مذكرة ورأي
3 أنواع للمدد المرتبطة بتنظيم الوظيفة العامة
أكّدت اللجنة العليا للتشريعات في إمارة دبي: «أن التشريعات الناظمة لشؤون الموارد البشرية في حكومة دبي، سواء القانون السابق رقم «27» لسنة 2006 أو القانون الحالي رقم «8» لسنة 2018، تضمنا العديد من المدد المرتبطة بتنظيم الوظيفة العامة، وباستقراء هذه المدد نجد أنها لا تعدو أن تخرج عن المدد التالية: النوع الأول: المدد المرتبطة بحقوق الموظف كمدد الإجازات، والنوع الثاني: المدد التنظيمية لبعض الأوضاع الوظيفية، التي ترتب التزاماً على الموظف أو الدائرة أو كليهما معاً، كمدة الندب، أما النوع الثالث: فهي مدد التقادم، سواء كانت هذه المدد مُكسِبة للحقوق، أو مُسقِطة لحق المطالبة بها».
جاء ذلك في معرض ردها على طلب الرأي القانوني الوارد إليها بشأن القانون الواجب التطبيق على المدد التي بدأت في ظل قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم «27» لسنة 2006 وتعديلاته، واستمرت إلى ما بعد العمل بالقانون رقم «8» لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي.
نص قانوني
وقالت اللجنة: «إن القانون رقم «8» لسنة 2018 المشار إليه، لم يتضمن أي نص قانوني يحدد القانون الواجب التطبيق على المدد التي بدأت في ظل القانون رقم «27» لسنة 2006 المشار إليه، التي استمرت بعد العمل بالقانون الجديد، وهو الأمر الذي لا مناص معه من الرجوع إلى القواعد العامة التي تحكم تطبيق القانون من حيث الزمان للقياس عليها والاستئناس بها عند تحديد أي القانونين الواجب التطبيق على تلك المدد».
مبدآن دستوريان
وبيّنت: «أن أهم مبدأين دستوريين يحكمان تطبيق التشريع من حيث الزمان، هما مبدأ الأثر الفوري والمباشر للقانون ومبدأ عدم رجعية القانون، فوفقاً للمبدأ الأول فإن القانون يسري بأثر فوري ومباشر منذ لحظة سريانه على كافة الوقائع التي تكون بعد تاريخ العمل به، ويترتب على هذا المبدأ، عدم امتداد القانون القديم للمجال الزمني المخصص للقانون الجديد، فالقاعدة القانونية ينتهي وجودها من تاريخ إلغائها، أما مبدأ عدم رجعية القانون، فيعني أن القانون الجديد لا تطبق أحكامه على الأوضاع السابقة على تاريخ العمل به، فالقانون الجديد لا يطبق على الوقائع والمسائل التي حدثت قبل صدوره، ويترتب على إعمال هذا المبدأ، بقاء هذه الوقائع والمسائل خاضعة لأحكام القانون القديم الذي تمت في ظله.
إن المبادئ العامة التي تحكم تطبيق القانون من حيث الزمان لا تثير مشكلة تنازع القوانين إذا كانت المراكز القانونية قد نشأت واكتملت عناصرها وآثارها في ظل القانون القديم، ولكن تثور مشكلة التنازع هذه، بالنسبة للمراكز القانونية التي تمتد مراحل تكوينها وآثارها في ظل تعاقب أكثر من قانون عليها.
بالرجوع إلى التشريعات ذات الصلة، تبيّن أن المشرع قد حدد بعض الحالات المستثناة من مبدأ الأثر الفوري والمباشر للقانون، بحيث تظل هذه الحالات خاضعة لأحكام القانون القديم حتى بعد صدور القانون الجديد، وذلك حفاظاً على استقرار المعاملات وعدم الإضرار بالمراكز القانونية أو إهدار الحقوق المكتسبة للأفراد، ومن ضمن هذه الحالات، حالة النصوص القانونية المعدّلة للمواعيد، حيث تبقى هذه المواعيد محكومة بالقانون القديم، في حال كانت قد بدأت في ظل هذا القانون واستمرت إلى ما بعد تاريخ صدور القانون الجديد، حيث يكون القانون القديم في هذه الحالة هو القانون الواجب التطبيق، ويتم احتساب هذه المواعيد وفقاً لأحكامه رغم أنه أصبح ملغياً.
وأوضح أن ما سبق بيانه يتعلق بالنوع الأول والثاني من المدد، وأما فيما يتعلق بالنوع الثالث من المدد «مدد التقادم»، والتي تجلت بنص الفقرة «د» من المادة 134 من القانون رقم «8» لسنة 2018 بشأن إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي، التي قررت عدم سماع دعوى الدائرة بمطالبة الموظف بأي مستحقات مالية مترتبة لها في ذمته، وعدم سماع دعوى الموظف بمطالبة الدائرة بأي مستحقات له، وذلك كله بمضي سنتين من تاريخ نشوء ذلك الحق، ووفقاً للقواعد العامة في احتساب المدد، فإنه إذا تم استحداث موعد جديد لعدم سماع الدعوى فإن هذا الموعد لا يبدأ ولا يجري إلا من تاريخ العمل بالقانون الذي استحدثها.
وعليه، ولما كان القانون رقم 8 لسنة 2018 المُشار إليه قد دخل حيز النفاذ بتاريخ 1/1/2019 ولما كان هذا القانون هو الذي استحدث مدة التقادم البالغة سنتان، فإن هذه المدة تبدأ من تاريخ 1/1/2019 على كل مطالبة سابقة على هذا التاريخ بصرف النظر عن مدتها الحقيقية.
مطالبة
يجوز للدائرة مطالبة الموظف بأي مبالغ لها في ذمته حتى لو زادت مدة استحقاقها لها عن السنتين، ويجوز للموظف الدفع بالتقادم بعد مضي سنتين من تاريخ 1/1/2019.
