أعلنت دائرة الخدمة المدنية بإمارة أبوظبي اللائحة التنفيذية للقانون رقم (1) لسنة 2006 في شأن الخدمة المدنية في إمارة أبوظبي التي أصدرها مجلس الخدمة المدنية في السابع من شهر اكتوبر الجاري بعد ان سبق ووافق المجلس التنفيذي على الأمور ذات الأثر المالي باللائحة.
وتقدم الدائرة اللائحة لكافة المسؤولين بالجهات الحكومية في الإمارة، وكذلك المختصين بإدارات الموارد البشرية والموظفين بهذه الجهات، والجمهور، والباحثين.
وتشتمل اللائحة على كافة السياسات والإجراءات، التي تستهدف في مجملها رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية بالجهات الحكومية للإمارة، وتحقيق العدالة في المعاملة بين الموظفين، وفقاً لأحدث المفاهيم الإدارية السليمة وأفضل الممارسات محلياً وإقليمياً ودولياً، مع الأخذ بعين الاعتبار الملاحظات والمقترحات التي قدمتها الدوائر والجهات الحكومية في إمارة أبوظبي، بعد تعميم مشروع اللائحة التنفيذية عليها بتاريخ 5 اغسطس الماضي، لمراجعتها وإبداء أية ملاحظات، كما تم عقد ورشة عمل يوم 7 أغسطس الماضي مع المختصين بالجهات الحكومية لمناقشة كافة السياسات والإجراءات التي تتضمنها اللائحة.
وفيما يلي نص اللائحة:
مجال تطبيق اللائحة:
ـ تسري أحكام السياسات والإجراءات الواردة باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية على كافة الموظفين المدنيين العاملين لدى الجهات الحكومية الذين يتقاضون رواتبهم من الميزانية العامة والذين يسري عليهم قانون الخدمة المدنية رقم (1) لسنة 2006 بصفة أصلية.
ـ يجوز أن تسري أحكام السياسات والإجراءات الواردة باللائحة التنفيذية للقانون على موظفي الجهات والهيئات الصادر بشأنها قوانين أو مراسيم أو نظم خاصة بهم في حدود ما نصت عليه.
تاريخ الإصدار:
ـ تسري أحكام هذه اللائحة، من تاريخ صدورها في 7/10/2007م، على الموظفين الذين يطبق في شأنهم قانون الخدمة المدنية.
ـ تحلّ اللائحة، من تاريخ صدورها، محلّ كافة النظم واللوائح والقرارات والأحكام والنصوص التي تتعارض مع أحكامها.
ـ مع عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة للموظفين، تسري التعديلات والإضافات على اللائحة من تاريخ صدور كل منها، إلا إذا نص صراحة على خلاف ذلك.
أهداف اللائحة:
يتم إعداد ومراجعة سياسات وإجراءات الموارد البشرية تحقيقاً للأهداف الاستراتيجية للإمارة والأهداف التي يرمي إليها قانون الخدمة المدنية، وأهمها:
ـ النزاهة والعدالة في معاملة كافة الموظفين على أسس موضوعية دون تمييز أو تفرقة.
ـ التوازن في تحقيق الأهداف الأساسية للموظف وأهداف الجهة الحكومية التي يعمل بها.
ـ الإدارة المثلى للموارد البشرية بالجهات الحكومية على أسس سليمة وتحقيق الأهداف والنتائج بأعلى كفاءة إنتاجية ممكنة.
ـ التطوير والتحسين المستمر لمجموعة سياسات وإجراءات متكاملة وتنافسية، وفقاً لأحدث النظم والمفاهيم الإدارية المتقدمة.
ـ المساهمة في خلق بيئة عمل إيجابية وخلاقة، وبنى تحتية للمشاركة المعرفية.
ـ تحقيق الرفاهية الاقتصادية اللائقة لموظفي الجهات الحكومية.
ـ أن يكون العمل بالجهات الحكومية جاذباً لأفضل الكفاءات والخبرات المناسبة بسوق العمل.
إعداد ومراجعة اللائحة:
ـ نظراً لما تفرضه أحكام القوانين النافذة ذات العلاقة وكذلك ظروف ومتطلبات العمل بالجهات الحكومية من متغيرات تستدعي ضرورة مراجعة أو إضافة أو حذف أو تحديث للأحكام الواردة باللائحة، تقوم دائرة الخدمة المدنية بالمراجعة المستمرة للائحة في ضوء المفاهيم الإدارية الحديثة وأفضل الممارسات الإدارية محلياً ودولياً.
ـ تقوم دائرة الخدمة المدنية بإعداد ومراجعة وتحديث السياسات والإجراءات باللائحة، والقيام بالدراسات والبحوث اللازمة في هذا الشأن، وفقاً لأحكام ومتطلبات قانون الخدمة المدنية وتوجيهات المجلس التنفيذي ومجلس الخدمة المدنية في هذا الشأن.
وأهم ما تتميز به اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية، انها تتضمن بعض السياسات والأحكام الحديثة والمتطورة، والتي تتماشى مع التطورات الحالية التي تشهدها الإمارة، منها الآتي:
1 ـ تفويض السلطات والصلاحيات:
ـ يقوم مجلس الخدمة المدنية بإصدار جدول نموذجي للسلطات والصلاحيات استنادا إلى أحكام قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية، ويتم إعداد جدول تفويض السلطات والصلاحيات بالجهة الحكومية.
ـ ويجوز لرئيس الجهة الحكومية تفويض بعض سلطاته وصلاحياته للمستويات التي تليه بموجب قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية، بقدر ما تقتضيه حاجة ومصلحة العمل، ووفقاً لما يتناسب مع المستوى الوظيفي للشخص المفوَّض له.
2 ـ سياسة التوظيف:
ـ تسعى الجهات الحكومية في سبيل تحقيق أهدافها إلى استقطاب أكفأ العناصر البشرية القادرة على القيام بأعباء ومسؤوليات الوظائف بها، بناء على احتياجاتها من الموارد البشرية، استنادا إلى الجدارة والكفاءة.
ـ وتهدف عملية التوظيف إلى تأمين العناصر البشرية المناسبة عدداً ونوعاً، لشغل هذه الوظائف في ضوء المؤهلات الدراسية والعلمية والمهنية والتخصصية، والخبرات العملية، والمهارات الوظيفية، وغير ذلك من القدرات والمتطلبات الضرورية لشغل الوظائف المستهدفة.
ـ لا يجوز التعيين إلا على وظيفة شاغرة بالهيكل التنظيمي المعتمد للجهة، ولها بطاقة وصف وظيفي معتمد، ومدرجة في موازنة الموارد البشرية وموازنة الوظائف المعتمدة للجهة، بالإضافة إلى توافر شروط شغل الوظيفة لدى المرشح للتعيين.
ـ لا يجوز مباشرة العمل قبل صدور قرار الموافقة على التعيين من السلطة المختصة.
