تقييم الوظائف والموظفين وتحديد امتيازات تذاكر السفر والعقود الخاصة
«البيان» تنشر تفسيرات قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي (1 ـ 4)
يستهدف قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم 27 لسنة 2006 الجديد إحداث نقلة نوعية في مفهوم إدارة الموارد البشرية، من حيث تعزيز أدوار إدارات الموارد البشرية في الدوائر الحكومية وجعلها شريكا استراتيجيا للقيادات العليا بتلك الدوائر وانتهت إدارة الموارد البشرية بالمجلس التنفيذي لحكومة دبي من تقييم جميع الوظائف في حكومة دبي باستخدام طريقة علمية معتمدة من المجلس التنفيذي..
وذلك بالاعتماد على تحديد المسار الوظيفي الإداري أو الفني والذي يتم رسمه بناء على المهام الرئيسية التي تتطلبها كل وظيفة ويحتوي كل منهما على عدة فئات وظيفية، يتم تحديدها بناء على عدة عوامل. وتبدأ «البيان» اليوم نشر نحو 162 من التفسيرات والنقاط التوضيحية التي تغطي كافة استفسارات موظفي الدوائر المحلية في حكومة دبي عن أوضاعهم الوظيفية في ظل تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي رقم 27 لسنة 2006 اعتبارا من الأول من أغسطس القادم.
وتشمل التفسيرات المنشورة اليوم أسسا عملية تقييم الوظائف والموظفين وتحديد امتيازات تذاكر السفر والعقود الخاصة وقواعد محددة لاستحقاق علاوة العمل الإضافي واحتساب حقوق العاملين والصلاحيات الواسعة التي يتيحها القانون لمديري الدوائر وتقييم للوظائف الحكومية كافة.
وتخويل الدوائر صلاحية تحديد عدد الساعات ومواقيت العمل الرسمي، وتوفير جدول درجات ورواتب موحد لجميع الدوائر الحكومية وتحديد فئات أقارب الدرجتين الأولى والثانية واعتبار اللياقة الطبية والقدرة على أداء الوظيفة أساسان للتعيين.
وتشمل التفسيرات التي سيتم نشرها تباعا فئات متنوعة من الاستفسارات المرتبطة بتطبيقات القانون التي تشمل نحو 55 ألف موظف يعملون في نحو 36 دائرة حكومية نقاطا عامة وأخرى عن بيئة العمل والعمل الإضافي وساعات العمل وتخطيط الموارد البشرية والتوظيف والاستقطاب
والعلاوات والبدلات والمكافآت والمزايا والراتب والأداء والمكافأة والترقيات والتدريب والتطوير والسفر في مهمات رسمية أو تدريبية وعلاقات التوظيف والصحة والسلامة والبيئة والإجازات وتذاكر السفر والانتداب والتأمين الصحي والإجراءات التأديبية والتظلمات والشكاوى وإنهاء الخدمة والتقاعد والاستقالة.
* هل يحد القانون الجديد من صلاحيات المدير العام بما يتعلق بإدارة الموارد البشرية في حكومة دبي؟.
ـ لا، بل قام بتوسيع نطاق صلاحيات المدير العام بحيث يضمن له حرية التوظيف أو نقل المخصصات المالية المنصوص عليها في باب الرواتب من الميزانية العامة دون الرجوع لجهات من خارج الدائرة. كما يمكنه أيضاً من صرف مكافآت عينية ومالية للموظفين المتميزين ضمن الميزانية المعتمدة.
* وهل يستطيع المدير العام نقل صلاحيات الموارد البشرية إلى إدارة أخرى؟
بحسب المادتين (4 و5) من القانون فإن الصلاحيات المتعلقة بالموارد البشرية هي من اختصاص إدارة الموارد البشرية دون أية إدارة أو جهة أخرى وتنص المادتان على التالي:
المادة (4)
1. على إدارة الموارد البشرية في كل دائرة تنفيذ وتطبيق سياسات وأحكام الموارد البشرية الواردة في هذا القانون.
2. على الإدارات المعنية بجميع الدوائر الحكومية استشارة إدارة الموارد البشرية فيما يتعلق بالمسائل الفنية الخاصة بالموارد البشرية.
3. تؤدي إدارة الموارد البشرية الدور المنوط بها مستعينة في ذلك بلجنة دبي للموارد البشرية الحكومية المنصوص عليها في المادة (225) من هذا القانون.
