انطلاقاً من توجيهات صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي «رعاه الله» وتماشياً مع خطة دبي الإستراتيجية 2015 التي تركز على تنمية الموارد البشرية .
وتعكس الحرص على تطبيق أفضل الممارسات التي تضمن العدالة في النظام الوظيفي ضمن الدوائر الحكومية، انتهت إدارة الموارد البشرية بالمجلس التنفيذي لحكومة دبي من تقييم الوظائف في 36 دائرة وهيئة ومؤسسة حكومية وشبه حكومية تضم 55 الف موظف تنفيذا لقانون الموارد البشرية لحكومة دبي رقم 27 لسنة 2006 والذي يبدأ تنفيذه اعتبارا من أول أغسطس المقبل بعد مرور ستة شهور على نشره في الجريدة الرسمية.ويقوم حاليا فريق إدارة المشروع بالأمانة العامة للمجلس التنفيذي بالعمل مع دائرة المالية بديوان صاحب السمو حاكم دبي ومدراء إدارة الموارد البشرية في كل دائرة معنية بالتأكد من تلقي الموظفين الزيادة التي أقرها صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم ونسبتها 20% من الراتب الأساسي من الأول من يناير 2007 وإضافتها الى الراتب الإجمالي لكل موظف والذي سيتم صرفه أواخر شهر أغسطس القادم.
وسيتم تسوية جميع الرواتب وفقاً لهذا النظام لتضاهي الراتب المربوط بكل درجة، فإذا كان الراتب الإجمالي أقل من بداية المربوط يرفع إلى المبلغ الذي أقره القانون، أما إذا كان أعلى من نهاية المربوط فتتم عملية التسكين على الراتب الحالي دون خصم مع وضع هذه الحالات قيد الدراسة مستقبلا. وبموجب قانون الموارد البشرية الجديد، يخضع جميع الموظفين لجدول درجات ورواتب موحد على أن يحدد الراتب بحسب الوظيفة وطبيعة المسؤوليات التي تضطلع بها.. وبعد الانتهاء من عملية التقييم التي من شأنها تحديد هذه العناصر، تنطلق عملية تسكين الوظائف المتمثلة بحصول جميع الموظفين على الدرجة والراتب اللذين يستحقانهما.
تسكين الوظائف
وتستهدف عملية تقييم الوظائف تسهيل انتقال الموظفين الحكوميين إلى نظام الدرجات والرواتب الجديد، أو ما يسمى تسكين الوظائف.. وترتكز عملية التسكين على تحديد واضح لنطاق وحجم العمل في كل وظيفة وتحديد المسار الوظيفي والفئة الوظيفية والتقييم الوظيفي.
وتكشف «البيان» اليوم عن انه بالانتهاء من عملية التقييم ووضعها في شكلها النهائي الأحد القادم، ستبدأ خلال شهر يوليو القادم عملية تسكين موظفي الدوائر التي سيطبق عليها القانون على جدولي الدرجات الوظيفية والرواتب الواردين في المادتين 66 و67 بحيث يكون لجميع دوائر دبي الحكومية جداول درجات ورواتب محددة، وتنقسم الوظائف التي سيتم التسكين عليها إلى خمس فئات وست عشرة درجة محددة المربوط المالي بدءا وانتهاء، كما سيكون للوظائف مساران الأول المسار الإداري والثاني المسار المهني أو الفني.
وسيتم الانتهاء من تسكين جميع موظفي الدوائر على الدرجات الوظيفية الجديدة وتحديد الراتب الجديد وفقا للتسكين مع الأخذ في الاعتبار تنفيذ مكرمة زيادة الراتب بنسبة 20% من الأساسي وتعديل الراتب طبقا لشروط وامتيازات الدرجة الجديدة للموظف قبل نهاية يوليو القادم تمهيدا لصرف الرواتب مع الزيادة أواخر شهر أغسطس المقبل وفقا للقانون الجديد.
خمس مراحل
وتأتي عملية تقييم الوظائف طبقا لقانون الموارد البشرية لحكومة دبي رقم 27 لسنة 2006 وشملت هذه العملية نحو خمس مراحل وبدأت خلال شهري مايو الماضي ويونيو الجاري.