ـ تكون الأولوية في التعيين أو لشغل الوظائف الشاغرة لموظفي الجهة الحكومية، ومن ثم لموظفي الجهات الحكومية الأخرى، عن طريق النقل والترقية، بشرط استيفائهم لمتطلبات وشروط شغل الوظيفة.
ـ تعطى الأولوية في التعيين دائماً إلى المتقدمين لشغل الوظائف من مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة، استناداً إلى مدى توافر شروط شغل الوظيفة في المرشح للتعيين.
ـ يجوز تعيين غير المواطنين على الوظائف التخصصية والمهنية والفنية والحرفية، بشرط عدم توافر أي من العناصر المواطنة المناسبة، مع الالتزام التام بالقوانين والنظم وأحكام السياسة المعمول بها في هذا الشأن.
ـ يعطى المرشحون للتعيين من مواطني الدولة اهتماما خاصاً للتعيين في وظائف متدربين، لإعدادهم وتطويرهم وظيفياً لشغل وظائف دائمة مناسبة بالهيكل التنظيمي للجهة.
ـ يجوز تعيين المواطنين الخريجين من الحاصلين على مؤهل جامعي، أو ما يعادله، في وظيفة متدرب شاغرة، على أن يتم تدريب الموظف المواطن لشغل وظيفة مناسبة لمؤهلاته وقدراته الشخصية والوظيفية بعد مرور (6) أشهر على الأقل من تاريخ التعيين واجتيازه مدة الاختبار بنجاح، وإثبات جدارته لشغل الوظيفة المستهدفة.
ـ تؤمن الجهة الحكومية للموظف غير المواطن الذي يعين في الدرجات (9) فأعلى عند بداية تعيينه سكناً على نفقتها، ويتم استضافته في فندق مناسب لمدة لا تتجاوز (30) ثلاثين يوماً. كما تؤمن للموظف في الدرجة (9) فأعلى المعين من خارج دولة الإمارات العربية المتحدة، وكذلك أفراد أسرته المستحقين، تذاكر السفر جواً من الموطن المعتمد إلى أبوظبي، وأفراد أسرته المستحقين وهم زوجة الموظف وما لا يزيد على ثلاثة أولاد معالين حتى بلوغ سن الثامنة عشرة، وللموظف بالدرجة (10) فأقل عن نفسه فقط. وتسدد الجهة بدل نقل أمتعة زائدة مصاحبة عند السفر جوا وبدل شحن الأمتعة المنزلية والشخصية بحراً.
3 ـ تقييم القدرات والسمات الشخصية للمرشحين للوظائف:
ـ يتم تقييم القدرات الذاتية والمخزون القيمي والسمات الشخصية والنفسية للأفراد بطريقة منهجية باستخدام عدد من الوسائل والاختبارات المتكاملة، أهمها ما يلي:
ـ الملاحظة.
ـ تحليل السيرة الذاتية والمعلومات الشخصية.
ـ الاستبيانات وطلبات التقدم للوظائف.
ـ المقابلات.
ـ اختبارات الإنجاز.
ـ اختبارات القدرات العامة/ المحددة/ البدنية.
ـ مخزون سمات الشخصية.
ـ المخزون القيمي ـ النزاهة والأمانة.
ـ مخزون الاهتمامات الذاتية.
ـ مخزون قيم العمل.
ـ محاكاة العمل.
ـ تقمص الأدوار.
ـ الاختبارات النفسية.
ـ تستخدم نتائج عملية تقييم القدرات والسمات الشخصية للأفراد في عدد من عمليات إدارة الموارد البشرية الهامة بالجهات الحكومية، مثل: الاختيار، التسكين، التدريب والتطوير، الإحلال الوظيفي، الترقية.
ـ تكون نتائج التقييم صالحة لفترة لا تتجاوز (24) شهراً من تاريخ صدور التقرير، ولا يجوز إعادة تقييم المرشح قبل مرور (12) شهراً على الأقل من تاريخ آخر تقييم، ويتم الاحتفاظ بتقارير التقييم لفترة 3 سنوات من تاريخ صدور التقرير.
4 ـ عرض وعقد التوظيف:
ـ تكون نماذج عقود التوظيف المعتمدة من مجلس الخدمة المدنية هي الواجب الالتزام بها عند التعيين بوظائف دائمة أو مؤقتة، بحسب ما ينطبق.
ـ بعد صدور قرار التعيين من السلطة المختصة، يجوز إعداد كتاب رسمي يحتوي على عرض التوظيف، يوجّه للمرشح الذي تم اختياره، موضحاً به الوظيفة والدرجة والراتب وشروط الخدمة الأساسية.
ـ يجوز إرفاق نسختي عقد التوظيف مع خطاب عرض التوظيف، أو تقديم عقد التوظيف مباشرة للمرشح للتعيين لتوقيعه كطرف ثان، والاحتفاظ بنسخته، وإعادة النسخة الأخرى لإدارة الموارد البشرية بالجهة.
وتعتمد اللائحة نوعين من عقود التوظيف، هما:
ـ الأول: عقد التوظيف الموحد غير المحدد المدة:
يكون عقد التوظيف الموحد غير محدد المدة، اعتبارا من تاريخ بدء الخدمة، لكافة الموظفين من شاغلي الوظائف الدائمة بالجهة.
ـ الثاني: عقد التوظيف الخاص براتب مقطوع:
ـ يكون عقد التوظيف محدد المدة براتب مقطوع لوظائف الاستشاريين والخبراء التي تحتاجها الجهات الحكومية، لتأدية أعمال ضرورية ومهمة وفي تخصصات نادرة.
ـ تكون مدة العقد الخاص براتب مقطوع محددة لمدة أقصاها سنتين في المرة الواحدة. ويجوز باتفاق الطرفين تجديده لمدة مماثلة أو لمدة أقل، مرة واحدة أو أكثر، وبشرط ألا تجاوز المدة الكلية للعقد أربع سنوات.
ـ وفي حالة رغبة الطرفين في تجديد العقد الخاص بعد مرور أربع سنوات من بدء خدمة الموظف، يصبح العقد عقداً دائماً غير محدد المدة، بذات الشروط، أو بشروط أخرى بحسب الاتفاق.
ـ يجوز للموظف المعين بعقد توظيف خاص براتب مقطوع أن يشغل وظيفة دائمة بالهيكل التنظيمي المعتمد، أو وظيفة مؤقتة خارج الهيكل التنظيمي المعتمد.
5 ـ تعيين ذوي الاحتياجات الخاصة:
ـ تهدف سياسة تعيين ذوي الاحتياجات الخاصة إلى تحديد عدد ونوع الوظائف التي تحجز لذوي الاحتياجات الخاصة من المواطنين وشروط التعيين فيها لأجل توفير فرص عمل لهم ولتحقيق مستوى معيشي لائق بحصولهم على حقوقهم المهنية، لضمان انصهار هذه الفئة انصهارا فاعلاً في المجتمع مما يعود بالنفع عليهم وعلى المجتمع، حيث إن جميع موظفي الجهات الحكومية متساوون في الحقوق والواجبات بما فيهم ذوي الاحتياجات الخاصة.