المادة (5)
يقع على عاتق جميع الإدارات بالدائرة مسؤولية الفهم الدقيق لسياسات الموارد البشرية، وضمان استمرار تطبيقها على جميع الموظفين بعدالة وثبات دون تمييز أو محاباة بهدف خلق ثقافة محفزة يحكمها الأداء، وعليها استشارة إدارة الموارد البشرية عند أي التباس في تطبيق أحكام هذا القانون.
تقييم جميع الوظائف الإدارية والفنية والفرق والفئات والدرجات الوظيفية
تولى المجلس التنفيذي قيادة عملية تقييم الوظائف القائمة على مستوى دوائر الحكومة كافة، وذلك بالتعاون مع عدد من الموظفين والمديرين العامين وإدارات الموارد البشرية في تلك الدوائر. وسوف يتم التحقق من نتائج التقييم مع الشركة المالكة لمنهجية التقييم المعتمدة. وذلك لضمان الشفافية والنزاهة والعدل في مسألة التقييم.
أما عن الوظائف المستحدثة بعد تطبيق القانون، فكل دائرة ستقوم بتقييمها مبدئياً ومن ثم اعتمادها من لجنة دبي للموارد البشرية.
وتم تقييم جميع الوظائف في حكومة دبي باستخدام طريقة علمية معتمدة من المجلس التنفيذي. تعتمد هذه الطريقة أولا على تحديد المسار الوظيفي الذي يتم رسمه بناء على المهام الرئيسية التي تتطلبها كل وظيفة. (مثال: إذا كان تركيز الوظيفة يقوم على إدارة الموظفين فإنها سوف تصنف ضمن المسار الإداري، إذا كان تركيز الوظيفة يقوم على المساهمة التخصصية فإنها سوف تصنف ضمن المسار الفني أو المهني).
الجدير بالذكر أن كل مسار وظيفي سيحتوي على عدة فئات وظيفية، يتم تحديدها بناء على عدة عوامل: أهمها طبيعة الوظيفة، عدد ومستوى الموظفين الذين يتبعون أو يتعاملون مع الوظيفة، والحد الأدنى من التعليم المطلوب لأداء مهام هذه الوظيفة.
بعد ذلك، تبدأ عملية تقييم الوظيفة باستخدام المعايير السبعة التالية:
1. المعرفة التخصصية
2. المعرفة الإدارية العامة
3. القيادة «الرئاسة»
4. معالجة المشاكل
5. طبيعة التأثير
6. نطاق التأثير «المجال»
7. مهارات الاتصال «السمات الشخصية» التقييم عادل ومنصف لجميع الموظفين هدف الحكومة الأساسي من وضع القانون هو العدل.. ولضمان تحقيق هذا الهدف، تم اعتماد نظام عالمي وعلمي لتقييم الوظائف بدل النظام السابق المبنى على أسس غير علمية.
وكذلك طريقة التقييم من حيث وجود أربع مراحل مختلفة لدراسة ومراجعة نتائج التقييم والتأكد من صحتها، وكذلك مشاركة كافة الدوائر وعلى كافة المستويات عن طريق فرق العمل وإشراف المجلس التنفيذي لضمان العدل على مستوى الدائرة أولاً وعلى مستوى الحكومة ثانياً.
تطبيق قانون الموارد البشرية
بناء على المادة رقم 3، سيشمل القانون جميع الموظفين المدنيين المواطنين وغير المواطنين العاملين في نحو 36 من الدوائر والهيئات والمؤسسات التابعة لحكومة دبي (تضم نحو 55 ألف موظف ) والتي حددتها الحكومة في المرسوم رقم (40) لسنة 2006.
القانون الجديد يطور إدارة الموارد البشرية
سيحدث القانون الجديد نقلة نوعية في مفهوم إدارة الموارد البشرية، من حيث تعزيز أدوار إدارات الموارد البشرية في الدوائر الحكومية وجعلها شريكا استراتيجيا للقيادات العليا بتلك الدوائر. كما أنه سيؤدي إلى تبسيط الإجراءات المتبعة في احتساب حقوق الموظفين لرواتبهم الشهرية، الإجازات السنوية،..الخ. مما يجعل جهود موظفي إدارات الموارد البشرية تتركز على تطوير الموظفين وتدريبهم وتقييم أداء كل منهم.
