التقييم، وأما إذا كان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة تقل عن 6 أشهر، فلا يتم اعتماد تقييم أدائه عن تلك السنة ولا يستحق أي أثر متعلق بتقييم الأداء عنها، وأما إذا كانت نتيجة الإيقاف عن العمل البراءة وما في حكمها، وكان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة 6 أشهر فأكثر، فيعتمد تقييم الأداء عن تلك السنة ويترتب عليه كافة الآثار المترتبة على تقييم الأداء، مع مراعاة تأثير نتيجة الإيقاف عن العمل في نتيجة التقييم، ويجب أن لا تقل نتيجة تقييم الأداء عن السنة السابقة إذا كان أداؤه في الفترة التي باشر فيها عمله قبل الإيقاف تقتضي ذلك، وفي كل الأحوال يجب أن لا تقل نتيجة التقييم عن «يفي بالتوقعات»، وأما إذا كان المنتسب الموقوف عن العمل قد باشر عمله قبل الإيقاف عن العمل في سنة التقييم لمدة تقل عن ستة أشهر، فيتم تقدير نتيجة التقييم «يفي بالتوقعات».
تقديرات
ولغايات تشجيع المنتسبين العسكريين على المشاركة في فرق العمل وإدارة المشاريع، فقد راعى النظام آلية احتساب التقديرات السابقة والأعمال الممتدة للمنتسب لسنوات سابقة لسنة التقييم، وذلك في حال نالت تلك الأعمال تقديراً مستقلاً من جهات خارجية أو مركزية وباسم الدائرة، على أن لا تتجاوز تلك الأعمال أكثر من سنتين من تاريخ بداية سنة التقييم.
ويتكوّن النظام من 4 مراحل هي: مرحلة تخطيط الأداء، ومرحلة المراجعة الدورية، ومرحلة التقييم، ومرحلة إعداد نسب التوزيع الموجهة وضبطها.
ويجوز للمنتسب أن يتظلم خطياً من نتيجة تقييم أدائه النهائي إلى لجنة التظلُّمات والشّكاوى في الدائرة خلال 15 يوم عمل من تاريخ تبليغه أو علمه اليقيني، وإلا اعتبر القرار الصادر بشأن تقييم الأداء نهائيّاً.
اختصاصات
قال محمد سعد الشريف، رئيس لجنة دبي للموارد البشرية العسكرية: «إن النظام حدد اختصاصات الأمانة العامة للجنة دبي للموارد البشرية العسكرية، والتي ستتولى تقديم المشورة والدّعم اللازم للدوائر العسكرية في كُل ما يتعلّق بتطبيق النظام، ومتابعة التزامها بتطبيقه، وقياس وتقييم أثر تطبيقه بهدف تحسينه وتطويره، إضافة إلى المراجعة الدورية لأحكامه، واقتراح أي تعديلات لازمة عليه».
3 أشهر
نصّ النظام على أنه إذا نقل المنتسب إلى خارج الدائرة خلال سنة التقييم، يتولى الرئيس المباشر في الدائرة المنقول منها تقييم أدائه عن الفترة التي قضاها في العمل لدى هذه الدائرة خلال 10 أيام عمل من تاريخ النقل، شريطة أن يكون قد أمضى 3 أشهر على الأقل من سنة التقييم، وتتولى إدارة الموارد البشرية إرسال نتائج التقييم إلى الدائرة أو الجهة المنقول إليها في موعد أقصاه 10 أيّام عمل من تاريخ تزويدها بنتيجة التقييم من رئيس المباشر، ويتعين على الرئيس المُباشر في الدائرة المنقول إليها المنتسب وضع خطة أداء جديدة له خلال 20 يوم عمل من تاريخ مُباشرته العمل، وتقييم أدائه بناءً على هذه الخطة.
وبالنسبة للمنتسب المعار، تتولى الدائرة تقييم أداء المنتسب المعار بالتنسيق مع الجهة المُعار إليها المنتسب خلال فترة الإعارة التي تزيد على 3 أشهر، بحيث تزود الدائرة المعار إليها تقييم أداء المعار، ويراعى في تحديد خطة الأداء الفردية للمنتسب المعار المهام الوظيفية المكلف بها المعار خلال فترة الإعارة، متى كانت فترة الإعارة تستغرق 6 أشهر فأكثر من سنة التقييم.
5 مستويات
فصل النظام مستويات تقييم أداء المنتسب ودرجاته وتبدأ من (1) للمنتسب الذي لا يفي بالتوقعات، (2) لمن يفي بمعظم التوقعات، و(3) لمن يفي بالتوقعات، و(4) لمن يتجاوز التوقعات، و(5) لمن يتجاوز التوقعات بشكل ملموس. ونصّ النظام بأن تُشكل بقرار من مدير عام الدائرة أو من يفوضه لجنة تُسمّى «لجنة مُراجعة نتائج تقييم الأداء ومُوازنة النسب»، وحدد النظام إجراءات إدارة الأداء المتدني في حال حصول المنتسب على نتيجة تقييم أداء نهائي «يفي بمعظم بالتوقعات»، حيث يتم توجيه لفت نظر خطي له من قبل الموارد البشرية، ويعقد الرئيس المباشر اجتماعاً مع المنتسب لمناقشة أسباب تدني أدائه ووضع الحلول المناسبة إما بنقله إلى وظيفة أخرى، أو تطوير الأداء وفق خطة تحسين مناسبة، على ألا تتجاوز مدتها 3 أشهر، وأما إذا كانت النتيجة النهائية لتقييم أداء المنتسب «لا يفي بالتوقعات» فإنه يتم توجيه إنذار خطي له من قبل الموارد البشرية، مع وضع خطة لتطوير أدائه تمتد إلى 6 أشهر، وفي حال حصوله على ذات التقييم للمرة الثانية على التوالي فيحرم من الأقدمية لمدة سنة، كما يجوز إنهاء خدمته.
تقييم أداء
فيما يتعلق بتقييم أداء المنتسب المكلف بمهام رسمية فيتم تقييم أدائه بعد الانتهاء من فترة التكليف التي لا تقل عن 3 أشهر أو في نهاية سنة التقييم أيهما أبعد، وذلك بناءً على تقرير من الجهة المشرفة على مهام التكليف.
وأما ما يتعلق بتقييم أداء المنتسب خلال فترة الاختبار، فإن التقييم يتم من قبل الرئيس المباشر وفقاً لخطة أداء تتناسب مع حداثة عهده الوظيفي، على أن يتم توجيه المنتسب خلال هذه الفترة إلى نقاط القوة والتطوير المتعلقة بأدائه، وفي حال تثبيته في الوظيفة تدخل فترة الاختبار لخطة الأداء ضمن دورة التقييم السنوية، ويجوز وضع أهداف فردية لا تتجاوز 3 أهداف، ومؤشرات أداء لا تزيد على 3 لكل هدف، وتعد خطة الأداء للمنتسب بعد اجتيازه فترة الاختبار وتثبيته، متى كانت المدة المتبقية من سنة التقييم تزيد على 3 أشهر، وفق خطة الأداء الفردية المنصوص عليها في النظام.