ـ لصاحب الاحتياجات الخاصة المواطن الحق في شغل الوظيفة دون تفرقة بينه وبين غيره بسبب الاحتياجات الخاصة لديه، على أن تُراعى عند إجراء الاختبارات المتعلقة بالكفاءة للالتحاق بالعمل الاحتياجات الخاصة للمرشح.
ـ لا تشكل الاحتياجات الخاصة لدى أصحابها في ذاتها عائقاً دون طلب الالتحاق بالعمل والتوظيف، والحصول على التدريب والتأهيل اللازمين للالتحاق بالعمل أو الترقي في الوظائف العامة.
ـ لا تفرقة بين ذوي الاحتياجات الخاصة وغيرهم مِن المعينين بذات الدرجة والوظيفة في المعاملة الوظيفية.
ـ يخصص لذوي الاحتياجات الخاصة نسبة لا تقلّ عن (2%) من مجموع الوظائف المعتمدة لكل جهة حكومية في الإمارة.
ـ تتولى الجهة الحكومية رعاية وتدريب ذوي الاحتياجات الخاصة المعينين لديها ومنحهم فرصاً متكافئة مع غيرهم بالتعاون مع الجهات المعنية بالمراكز والمؤسسات والمعاهد المتخصصة، وتوفير الفرص التدريبية والتأهيل الوظيفي والمنح الدراسية لهم، بهدف تنمية مهاراتهم وقدراتهم العلمية والعملية.
ـ لا يجوز إيجاد أي تفرقة مادية أو معنوية أو أدبية أو استبعاد أو تقييد ذوي الاحتياجات الخاصة بسبب الإعاقة مما قد يترتب عليه الإضرار بهم أو المساس بأي من حقوقهم الوظيفية المقررة في تشريعات الخدمة المدنية أو أي تشريعات نافذة.
ـ يعيّن صاحب الاحتياجات الخاصة في الوظيفة المتاحة لدى الجهة الحكومية بالنسبة المقررة، ويمنح الرواتب والمزايا الوظيفية المقررة قانوناً وفقاً للدرجة والوظيفة التي يشغلها.
ـ يراعى إلحاق صاحب الاحتياجات الخاصة للوظيفة التي تتلاءم والإعاقة المصاحبة له مع إعداد المكاتب وأماكن العمل بما لا يشكل أي معاناة له، وييسر له أداء أعماله بكل سهولة.
ـ أن يكون مقرّ العمل قريباً من سكنه ما أمكن ذلك، مع تخصيص موقف سيارة له أمام مقرّ العمل.
6- التعريف والتوجيه للموظفين الجدد:
ـ يتم تنظيم برنامج تعريف للموظفين الجدد فور التحاقهم بعملهم لتقديم المعلومات والتوجيه الضروريين لهم.
ـ وتبدأ عملية التعريف والتوجيه للموظفين الجدد خلال عملية الاختيار والتعيين.
ـ يساهم البرنامج التعريفي للموظفين الجدد في خلق انطباع ايجابي لدى الموظف عن جهة عمله لمساعدته في التأقلم والتفاعل الإيجابي مع زملائه ورؤسائه وجاهزيته للعمل في أسرع وقت.
ـ يحتوي البرنامج التعريفي للموظفين الجدد على شقين، هما:
ـ برنامج تعريفي عام للتعرف على الرؤيا والرسالة والأهداف الاستراتيجية والهيكل التنظيمي العام للجهة، وكذلك أهم سياسات وإجراءات ونظم الموارد البشرية بالجهات الحكومية بالإمارة، واطلاعه على سياسة وإجراءات أخلاقيات العمل، والواجبات والحقوق العامة للموظفين، والنظام الالكتروني.
ـ برنامج تعريفي عن الإدارة التي يعمل بها الموظف الجديد، لاطلاعه على أهداف الإدارة وهيكلها التنظيمي وأهم المهام والمسؤوليات المنوطة بالإدارة بوجه عام، والمتعلقة بالموظف بوجه خاص، مع تسليم الموظف بطاقة الوصف الوظيفي لوظيفته.
تكون مسؤولية تنفيذ البرنامج التعريفي مشتركة فيما بين الإدارة المعنية، وإدارة التدريب والتطوير، والموظف نفسه.
ـ يجوز تنظيم البرنامج التعريفي إما بشكل فردي، أو جماعي من خلال ورشة عمل.
ـ على الجهة القيام بتقييم برنامج التعريف والتوجيه للموظفين الجدد من خلال آراء ومقترحات المديرين والمشرفين المعنيين والموظفين الجدد، والتأكد من تحقيق الأهداف المرجوة من هذا البرنامج.
7 ـ تسكين الوظائف:
ـ يتم تسكين الموظفين على الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد للجهة الحكومية حال الانتهاء من اعتماد نتائج التقييم الوظيفي بصفة نهائية من مجلس الخدمة المدنية.
ـ تركز عملية التسكين الوظيفي على الاستخدام الأمثل للموارد البشرية، ومن ثم تحقيق النتائج والأهداف ورفع الكفاية الإنتاجية للجهة الحكومية، بكلفة اقتصادية معقولة.
ـ تتولى الجهة الحكومية المعنية المسؤولية الكاملة عن عملية التسكين على الوظائف، وفقاً لأحكام السياسة.
ـ يجوز أن تتم عملية التسكين مرة واحدة، أو على عدة مراحل، بحسب متطلبات العمل.
ـ تتم عملية التسكين بعد إعادة الهيكلة الكاملة للجهة الحكومية، أو في حالات إعادة الهيكلة الجزئية للجهة.
ـ يتم إعداد خطة التسكين استنادا إلى مدى توافر عدد من المعايير الموضوعية، أهمها:
ـ توافر كافة الحدود الدنيا لمتطلبات شغل الوظيفة في المرشح للتسكين على الوظيفة .
ـ الخبرات المهنية والصفات والقدرات الخاصة للمرشح ومدى قدرته على المساهمة الفعالة والإيجابية في إنجاز الأهداف والاضطلاع بمهام ومسؤوليات الوظيفة في ضوء سجل إنجازاته وسيرته الذاتية.
ـ القدرات والسمات الشخصية والمهارات القيادية والقدرات الإدارية للمرشحين لشغل الوظائف الإشرافية، وضرورة توفر القدرة على تخطيط برامج العمل وتنظيم وتنسيق الأعمال ومتابعتها وتوجيه الأفراد.
ـ اجتياز الاختبارات اللازمة بحسب متطلبات شغل الوظيفة، وما يقرره مجلس الخدمة المدنية في هذا الشأن.
ـ في حال تساوي مرشحين أو أكثر في مدى توافر المعايير الواردة أعلاه، يجوز لرئيس الجهة ترجيح أحد المرشحين استنادا إلى الأفضلية للأعلى مؤهلاً، أو الأكثر خبرة، أو الأعلى درجة في تقارير الأداء السابقة، بحسب الأحوال.