وبذلك تشارف المرحلة الثالثة من تطبيق قانون الموارد البشرية لحكومة دبي على الانتهاء، لتبدأ بعدها مرحلة الاعتماد النهائي للتقييمات الوظيفية والتي تعتبر المرحلة ما قبل الأخيرة من تطبيق القانون. وسيستمر العمل في تلك المرحلة حتى نهاية يوليو المقبل بحيث يتم خلالها مراجعة كافة نتائج التقييم من قبل فريق إدارة الموارد البشرية الحكومية في الأمانة العامة للمجلس التنفيذي لإمارة دبي، وذلك تمهيداً للمرحلة الخامسة والأخيرة المتعلقة بتسكين الوظائف والمقرر الانتهاء منها مطلع أغسطس المقبل.
وشملت المرحلة الأولى جمع جميع المعلومات المطلوبة عن الدوائر ومسح الوظائف كافة وإجراء البحوث المطلوبة ورصد عدد الموظفين والهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي لكل دائرة والخطط الاستراتيجية للدوائر وسلم الرواتب والبدلات وعدد الموظفين وغيرها من معلومات استهدفت فهم الواقع الوظيفي الكامل لكل دائرة.
وكانت مرحلة إنجاز التقييم الأولي قد انتهت في شهر مايو الماضي، وشارك فيها 26 ممثلا للموارد البشرية من كبريات الدوائر والهيئات والمؤسسات الحكومية بدبي وهي هيئة كهرباء ومياه دبي، وبلدية دبي، ودائرة الشؤون الإسلامية والعمل الخيري، ومؤسسة دبي للإعلام، ودائرة السياحة والتسويق التجاري، وشرطة دبي، ودائرة المالية، وهيئة الطرق والمواصلات، ودائرة الأراضي والأملاك، ودائرة الطيران المدني، ومحاكم دبي، ودائرة التنمية الاقتصادية، ودائرة الصحة والخدمات الطبية، وديوان سمو الحاكم وأخيرا جمارك دبي.
وفي المرحلة الثانية تم تشكيل فريق عمل لتقييم الوظائف في جميع الدوائر، وقام الفريق بإجراء مقابلات شخصية لعينات مختارة من الموظفين بهدف جمع المعلومات الأولية للتقييم تمهيدا لإدخال هذه المعلومات على نظام تقييم المعلومات وهو نظام علمي.
وفي المرحلة الثانية أيضا، تمت مراجعة ودراسة النتائج الأولية من قبل فريق إدارة المشروع بالمجلس التنفيذي، وذلك مقارنة بالأسس والمعايير العالمية وبما يتلاءم مع واقع الدوائر والمؤسسات المحلية.
مراجعة ومطابقة
وفي هذا التوقيت تم تسليم كل المعلومات التي تم التوصل إليها لفريق إدارة مشروع الموارد البشرية في المجلس التنفيذي لحكومة دبي حيث تمت مراجعة ومطابقة هذه المعلومات بناء على الأسس العالمية المطبقة في هذا المجال ومراجعة مدى ملاءمة النتائج مع أفضل الممارسات والهياكل المطبقة في مجالات الموارد البشرية عالميا وكانت هذه هي المرحلة الثالثة من الخطة الكاملة لتقييم الوظائف ككل.
كما تم خلال هذه المرحلة مراجعة النتائج الأولية للوظائف القيادية أو العليا، وذلك بين المدراء العامين في كل دائرة وإدارة الموارد البشرية الحكومية بالمجلس التنفيذي.
تقييم الوظائف القيادية
وفي المرحلة الرابعة تمت مراجعة النتائج التي تم التوصل إليها والرصد الكامل لتقييم الوظائف القيادية أو العليا كل دائرة على حدة مع المدير العام. كما تم إجراء مراجعة نتائج التقييم لكافة الوظائف الحكومية وبشكل نهائي من قبل الدوائر والهيئات الحكومية المعنية عن طريق «لجنة المراجعة» التي تم تشكيلها داخل كل دائرة، أي أن التقييم يتم لقياس المسؤوليات المناطة بكل وظيفة ومدى أهميتها في تحقيق أهداف المؤسسة وليس له علاقة بالموظفين شخصيا.
وأخيرا وخلال المرحلة الخامسة تم إجراء مقارنة لنتائج تقييم الوظائف القيادية أو العليا على مستوى الدوائر كافة للتأكد من أنها قائمة على أسس موحدة وفقا للتصنيف الوظيفي القائم وضمان وجود توحيد وعدالة على مستوى هذه الوظائف وتمت هذه المرحلة بمشاركة فريق مؤلف من مدراء الموارد البشرية في الدوائر الحكومية.