تذاكر الأبناء
*لماذا احتسب القانون الجديد ثلاثة أبناء للموظف فقط؟ كيف سيتم التعامل مع أي موظف لديه أكثر من ثلاثة أبناء؟
تم وضع هذا القانون تماشيا مع أفضل المعايير والممارسات العالمية المطبقة في إدارة الموارد البشرية.. ولا تستطيع الدوائر الحكومية تقديم تذاكر سفر أو تتحمل المصاريف المتعلقة بتخليص المعاملات الحكومية (مثل الإقامة لغير المواطنين) وذلك لأكثر من ثلاثة أبناء.
تحرير العقود الخاصة
يمكن تحرير العقود الخاصة فقط للوظائف التي تقع في الدرجة (14) فأعلى، وذلك بناء على النظام الذي يقره المجلس التنفيذي.
الموظف لن يخسر حقوقه المكتسبة بسبب تطبيق القانون الجديد ينص القانون على عدم المساس بحقوق الموظفين المكتسبة بما في ذلك احتفاظهم بالرواتب الإجمالية التي كانوا يتقاضونها ولو تجاوزت نهاية المربوط المالي المقرر لدرجات وظائفهم.
معاملة المواطن حامل جواز سفر الدولة فقط سيتم معاملته كمواطن حيث صدر مرسوم سام بموجبه تتم معاملة هذه الفئة كالمواطنين من حيث الامتيازات الممنوحة للمواطنين فيما عدا ما يتعلق بقانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية الذي انضمت له دوائر دبي حيث ان القانون اتحادي ولا يقبل اشتراك هذه الفئة.
خطة معالجة سلبيات القانون عند تطبيقه سيتم معالجة سلبيات القانون الجديد من خلال لجنة تتكون من الموارد البشرية الحكومية داخل المجلس التنفيذي ومديري الموارد البشرية في الدوائر الحكومية التي ستنظر في كل التطبيقات والشكاوى المترتبة عن تطبيق هذا القانون وذلك بالتنسيق مع الشؤون القانونية والدائرة المالية إذا اقتضى الأمر.
المدير المباشر وإدارة الموارد البشرية لا يؤثران على الدرجة
المدير المباشر يشارك في شرح مهام وأهمية الوظيفة لفرق التقييم وكذلك الحال لإدارة الموارد البشرية، ولكن وجود مجموعة من فرق التقييم وكذلك وجود أربع مراحل مختلفة لدراسة ومراجعة نتائج التقييم والتأكد من صحتها تضمن عدم وجود تأثير سلبي من أي طرف كان على الدرجة الوظيفية لكل موظف.
استحقاق علاوة العمل الإضافي واحتساب الساعات
يستحق موظفو الفئة الثالثة فما دون والذين يعملون وفقاً لجدول ساعات العمل الرسمي ـ من غير العاملين بنظام المناوبات ـ بدل عمل إضافي كمكافأة عن أية أعمال يؤدونها خارج ساعات العمل الرسمية، بما يزيد على الأربعين ساعة أسبوعيا في الأيام العادية أو الثلاثين ساعة أسبوعياً خلال شهر رمضان، وفي أية حال فإن علاوة العمل الإضافي تدفع فقط بعد خمس ساعات زيادة عن ساعات العمل الرسمي الأسبوعية.
ويتم احتساب بدل العمل الإضافي بواقع 125% من الراتب الأساسي إذا تم العمل خلال أيام العمل الأسبوعية، وبواقع 150% من الراتب الأساسي إذا تم العمل خلال أيام الإجازات الأسبوعية أو الإجازات الرسمية.
توحيد أنشطة الموارد البشرية على مستوى حكومة دبي وبين الدوائر
دور الأمانة العامة في المجلس التنفيذي سيتضمن وجود قوانين وممارسات أساسية مشتركة على مستوى حكومة دبي، وذلك لخلق البيئة والأساس المناسب للاهتمام بالموارد البشرية وتطويرها على مستوى الاستراتيجية، ولكن مع ضمان وجود مرونة كافية لكافة الدوائر لتطوير هذه الأسس المشتركة بما يتلاءم مع أهدافها وطبيعة عملها واستراتيجيتها.
تعيين الحوامل
لا يميز قانون الموارد البشرية الجديد ضد أي شخص بصرف النظر عن ظروفه الاجتماعية والخاصة في إطار عملية التوظيف«الحوامل مثلا»، ولكن للدوائر الصلاحية في تقدير وتقرير الشروط الأساسية لشغل وظائفها الشاغرة بما يتناسب وحاجياتها دون التمييز على أساس الجنس أو اللون أو الحالة الاجتماعية.