ـ لرئيس الجهة الحكومية استخدام عملية التسكين لتحقيق توازن وتوافق أفضل لمستويات رواتب المرشحين للتسكين، استنادا إلى المقارنات الموضوعية لرواتب أقرانهم في نفس الجهة الحكومية، أو بالجهات الحكومية الأخرى، أو الجهات غير الحكومية الرائدة بسوق العمل.
ـ يجوز استمرار الموظف بنفس درجته الوظيفية التي كان يشغلها قبل التسكين، إذا كانت الوظيفة التي يشغلها بالتسكين مساوية لها في الدرجة، أو يتم تسكين الموظف في وظيفة بدرجة أعلى من درجته الحالية (درجة واحدة أو أكثر من درجة دفعة واحدة)، بشرط استيفائه لكافة الحدود الدنيا لمتطلبات شغل الوظيفة الأعلى، ويمكن أن ينم التسكين عن طريق النقل أو التعيين.
8 ـ الراتب الشامل:
ـ تسعى الجهات الحكومية نحو استقطاب أفضل العناصر المؤهلة من ذوي الخبرات والكفاءات المتميزة، والقادرة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية لهذه الجهات، وتطوير الجهاز الحكومي ورفع الكفاية الإنتاجية.
ـ من أجل ذلك، يتم تطوير نظم وسياسات عادلة وتنافسية للرواتب بالجهات الحكومية، وفقاً لدراسات علمية ومقارنات ومسوح سوقية (Market Survey @ Benchmarking) للجهات الرائدة، وأفضل الممارسات محلياً وإقليمياً ودولياً، وبما يتناسب مع مستوى المعيشة في الإمارة.
ـ تشتمل الحزمة الكلية للرواتب بالجهات الحكومية كافة نظم وسياسات وجداول الرواتب الأساسية والبدلات والعلاوات والمزايا التنافسية، والتي من شأنها اجتذاب الموظفين المؤهلين، وضمان استمرارهم في الخدمة، وحفزهم على العمل بكلفة اقتصادية مناسبة.
ـ تستند فلسفة نظام الراتب الشامل على تحقيق العدالة في معاملة الموظفين، وتبسيط وترشيد الإجراءات والوقت والجهد، وإلغاء التمييز غير الموضوعي، والاستناد إلى معايير التميّز والكفاءة والجدارة في العمل والمساهمة الفاعلة والمنتجة ضمن منظومة العمل بالجهة.
ـ ويستهدف نظام الراتب الشامل إحداث نقلة نوعية لتطوير الجهاز الحكومي في الإمارة لمصاف الدول المتقدمة.
ـ وتحقق سياسة الراتب الشامل ما يلي:
ـ الربط المباشر بين رواتب موظفي الجهات الحكومية مع سوق العمل، ومن ثم إبقاء الرواتب على مستوى تنافسي لمجاراة الجهات الرائدة والمماثلة محلياً وإقليمياً ودولياً.
ـ عدالة الرواتب ودفع نفس الراتب للوظائف المماثلة بنفس الدرجة الوظيفية.
ـ الربط بين الراتب ومستوى الأداء ومكافأة الموظف تبعاً لمستوى المسؤوليات والمهام الوظيفية، ومن ثم، تحفيزه وحثه على بذل المزيد من الجهد والتميّز في عمله.
ـ يسري نظام الراتب الشامل على موظفي الدوائر والجهات الحكومية في إمارة أبوظبي التي ينطبق عليها قانون الخدمة المدنية رقم (1) لسنة 2006، أو الجهات الأخرى التي يقرر المجلس التنفيذي سريانه على موظفيها، بخلاف موظفي الجهات التي تحكمها قوانين أو نظم خاصة بها.
ـ وقرر المجلس التنفيذي وضع ضوابط تطبيق نظام الراتب الشامل على الجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية، تتمثل في الآتي:
ـ يعتمد المجلس التنفيذي الرواتب والمزايا بالجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية في إمارة أبوظبي، متى استوفت المعايير المذكورة بالبند التالي.
ـ يصدر بقرار من المجلس التنفيذي تطبيق جدول الراتب الشامل، المعمول به في حكومة أبوظبي، على الجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية في إمارة أبوظبي، كل على حدة، وذلك بعد الالتزام بالمعايير الأساسية التالية:
ـ وجود هيكل تنظيمي معتمد.
ـ موازنة للوظائف وفقاً للاحتياجات الفعلية، مع إمكانية تعهيد بعض الأعمال والأنشطة غير الرئيسية إلى شركات متخصصة، بهدف خفض عدد الوظائف، وترشيد استخدام الموارد البشرية.
ـ وصف لكافة الوظائف.
ـ تطبيق منهجية معينة لتقييم الوظائف.
ـ تطبيق معايير الحوكمة.
ـ لا يجوز أن تزيد رواتب الموظفين بالجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية على الراتب الأساسي والعلاوة التكميلية للدرجات الوظيفية، وفقاً لنظام الراتب الشامل بالخدمة المدنية.
ـ يتم تعديل اللوائح والنظم والسياسات الخاصة بالجهات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية، وذلك بما يتوافق مع الأحكام والمعايير المذكورة بالبنود السابقة.
9 ـ الترقية:
تمنح علاوة ترقية للموظف عند تكليفه بصفة دائمة لشغل وظيفة شاغرة بدرجة أعلى من درجته الحالية، أو عند إعادة تقييم وظيفته الحالية في درجة أعلى من درجته الحالية.
ولا تتم ترقية الموظفين بصورة تلقائية بمجرد وصولهم نهاية مربوط درجاتهم.
شروط الترقية:
أ ـ لا تتم الترقية إلا على وظيفة شاغرة من نوع الوظيفة التي يشغلها الموظف.
ب ـ أن يتوافر لدى المرشح للترقية الحد الأدنى للمؤهلات والمتطلبات الأخرى لشغل الوظيفة وفقاً للوصف المعتمد لها، بما في ذلك الحد الأدنى لمدة الخبرة السابقة ذات العلاقة.
ج ـ أن يكون قد شغل الوظيفة/ الدرجة الحالية لمدة لا تقل عن سنة.
د- تتم الترقية للدرجة التالية مباشرة للدرجة الحالية للموظف.
هـ ـ لا يجوز ترقية الموظف الحاصل على تقرير كفاءة بدرجة مقبول/ ضعيف عن السنة السابقة.
و- لا ينظر في ترقية الموظف الموقع عليه جزاء تأديبيا أثناء فترة صلاحية الجزاء التأديبي.
معايير الترقية:
بالنسبة للموظفين بالدرجة (3) فأقل:
مع عدم الإخلال بالشروط الواردة بالفقرة (2) أعلاه، عند التزاحم على الترقية، تعطى الأولوية في الترقية وفقاً للتسلسل التالي:
أ ـ للموظف الذي تكون درجة كفاءته أعلى خلال فترة السنوات الثلاث السابقة، إن وجدت، بالإضافة إلى توافر القدرات والإمكانات والمهارات المطلوبة في شاغل الوظيفة وفقاً للوصف الوظيفي المعتمد.