وتضمنت الأعمال التي تم انجازها خلال مراحل التقييم عمليات مقارنة دقيقة بالنسبة للوظائف العليا المتشابهة في الدوائر واتخاذ الإجراءات الضرورية لتوحيدها.
وشمل ذلك وظائف المدير العام ووظائف مساعديه ومديري الإدارات ورؤساء الأقسام، وتمت المقارنة من حيث الدرجة الوظيفية والصلاحيات والمهام والمسؤوليات والحقوق والواجبات لضمان أن السلم موحد وعادل على مستوى الدوائر كافة في ظل اختلاف الهياكل التنظيمية لكل دائرة حسب متطلباتها وواجباتها والخدمات التي تقدمها.
أسس التقييم
وتمت عملية التقييم على أساس مجموعة من المعايير الخاصة بالأداء والوظيفة كالمهارات الشخصية، المعرفة الوظيفية، الخبرة العملية، القيادة، حل المشكلات، وطبيعة التأثير ومجال التأثير المنعكس على مستويات الفريق، الوحدة، الشعبة، القسم، الإدارة، والدائرة.
وتسري عملية التقييم على جميع المستويات الوظيفية في الدوائر والهيئات والمؤسسات الحكومية وعددها ست وثلاثون.. بالإضافة إلى الدوائر التي صدرت تشريعات إنشائها في الفترة الأخيرة، ونصت على خضوعها لنظام شؤون الموظفين لسنة 92 أو أي تشريع يحل محله.
وتزامنت مع كل تلك المراحل تنظيم دورات تدريبية بإشراف مباشر من الأمانة العامة للمجلس التنفيذي لجميع مديري الموارد البشرية ومديري الإدارات في الدوائر الحكومية بهدف تعريفهم بسبل تطبيق نظام التقييم، الذي يعد الأفضل على مستوى المنطقة من حيث ضمان عدالة التقييم والنزاهة والشفافية، وبما يتماشى مع رؤية دبي في تطوير وتطبيق نظام موارد بشرية حكومي مبني على أفضل الممارسات العالمية.
درجات موحدة للوظائف
ويشكل نظام تقييم الوظائف جزءاً رئيسياً من مشروع تنمية الموارد البشرية في إمارة دبي إذ يساعد صناع القرار على توحيد هيكل الرواتب لكل الدوائر الحكومية، وذلك استناداً إلى معايير النظام العالمي للتقييم الذي أصدرته مؤسسة «واتسون وايت» العالمية.
ويساهم هذا النظام في إيجاد هيكل درجات موحد للوظائف من خلال اتباع منهجية شاملة وعامة لدرجات السلم الوظيفي وإرساء ثقافة مشتركة تساعد على تأسيس برامج تحفيز الموظفين في مختلف الدوائر الحكومية.
الدوائر والهيئات والمؤسسات الحكومية الخاضعة للقانون
1ـ ديوان سمو الحاكم.
2 ـ القيادة العامة لشرطة دبي.
3 ـ النيابة العامة.
4 ـ دائرة السياحة والتسويق التجاري.
5 ـ هيئة كهرباء ومياه دبي.
6 ـ دائرة الطيران المدني.
7 ـ بلدية دبي.
8 ـ دائرة الصحة والخدمات الطبية.
9 ـ هيئة الطرق والمواصلات.
10 ـ محاكم دبي.
11 ـ دائرة التنمية الاقتصادية.
12 ـ دائرة الشؤون الإسلامية والعمل الخيري.
13 ـ مؤسسة الأوقاف وشؤون القصر.
14 ـ دائرة المالية.
15 ـ دائرة الأراضي والأملاك.
16 ـ مؤسسة دبي للإعلام.
17 ـ جمارك دبي.
18 ـ إدارة الجنسية والإقامة.
19 ـ الإدارة العامة للدفاع المدني.
20 ـ هيئة المعرفة والتنمية البشرية.
21 ـ دائرة المراقبة المالية.
22 ـ مجلس الإعمار.
23 ـ دائرة العقارات.
24 ـ المعهد العالي للعلوم القانونية والقضائية.
25 ـ معهد دبي لتنمية الموارد البشرية.