مقاربة.. معادلة
* هل هناك مقاربة بين الدرجة الحالية والدرجة الجديدة؟
ـ لا التقييم الجديد يأخذ بعين الاعتبار عوامل متعددة ومختلفة عند تقييم أي وظيفة وليس بناء على الدرجة.
* هل سيتم معادلة الوظائف المتشابهة داخل الحكومة؟
ـ من أهم أهداف القانون إيجاد العدل بين الدوائر والوظائف المتشابهة في الحجم والمهام والمسؤوليات.
صلاحية تأخير نهاية الدوام الرسمي بعد 30:2 بعد الظهر الدوائر لها صلاحية تحديد عدد الساعات ومواقيت العمل الرسمية بما يتلاءم مع متطلبات العمل.
وتكون أيام العمل الرسمي للحكومة من الأحد إلى الخميس من الساعة السابعة والنصف صباحاً وحتى الساعة الثانية والنصف من بعد الظهر بواقع 35 ساعة أسبوعياً، على أن يكون يوما الجمعة والسبت عطلة أسبوعية.
ويجوز بموافقة المدير العام لبعض الدوائر التي قد تقتضي حاجة ومتطلبات العمل لديها إجراء بعض التغييرات في أيام العمل أو أوقات بدء الدوام وانتهائه سواء للدائرة كلها أو لبعض الوظائف لديها على أن لا تتجاوز 45 ساعة أسبوعياً.
تخفض ساعات العمل الرسمي خلال شهر رمضان المبارك إلى 25 ساعة أسبوعياً على أن تضع كل دائرة ترتيبات جداول مناوبتها الخاصة لتتلاءم ومتطلبات عملها خلال هذه الفترة. ويجوز للدائرة وبناءً على حاجات ومتطلبات العمل لديها تطبيق نظام مناوبات يومي أو أسبوعي بما لا يجاوز 48 ساعة عمل أسبوعياً.
وفي جميع الأحوال ينبغي على كل دائرة أن تُعلن للجمهور بالوسائل المناسبة عن ساعات العمل الرسمي التي تطبق على مختلف وحداتها التنظيمية وأن تحدد إجمالي ساعات العمل وأيام العطل الأسبوعية لكل وحدة منها.
الوظائف المعتمدة
* ما هي أنواع الوظائف المعتمدة في القانون الجديد؟..
ـ طبقا للمادة رقم (31) من القانون يكون ملء الشواغر بأيٍ من أنواع التوظيف التالية:
1. توظيف بدوام كامل .
2. توظيف بدوام جزئي .
3. توظيف مؤقت .
4. توظيف بموجب عقد خاص: ينطبق هذا النوع فقط على الوظائف من الدرجة الرابعة عشرة فما فوق.
حقوق الموظفين المستقدمين من خارج الدولة
يستحق الموظف غير المواطن المستقدم من خارج الدولة:
1. تذكرة استقدام له ولكل واحد من أفراد عائلته المستحقين من أقرب مطار دولي لمحل إقامته في الدولة التي يحمل جنسيتها عند التعاقد إلى دبي عند تعيينه وبنفس درجة السفر لتذكرة الإجازة الدورية.
2. تذكرة عودة له ولأفراد عائلته المستحقين من دبي إلى أقرب مطار دولي لمحل إقامته في الدولة التي يحمل جنسيتها عند التعاقد وذلك عند انتهاء عقد التوظيف أو إنهاء الخدمة لأي سبب من الأسباب وبنفس درجة السفر لتذكرة الإجازة الدورية.
ويُصرف للموظف المستقدم من خارج الدولة من الفئة الرابعة فما فوق بدلاً نقدياً يعادل تكلفة نقل الأغراض الشخصية والأدوات المنزلية من بلده إلى دبي بحاوية شحن بحري بطول 20 قدماً شاملاً التأمين، كما يصرف له هذا البدل عند انتهاء خدمته في الدائرة لأي سبب من الأسباب.
الفئات والدرجات المنصوص عليها في القانون الجديد
1. يكون لجميع الدوائر الحكومية جدول درجات ورواتب موحد.
2. تقسم الوظائف إلى خمس فئات وست عشرة درجة.
3. يحدد لكل درجة مربوطها المالي بدءاً وانتهاءً.
4. يحدد لكل وظيفة الدرجة المقررة لها.