ب ـ عند التساوي في درجة الكفاءة والقدرات والإمكانات والمهارات المطلوبة، تكون الأولوية للحاصل على مؤهل دراسي أعلى و/ أو لمن لديه مؤهلات إضافية أو مهنية تخصصية ذات علاقة بالوظيفة، بحسب الأحوال.
ج ـ في حالة التساوي في كل ما جاء عاليه، يتم عرض التوصية باختيار المرشح للترقية على لجنة شؤون الموظفين، والتي لها صلاحية التوصية باختيار المرشح الأصلح لشغل الوظيفة المرقى عليها.
بالنسبة للموظفين بالدرجة (2) فأعلى:مع عدم الإخلال بشروط الترقية الواردة بالفقرة (2) أعلاه، تكون الترقية للوظائف بالدرجة (2) فأعلى بالاختيار، بناء على توصية رئيس الجهة الحكومية المعنية، استناداً إلى كفاءة المرشح للترقية وصلاحيته للوظيفة المرقى عليها، ومدى توافر عناصر وإمكانيات وقدرات القيادة والاضطلاع بمهام ومسؤوليات الوظيفة المرقى عليها، وفي ضوء سجل أدائه ومؤهلاته وقدراته الشخصية والوظيفية.
مقدار علاوة الترقية:
يخضع تحديد مقدار علاوة الترقية للمراجعة التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية وفقاً للسياسة والإجراءات المعتمدة في هذا الشأن.
ويمنح الموظف أول مربوط الدرجة المرقى إليها التالية لدرجته الحالية، أو علاوة ترقية تتراوح بين (5%) إلى (15%) من راتبه الأساسي، أيهما أكبر، استناداً إلى درجة كفاءته بآخر تقريرين (سنويين): كما هو موضح في الجدول رقم (1):
10 ـ سياسة تعديل الراتب:
ـ يتم القيام بمراجعة دورية لرواتب الموظفين بغرض التأكد من توزيعها توزيعاً عادلاً وبطريقة تنافسية، ضمن الحدود الدنيا والقصوى لفئات الرواتب.
ـ يجوز للإدارة المعنية أن توصي بتعديل راتب الموظف لتصحيح وضعه مقارنة بزملائه أو مرؤوسيه، وبالنظر لسجل تدرج راتبه سابقاً، وذلك في الأحوال التالية:
ـ إذا كان مستوى الراتب الأساسي ـ بالخطأ ودون قصد ـ أقل من الحد الأدنى المعتمد للدرجة.
ـ إذا كان مستوى راتب الرئيس أقل بكثير من مرؤوسيه، وبشكل لا يمكن تبريره.
ـ إذا كُلف الموظف بمسؤوليات إضافية في نفس وظيفته، أو وظيفة أخرى، ولكنها لا ترقى في أهميتها إلى القيام بتعديل درجة الوظيفة من خلال نظام تقييم الوظائف المعمول به، استناداً إلى الوصف الوظيفي المعتمد للوظيفة.
ـ إذا كانت الوظيفة التي يشغلها الموظف من الوظائف الحاكمة و/أو النادرة بسوق العمل وكان مستوى راتب الموظف أقل بكثير ـ بشكل واضح ـ عن مستوى متوسطات الرواتب الحالية بالدائرة أو الدوائر أو الجهات المماثلة، وبشكل لا يمكن تعليله.
ـ إذا كان مستوى أداء الموظف متميزاً بصفة منتظمة وبتقدير (ممتاز) وفقاً لآخر تقريرين سنويين، ولا توجد حالياً أو في المستقبل المنظور فرصة مناسبة لترقيته لدرجة وظيفية أعلى.
ـ تُمنح علاوة تعديل الراتب بنسبة (10%) من الراتب الأساسي الشهري للموظف، على ألاَّ يجاوز راتب الموظف الأساسي بعد التعديل الحد الأقصى لمربوط درجته الحالية، إن وجد.
11 ـ إدارة الأداء الوظيفي:
ـ تسعى الإدارة إلى تحقيق الأهداف التالية من خلال نظام فعال لإدارة الأداء:
ـ تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية بأقصى درجة من الفعالية في ضوء الأهداف والرؤيا المستقبلية للجهة الحكومية التي يتبعها الموظف.
ـ بيان وتوضيح توجهات وتوقعات الإدارة المتعلقة بأداء كل موظف.
ـ مشاركة الموظفين في تحديد الأهداف وتطوير معايير الأداء والمناقشة الإيجابية أثناء عملية التقييم المستمر لنتائج الأداء، ووضع الخطوات المحددة للارتقاء بمستوى أدائهم الوظيفي.
ـ المتابعة المستمرة والتوجيه من قبل الرئيس لمرؤوسيه في أدائهم وسلوكهم في العمل، وبيان الجوانب الإيجابية التي يجب تشجيعها، والجوانب السلبية التي يجب تحسينها.
ـ تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية لكل فرد.
ـ توفير قاعدة معلومات ضرورية لترشيد عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
ـ تستند الإدارة الفعالة للأداء الوظيفي على المبادئ الرئيسية التالية:
ـ الالتزام المشترك فيما بين الرؤساء ومرؤوسيهم على تحقيق أعلى إنتاجية وأفضل نتائج ممكنة.
ـ تحقيق التوازن الديناميكي فيما بين أهداف ومتطلبات الموظفين كأفراد وأهداف ومتطلبات العمل بالجهة الحكومية.
ـ تشجيع ودعم الرغبة المستمرة في التعلم والتطوير.
ـ يقصد بتقييم أداء الموظف ما تقوم به الجهة الحكومية من إجراءات لقياس مستوى أداء الموظف لواجبات وظيفته وإنجاز الأهداف المتفق عليها، وفقاً لعناصر ومعايير معينة خلال فترة زمنية محددة، بما يمكنها من اتخاذ القرارات المناسبة المتعلقة بالموظف أثناء خدمته.
ـ توقيت تقييم الأداء الوظيفي:
ـ يقدم تقرير سنوي عن سلوك وأداء كل موظف في العمل من خلال النماذج والآليات المُعدة بواسطة دائرة الخدمة المدنية، بالتنسيق مع الجهات الحكومية الأخرى.
ـ يجوز إعداد تقارير دورية عن الأداء الوظيفي للموظف خلال السنة، بحسب مقتضيات العمل، على أن تستخدم مكونات ونتائج التقارير الدورية عند إعداد تقرير الكفاءة السنوي.
ـ العوامل الموضوعية لتقييم الأداء الوظيفي:
ـ أن يتم التقييم على أساس الحقائق التي يتم تسجيلها بانتظام خلال فترة التقييم، وليس على خلفية حالة أو واقعة معينة.
ـ تجنب التأثر بالمشاعر الشخصية، قدر الإمكان، أثناء عملية التقييم.
ـ أن يكون هدف التقييم صالح العمل، دون إغفال لاحتياجات وتوقعات الموظف ومساعدته على تطوير أدائه وسلوكه من خلال النقد البناء والنقاش والتواصل المستمر.
ـ إعطاء الوقت الكافي لإعداد تقرير الكفاية.
ـ أن يتم تقييم الأداء بناء على الأهداف والمهام المنوطة بالموظف، وليس استناداً إلى مقارنته بغيره من الموظفين الآخرين.
ـ تقرير الكفاءة السنوي:
ـ يتم إعداد تقرير كفاءة سنوي عن جميع الموظفين الذين يشغلون وظائف بالهيكل التنظيمي وموازنة الوظائف المعتمدين للجهة الحكومية وفقاً للنموذج والآلية المتبعة.
ـ يتم البدء في عملية تقييم أداء الموظفين في النصف الأول من شهر أكتوبر من السنة، على أن يتم الانتهاء منها بنهاية شهر نوفمبر من ذات السنة، على أن يُغطي التقييم الفترة من الأول من يناير حتى تاريخ الانتهاء من إعداد التقرير.
ـ يتولى الرئيس المباشر للموظف تعبئة تقرير الكفاءة السنوي الخاص لمرؤوسيه بكل دقة وموضوعية. ويتضمن التقرير كافة المساهمات الرئيسية التي أنجزها الموظف أثناء فترة التقييم.
ـ يجب أن يستند تقرير الأداء بدرجة ممتاز أو ضعيف على مبررات كافية، ولا يجوز اعتماد التقرير إلا بعد بيان تلك المبررات.
ـ يجوز للرئيس المباشر ومدير الإدارة المعني والرئيس الأعلى مناقشة الموظف المعني فيما جاء بالتقرير، وللموظف الحق في الإطلاع على تقرير الكفاءة الخاص به وذكر ملاحظاته بالجزء الخاص بذلك في التقرير.
ـ في حالة كون الرئيس المباشر في درجة أقل من درجة من سيُعد عنه تقرير الكفاءة، أو لم يمض على إشرافه على الموظف ستة أشهر على الأقل، فيتم إعداد التقرير من قبل الرئيس الأعلى للرئيس المباشر، وللرئيس الأعلى أن يستعين برأي الرئيس المباشر وأية مصادر مناسبة أخرى بحسب تقديره الموضوعي.
ـ يكون مدير الإدارة المعني والرئيس الأعلى للموظف مسؤولين عن توجيه مرؤوسيهم وتنبيههم وتقديم النصح والإرشاد والدعم اللازم لمجابهة أي تقصير في الأداء الوظيفي.
ـ التظلم من تقرير الكفاءة السنوي:
ـ يجوز للموظف المُعد عنه تقرير الكفاءة السنوي التظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ استلامه نسخة منه وذلك بكتاب موجه إلى رئيس الجهة الحكومية، الذي يحيله إلى لجنة شؤون الموظفين.
ـ تقوم لجنة شؤون الموظفين بالجهة الحكومية بفحص التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ استلامه، وترفع توصياتها إلى رئيس الجهة الحكومية. فإذا لم تبت اللجنة في موضوع التظلم خلال هذه الفترة، يُعرض الأمر على رئيس الجهة الحكومية لاتخاذ القرار الذي يراه خلال خمسة عشر يوماً على الأكثر من تاريخ انتهاء الفترة المحددة للجنة.
ـ تكون مداولات اللجنة سرية، ويجوز للجنة مناقشة الرؤساء المعنيين والموظفين المتظلمين، وأي أطراف أخرى بحسب ما تقرره اللجنة. وتعرض توصيات اللجنة في هذا الشأن على رئيس الجهة الحكومية لاتخاذ الإجراءات المناسبة.
12ـ استحقاق العلاوة الدورية:
ـ يستحق الموظفون شاغلوا الوظائف المعتمدة بموازنة وظائف الجهة الحكومية للعلاوة الدورية في الأول من يناير من كل عام في حالة استيفائهم للشروط الواردة بهذه السياسات.
ـ ولا يتم منح العلاوة الدورية تلقائياً لمجرد استمرار الموظف في الخدمة منذ آخر علاوة دورية صُرفت له.
ـ ويُقتصر مجال استحقاق العلاوة الدورية على الموظفين الذين تكون درجة أدائهم العام (مقبول) على الأقل. فإذا كانت درجة الأداء العام للموظف (ضعيف)، يُحرم من أول علاوة دورية بعد اعتماد درجة تقرير أدائه من رئيس الجهة الحكومية أو من ينيبه.
موعد العلاوة الدورية:
تُستحق العلاوة الدورية مرة واحدة لكافة الموظفين المستحقين في الأول من يناير من كل سنة، استناداً إلى درجة التقييم العام لأداء الموظف عن السنة السابقة.
شروط التأهل لاستحقاق العلاوة الدورية:
ـ أن يمضي الموظف في الخدمة المستمرة مدة 12 شهراً منذ الأول من يناير من العام السابق لاستحقاق العلاوة الدورية، أو مدة لا تقل عن 6 أشهر من تاريخ تعيينه.
ـ أن يكون التقييم العام لأداء الموظف بدرجة (مقبول) على الأقل.
النسب والمخصصات المالية للعلاوة الدورية:
ـ يتولى مجلس الخدمة المدنية اقتراح نسب العلاوة الدورية لكل درجة من درجات التقييم العام للأداء، في ضوء اتجاهات معدلات الزيادة القياسية في أسعار السلع والخدمات (Consumer Price Index).
ـ وتحدد دائرة المالية المخصصات المالية للعلاوة الدورية بموازنة العام المستحقة فيه العلاوة الدورية لكل جهة حكومية، لاعتمادها من المجلس التنفيذي.
احتساب العلاوة الدورية:
يتم احتساب العلاوة الدورية للموظفين المستحقين على أساس المحددات والمعطيات التالية:
أـ درجة التقييم العام لأداء الموظف، بحسب اعتماد السلطة المختصة بالجهة الحكومية.
ب ـ نسبة العلاوة الدورية المقررة لكل درجة من درجات التقييم العام للأداء مضروباً في الراتب الأساسي للموظف.
ج ـ تُمنح العلاوة الدورية وتضاف إلى الراتب الأساسي للموظف بما لا يجاوز نهاية مربوط الدرجة.
13 ـ المكافآت المالية:
يجوز منح الموظف مكافأة مالية مقابل الخدمات والأعمال المتميزة التي يؤديها ويترتب عليها تطوير وتحسين مستوى الأداء ورفع الكفاءة الإنتاجية، وكذلك نظير تأدية أعمال طار=ة ذات أهمية كبيرة، تتطلب جهداً متميزاً خلال فترة وجيزة، حيث يكون الغرض من تأدية هذه الأعمال والخدمات:
ـ وضع مقترحات بناءة يتم تقديرها من المسؤولين وقابلة للتطبيق، وتؤدي إلى تطوير العمل، ولها نتائج إيجابية لرفع مستوى الأداء.
ـ إنجاز مشاريع وأعمال متميزة.