5. يكون للوظائف مساران يسمى الأول «المسار الإداري» ويسمى الثاني «المسار المهني أو الفني» ويكون لكل فئة منها تصنيف خاص حسب نوع الوظيفة وفق الجدولين المرفقين بالقانون.
قانون إدارة الموارد البشرية في سؤال وجواب
ـ هل يجوز للموظف غير المواطن أن يعمل في وظيفة بدوام جزئي؟
ـ لا، لا يحق للموظف غير المواطن العمل في وظيفة بدوام جزئي.
* هل تعني اللياقة الطبية الخلو من الأمراض فقط أم القدرة على أداء الوظيفة؟
ـ اللياقة الطبية والقدرة على أداء الوظيفة يكونان العناصر الأساسية في أي عملية توظيف.
* ما المقصود بالأقارب من الدرجة الأولى والدرجة الثانية؟
ـ الأقارب من الدرجة الأولى هم: الأم، الأب، الزوج، الزوجة والأبناء.
أما أقارب الدرجة الثانية فهم: الإخوة، الأخوات، الأحفاد، الجد والجدة.
* هل سيتم توحيد دليل الموظف في كل الدوائر ونموذج استلام الدليل؟
ـ كل دائرة تضع دليلا بما يتلاءم مع أهدافها ونشاطاتها ويكون متضمناً جميع الإجراءات والأنظمة وشروط التوظيف والحقوق والمسؤوليات المنوطة بالموظف العام.
* هل يجوز تحويل العقد من دوام كامل إلى دوام مؤقت؟
ـ يمكن أن يتم ذلك بموافقة الموظف والدائرة معاً.
كيف ستعامل العقود المؤقتة للموظفين المستمرين في الخدمة لما بعد تطبيق القانون في الحالات التالية؟:-
أ. الموظفون الذين أتموا 60 عاماً لن يتم أي تغيير في شأن العقود.
ب. الموظفون المعينون بعقود مؤقتة تصل مدتها إلى سنتين.
يتم دراسة العقود واتخاذ الرأي المناسب بشأنها. حيث يجوز للدائرة أن تعين من مواطني الدولة موظفين بدوام جزئي براتب شهري مقطوع بما يتلاءم ودرجة الوظيفة التي يشغلونها دون أن يستحقوا أيا من المكافآت أو المزايا التي يتمتع بها الموظفون بدوام كامل.
* هل تتحمل الدائرة الرسوم على اشتراك التقاعد «نسبة الدائرة ونسبة الموظف» في حالة تغيير العقد المؤقت إلى عقد دائم؟
نعم، تتحمل الدائرة الرسوم على اشتراك التقاعد «نسبة الدائرة ونسبة الموظف» في حالة تغيير العقد المؤقت إلى عقد دائم.
ويجوز للدائرة تعيين أي من شاغلي الوظائف المؤقتة في وظيفة دائمة تناسب مؤهلاتهم وخبراتهم، وفي هذه الحالة ولغايات احتساب مكافأة نهاية الخدمة تعتبر فترة خدمتهم من تاريخ مباشرة العمل الأول على أن تتحمل الدائرة الرسوم المترتبة على اشتراكهم في التقاعد عن فترة العقد المؤقت.
* كيف تحدد مدة العقد الخاص؟
ـ يمكن للعقد الخاص أن يكون بدوام كامل أو مؤقت وسيتولى المجلس التنفيذي إصدار النظام الخاص بالعقود الخاصة.
ويصدر المجلس التنفيذي نظاماً خاصاً لتعيين الموظفين بالعقود الخاصة، يحدد بموجبه كافة الحقوق والامتيازات التي تمنح لفئة معينة من الموظفين من ذوي الخبرات المتميزة.
* وهل يفهم من نص المادة (35) أن الموظفين الوافدين المتعاقدين في الوقت الحالي بعقود عمل خاصة سيتم تسكينهم حتما ضمن الفئة الرابعة؟
* وهل يفهم أن مرتباتهم التي يتقاضونها في الوقت الحالي (الراتب المقطوع) سيتم تحويلها إلى مرتب أساسي + علاوة عامة؟ وهل يستحق ذوو العقود الخاصة مكافأة نهاية خدمة على الرغم من عدم استحقاقهم لها في الوقت الحالي؟.