شروط منح المكافآت المالية:
ـ أن يصدر تكليف رسمي لأداء الأعمال من السلطة المخولة، موضحاً طبيعة ومدة العمل والمبررات الموضوعية التي اقتضت ذلك.
ـ أن يتحقق في الأعمال والإنجازات كل أو بعض الأسس والاعتبارات التالية:
ـ أن يتطلب تأدية الأعمال جهداً إضافياً وساعات عمل تزيد على الدوام الرسمي.
ـ أن يكون الموظف قد بذل جهداً خاصاً متميزاً في الأعمال المكلف بها، أو قام بما من شأنه تحقيق اقتصاد في النفقات، أو رفع لمستوى الأداء أو تطوير في العمل.
ـ مدى أهمية المشروع لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للجهة الحكومية وارتباطه بالأعمال الأساسية لها.
ـ عدد المشروعات والأعمال التي شارك فيها الموظف، وأدواره الأساسية في إنجاز كل مشروع أو عمل.
ـ أن يقدم تقريرَ مفصل بالأعمال والإنجازات التي تمت، على أن يكون التقرير مصدقاً عليه من الرئيس المباشر ومعتمداً من السلطة التي أصدرت التكليف عند طلب منح المكافأة.
ـ لا تمنح المكافأة المالية للموظف خلال فترة الاختبار، ويشترط أن يكون أمضى في الخدمة المستمرة سنة على الأقل.
ـ يمكن منح المكافأة مرة واحدة أو أكثر من مرة خلال السنة في حالة صدور أكثر من تكليف لأعمال متعددة، بشرط عدم تجاوز الحد الأقصى لقيمة المكافأة سنوياً.
قيمة المكافأة المالية:
ـ يخضع تحديد قيمة المكافأة لطبيعة ومدة العمل، ومدى مشاركة الموظف وجهده والنتائج الإيجابية للعمل الذي تم إنجازه على تحسين مستوى الأداء.
ـ تحدد قيمة المكافأة المالية على أساس نصف راتب شهر أساسي كحدّ أدنى، وراتب ثلاثة أشهر أساسي كحدٍّ أقصى.
ـ موعد استحقاق المكافأة:
ـ تمنح المكافأة المالية للموظف المستحق في أي وقت من السنة بعد الانتهاء من الأعمال أو المشروع المكلف به.
14. التدريب والتطوير:
ـ يجب أن تتم دراسة وتحديد احتياجات التدريب والتطوير في ضوء استراتيجيات وسياسات حكومية إمارة أبوظبي الشاملة ومن إستراتيجية وأهداف الجهة الحكومية المعنية.
ـ تقوم الجهة الحكومية بدراسة وتحديد احتياجات التدريب والتطوير الوظيفي من المصادر التالية:
أ ـ وصف الوظائف والأدوار الإدارية والتنظيمية والوظيفية ومقارنتها بالمؤهلات العلمية والخبرات العملية لشاغلي الوظائف.
ب ـ تقييم كفاءة الأداء السنوي.
جـ ـ آراء الرؤساء والمديرين في مواطن الأداء التي تحتاج رفع كفاءة أداء الموظفين المشرفين عليهم.
د ـ آراء الموظفين في مدى حاجتهم لتطوير الكفاءة في العمل.
هـ ـ التغييرات في نظام العمل وظروفه.
و ـ أي مصدر آخر قد تراه الجهة الحكومية مفيداً.
ـ تقوم إدارة الموارد البشرية (أو الإدارة المسؤولة عن نشاط التدريب) بالجهة الحكومية المعنية بدراسة وتحديد الاحتياجات التدريبية بالتنسيق مع الإدارات والأقسام المعنية وموظفيها، بهدف:
أ ـ تحديد القدرات والكفاءات المطلوبة من الموظفين على جميع المستويات لتحقيق أهداف الجهة الحكومية.
ب ـ تحديد مستوى المهارات أو المعرفة اللازمة لتمكين الموظف من تحسين أدائه.
جـ ـ تحديد المهارات والكفاءات المطلوبة في المستوى التالي من المسار الوظيفي، وإعداد الموظف لهذه المهارات والكفاءات.
خطة التدريب والتطوير السنوية:
ـ تقوم كل جهة حكومية في ضوء نتائج دراسة وتحديد الاحتياجات التدريبية لموظفيها بوضع خطة التدريب والتطوير السنوية، والتي يجب أن تضمن ما يلي:
أ ـ وضع أولويات متطلبات التدريب والتطوير الوظيفي.
ب ـ تحديد أنماط التدريب والتطوير لكل متطلب.
جـ ـ تحديد الدورات المطلوبة لكل موظف.
د - وضع الجدول السنوي لكل نمط تدريب وتطوير.
هـ - تحديد الجهات التي توفر التدريب والتطوير.
و ـ حساب الموازنة الكلية لخطة التدريب والتطوير.
ز ـ التنسيق مع دائرة الخدمة المدنية للدورات التدريبية العامة والتي تشمل جميع دوائر حكومية أبوظبي والتي يعهد لدائرة الخدمة المدنية بالتنسيق لها (مثل برنامج ICDL).
ـ تتم الموافقة على خطة التدريب والتطوير من الإدارات والأقسام المعنية بالجهة الحكومية، حيث تعتمد الخطة الكلية للتدريب والتطوير من رئيس الجهة الحكومية المعنية أو من يفوضه.
ـ يتم إدراج خطة التدريب والتطوير في الموازنة السنوية للجهة الحكومية.
ـ تتولى إدارة الموارد البشرية (أو الإدارة المسؤولة عن نشاط التدريب) بالجهة الحكومية المعنية مسؤولية تنفيذ خطة التدريب والتطوير السنوية بعد اعتماد الموازنة.
أنماط وأنواع التدريب والتطوير:
تأخذ فرص التدريب والتطوير أنماطاً وأنواعاً متعددة تشمل: البرامج التعريفية، دورات اللغة الإنجليزية، برامج الحصول على رخصة قيادة الحاسب الآلي ICDL، الدورات المحلية، الدورات الخارجية، التدريب أثناء العمل.
15- بدل السفر في المهام الرسمية والتدريبة:
ـ يستحق الموظف الموفد في مهمة رسمية أو تدريبية بدلاً يومياً لتغطية المصاريف التي يتحملها في سبيل أداء المهمة المكلف بها.
ـ يتعين الالتزام بالاعتمادات المالية المدرجة بالموازنة المعتمدة.
ـ يكون إيفاد الموظفين في دورات تدريبية خارج الدولة، بغرض متابعة التطورات الحديثة بالشكل الذي يؤدي إلى صقل خبرات ومهارات الموفدين، وبما ينعكس أثره على التنمية المستدامة في الإمارة والوصول بها إلى مصاف الدول المتقدمة.
ـ يشترط في الموفد لدورة تدريبية خارج الدولة ما يلي:
ـ أن يكون من مواطني دولة الإمارات العربية المتحدة.
ـ الحصول على إجازة جهة التدريب من خلال السلطة المختصة بالجهة التي يعمل بها.
ـ أن يكون للدورة علاقة بالعمل المسند إليه، أو بخطط تطويره وظيفياً.
ـ أن يكون ملماً باللغة التي تنفذ بها الدورة.
ـ ويجوز إيفاد غير المواطنين في دورات تدريبية متى اقتضت الحاجة إلى ذلك.
ـ يمنح الموظف في مهمة رسمية أو تدريبية خارج الدولة بالإضافة إلى راتبه الشهري الإجمالي، بدلاً يومياً عن كل يوم أو جزء من يوم يقضى في المهمة، ويشمل هذا البدل نفقات الإقامة والطعام والمصروفات النثرية، ومصروفات الانتقال، وذلك كله وفقاً لما هو مبين في الجدول رقم (2).
ـ يصرف بدل سفر للمهام الرسمية أو التدريبية داخل الدولة في مدينة أخرى بخلاف مدينة أبوظبي وضواحيها، أو أي مكان يبعد عن مقر العمل الدائم للموظف بمسافة تزيد على مائة كيلو متر، وذلك بالفئات الواردة بالجدول أعلاه، إذا زادت المهمة عن يوم.
ـ ويخفض بدل السفر إلى 50% من البدل المقرر بالجدول أعلاه، حال العودة في ذات اليوم.
16 ـ أخلاقيات العمل:
تماشياً مع سياسة أخلاقيات العمل بالجهات الحكومية، ومراعاة لأنظمة الخدمة المدنية التي تقضي بتكريس خدمات الموظفين وجهدهم لأغراض العمل؛ وبهدف حماية مصالح الجهات الحكومية وموظفيها والمتعاملين معها على السواء؛ ولتجنب المواقف التي من شأنها أن تؤدي إلى مزاعم أو اتهامات تتعلق بتحقيق مصالح تجارية أو مالية غير شرعية؛ ينبغي على جميع الموظفين التقيد التام بأحكام قانون الخدمة المدنية والقوانين والنظم وقرارات المجلس التنفيذي في شأن أخلاقيات العمل وواجبات والتزامات الموظفين.
17- التظلم:
ـ ينبغي على كافة المسؤولين بالجهات الحكومية الالتزام التام بتطبيق أحكام تشريعات ونظم الخدمة المدنية وسياسات وإجراءات الموارد البشرية تطبيقاً عادلا وموضوعيا، دون تحيز، مع الالتزام بحماية الحقوق والمزايا التي يتمتع بها الموظفون بمقتضاها جميعاً.
ـ وعادة ما يتم حل معظم مشكلات الموظفين وتظلماتهم على الفور دون اللجوء إلى إجراءات رسمية. غير أن المشكلات الخطيرة، أو التي يمكن أن تصبح خطيرة، ينبغي لحلها الالتزام بإجراءات رسمية محددة سلفاً. لذا، فقد تم وضع نظامً يتبعه الموظف في عرض مشكلته أو تظلمه على المسؤولين بالجهة الحكومية المعنية للنظر فيه دون تأخير.
ـ ولا يجوز أن يؤثر الالتجاء إلى إجراءات التظلم في الجهة الحكومية سلباً على شخص الموظف المتظلم أو وضعه الوظيفي، كما أنه لا يجوز تفسير هذه الإجراءات بأن القصد منها تقييد أو تحديد أو المساس بأية حقوق يتمتع بها الموظف بموجب قانون الخدمة المدنية أو النظم والتشريعات الأخرى النافذة ذات العلاقة.
ـ يجوز للمتعاملين مع الجهات الحكومية تقديم تظلمات في التصرفات الناتجة عن التعامل مع هذه الجهات.
ـ تتولى لجنة التظلمات بدائرة الخدمة المدنية الأعمال التالية:
ـ تلقي التقارير التي أعدت من جانب جهة عمل الموظف حول بحث التظلم المقدم منه إليها سواءً بناء على طلب الموظف أو جهة العمل.
ـ النظر في التظلم المقدم من الموظف على ضوء التقارير سالفة الذكر وإعداد تقرير مفصل عن التظلم وما انتهت إليه من توصيات وعرضه على مجلس الخدمة المدنية لإصدار القرار اللازم بشأنه.
ـ إبلاغ جهة عمل الموظف بالقرار الصادر عن مجلس الخدمة المدنية في حالة ثبوت أحقية الموظف في تظلمه وذلك لتنفيذه خلال أسبوعين من تاريخ الإخطار به.
ـ متابعة تنفيذ قرار مجلس الخدمة المدنية بشأن نتيجة فحص التظلم والعرض بمذكرة على المجلس في حالة عدم تنفيذه أو تعذر ذلك لاتخاذ ما يراه مناسباً.
ـ ترفع اللجنة إلى مجلس الخدمة المدنية تقريراً دورياً كل ثلاثة أشهر عن إنجازاتها وملاحظاتها ومقترحاتها في شأن الحد من التظلمات وأوجه تلافيها.
18- الصحة والسلامة والبيئة:
ـ تسعى الجهات الحكومية إلى اتخاذ التدابير المناسبة واللازمة لتوفير والمحافظة على بيئة عمل صحية وآمنة وصديقة للبيئة، مع الالتزام التام بالسياسات والضوابط والمعايير التي تفرضها القوانين والنظم التي تصدرها السلطات المختصة بالإمارة والدولة.
ـ على الجهات الحكومية التنسيق الكامل مع السلطات المختصة بالإمارة والدولة في مجال إدارة الطوارئ والكوارث، واتخاذ كافة التدابير اللازمة في هذا الشأن.
ـ على كافة الموظفين والمتعاملين مع الجهات الحكومية تحمل مسؤولياتهم في الالتزام التام بالسياسات والضوابط والمعايير النافذة في مجالات الصحة والسلامة والبيئة.
ـ على الوحدات المعنية بالجهات الحكومية اتخاذ ما يلزم لمنع وتجنب المخاطر والحوادث أثناء أو بسبب العمل، وإعلام فئات الموظفين والمتعاملين في الجهة بطبيعة هذه المخاطر وتوفير الوسائل والتدريب اللازمين لتجنبها أو التعامل معها بأقصى قدر من الأمان حال حدوثها.
ـ على الجهات الحكومية، بالتعاون مع السلطات المختصة، القيام بمراجعات دورية لنظم الصحة والسلامة والبيئة بها، بما في ذلك إعداد إحصائيات ومؤشرات عن الحوادث، ووضع النظم والإجراءات المناسبة لمنع والرقابة على الحوادث والمخاطر بها.
ـ يكون الموظف عرضة لاتخاذ الإجراء التأديبي المناسب في حقه و/ أو للملاحقة القضائية، بحسب الأحوال، في حال قيامة بخرق أو انتهاك أو عدم الالتزام بأي من أحكام سياسة وإجراءات الصحة والسلامة والبيئة وأي من الضوابط أو المعايير النافذة في هذا الشأن.
ـ ينبغي تحديد الإدارة المختصة بمسؤوليات الصحة والسلامة والبيئة في كل جهة حكومي