ـ ان كل الموظفين سيتم تسكينهم على النظام الجديد سواء كانوا متعاقدين بعقود خاصة أو لا، إلا بعض الحالات والتي تتطلب طبيعة عملهم الإبقاء على العقد الخاص ويرجع ذلك لسياسة كل دائرة.
المادة (35)
يجوز للمدير العام وفقاً لحاجات ومتطلبات العمل وفي حالات خاصة يقدرها أن يعَّين عدداً من الخبراء من ذوي القدرات المتميزة ضمن الفئة الرابعة فقط وذلك بذات مزايا وشروط التوظيف المنصوص عليها في هذا القانون ومنحهم بدلاً إضافياً يسمى «بدل العقد الخاص» على أن لا تجاوز قيمته 50؟ من الراتب الأساسي.
* من الذي سيقوم بإعلام الموظف بالنتيجة النهائية للتقييم؟
ـ سوف تتولى كل دائرة حكومية مهمة إخطار موظفيها بالنتائج النهائية للتقييمات وذلك بشكل خطي موثق.
* هل ينطبق القانون على العسكريين؟
ـ لا ينطبق القانون الجديد على العسكريين لأن رواتبهم تخضع لسلالم مختلفة عن سلالم ورواتب المدنيين.
* كيف سيتم التعامل مع القرارات التي تم إصدارها قبل تشريع القانون الجديد؟
ـ سوف يبقي تأثير أي قرار تم اتخاذه قبل صدور القانون الجديد دون تغيير بشرط ألا يتعارض كليا مع نصوص القانون كله أو أحد أجزائه، فإذا ما حدث مثل هذا التعارض فلابد من التعديل.
* هل القانون سيحد من صلاحيات الدائرة؟
ـ لقد تم إقرار نظام يضمن وجود مرجعية بالنسبة لتحديد الدرجات لكل وظيفة وكل منصب بما يضمن ايجاد هيكلة موحدة وعادلة على مستوى الحكومة مع احتفاظ كل دائرة بمرونة كافية من ناحية منح الراتب بناء على عوامل منها سوق العمل والخبرة،.....الخ.
* ما المقصود بالدوائر الحكومية في المادة (152 ) ؟
ـ المقصود بهذا هي الدوائر الحكومية الخاضعة لهذا القانون وهي 36 دائرة وهيئة ومؤسسة.
المادة (152)
إذا كان الزوج والزوجة يعملان لدى أي من دوائر الحكومة ويستحق كل منهما تذاكر سفر فتمنح قيمة هذه التذاكر لصاحب الاستحقاق الأعلى.
* متى سيتم تطبيق القانون؟
ـ سيتم تطبيق القانون في الأول من أغسطس 2007.
* من سيقوم بعملية تقييم الوظائف المستحدثة بعد تطبيق القانون؟
ـ إدارة الموارد البشرية في كل دائرة ستقوم بتقييم الوظائف المستحدثة ومن ثم اعتمادها من قبل لجنة الموارد البشرية في حكومة دبي.
* هل يمكن للموظف أن ينتقل من المسار الفني إلى المسار الإداري والعكس؟ وكيف يتم ذلك؟
ـ نعم يمكن ذلك، وللانتقال من مسار وظيفي إلى آخر يتعين أن تتوافر لدى الموظف والمحتوى الوظيفي مجموعة من المعايير الواجب توافرها في محتوى المسار المراد الانتقال إليه. (مثال: لابد من وجود توافق بين طبيعة العمل ودرجة التعقيد في الواجبات والمسؤوليات وعدد التقارير المطلوبة ومستوى المشاركة والدور الوظيفي، وهي كلها عوامل يجب أخذها في الحسبان عند الانتقال من مسار وظيفي إلى آخر).
* هل سيتم أخذ المؤهلات العلمية بعين الاعتبار؟
ـ نعم، سيتم أخذ المؤهلات العلمية بعين الاعتبار، ولكن ليس بالضرورة خلال مرحلة تقييم الوظائف. ولكي يتم تحقيق عملية التقييم بعدالة وموضوعية، فإن الحكومة اعتمدت نظاما للتقييم ينظر إلى حجم وأهمية الوظيفة وليس حجم وأهمية الشخص الذي يشغلها. ولكن، عندما يتم الانتهاء من تلك العملية فإن المؤهلات العلمية والخبرة العملية سيتم تحديدها وفقا للمستوى الوظيفي ومتطلبات شغل كل وظيفة، وذلك كجزء من عملية الاختيار والتعيين فيما بعد.
دبي ـ فريد وجدي