26 ـ كلية دبي للإدارة الحكومية.
27 ـ مجلس الشؤون الاقتصادية.
28 ـ مجلس دبي الثقافي.
29 ـ مجلس دبي الرياضي.
30 ـ دار البحوث للدراسات الإسلامية وإحياء التراث «سابقا».
31 ـ مؤسسة محمد بن راشد لدعم مشاريع الشباب.
32 ـ الكلية الإلكترونية للجودة الشاملة.
33 ـ مؤسسة محمد بن راشد للإسكان.
34 ـ مركز دبي للإحصاء.
35 ـ مكتب مهرجان دبي للتسوق.
36 ـ مؤسسة دبي لتنمية الصادرات.
فرق تقييم وظائف الدوائر المحلية لحكومة دبي
شارك في عملية التقييم ثلاثة فرق هي: فريق إدارة المشروع: ويتكون هذا الفريق من متخصصين في إدارة الموارد البشرية الحكومية في الأمانة العامة للمجلس التنفيذي الذي يتولى إدارة المشروع.
فريق تطبيق القانون: وترأس هذا الفريق إدارة الموارد البشرية الحكومية في الأمانة العامة للمجلس التنفيذي في حين تم تشكيل أعضائه من مديري إدارات الموارد البشرية في كبريات الدوائر والهيئات والمؤسسات الحكومية، ومهمته الإشراف العام على تطبيق قانون. الفريق الفني لتقييم الوظائف: ويتألف من 26 ضابطاً للموارد بشرية تم انتدابهم من الدوائر والهيئات والمؤسسات الحكومية ويقوم على التقييم المبدئي للوظائف الحكومية.
وتبعاً لتقسيم المهمات بين الفرق الثلاثة، يتولى فريق مسؤولية العمل الميداني بحيث يعمل على دراسة الهيكل التنظيمي والوصف الوظيفي لكل دائرة واختيار الوظائف التي سيتم تقييمها كمرحلة أولى يليها إجراء المقابلات الشخصية والتقييم المبدئي. ثم يتم إدخال ؟النتائج في النظام لاستخراج الدرجة الوظيفية، ليقوم فريق إدارة المشروع بمراجعة البيانات والنتائج ودراستها، ومن ثم يقوم بدوره بعرضها على الإدارة العليا للقيام بمراجعة مشتركة.
وتخضع النتائج لمراجعة ثالثة من مديري الإدارات المعنية ومديري إدارة الموارد البشرية في كل دائرة، وأخرى رابعة على مستوى الحكومة يجريها فريق تطبيق القانون. أما المراجعة الأخيرة فتجريها شركة «واتسون وايت» العالمية وصولاً إلى اعتمادها والبدء بعملية التسكين.
ويتم تحديد حجم العمل مقارنة مع التنظيمات الأخرى أي وفق المقارنة المعيارية، إذ يشمل نطاق هذه المقارنة أساس نسبة دوران العمل أي حجم الإيرادات السنوية للدائرة، ودرجة التعقيد في عمليات تقديم الخدمة، ومدى تأثير التنظيم محلياً وعالمياً، ومستوى التأثير الاستراتيجي على حكومة دبي ومدى التأثير على الدوائر الحكومية الأخرى.
أما على صعيد المسارات والفئات الوظيفية فقد حدد قانون الموارد البشرية الجديد مسارين اثنين أحدهما للمهن القيادية والآخر للمهن التخصصية موزعة على خمس فئات هي «من الأعلى إلى الأدنى»:
الفئة الخامسة وتشمل الإدارة العليا، والفئة الرابعة وتشمل الإدارة الوسطى والمهن العليا، والثالثة للوظائف الإشرافية والمهنية والفنية، والثانية لوظائف الإداريين والكتابيين والفنيين، والأولى للمهن المساعدة والكتابية. وتشمل الفئات ست عشرة درجة لكل منها مرتب محدد بحسب الجدول المعد والملحق بالقانون.
مشاكل نظام الموارد البشرية الأسبق
اظهر تقييم نظام الموارد البشرية المطبق قبل صدور القانون الجديد رقم 27 لسنة 2006 انه كان يعاني من بعض مواطن الخلل ومن أبرزها إعطاء عدد من الوظائف درجات ذات قيمة أعلى من القيمة الحقيقية للمسمى الوظيفي، وكذلك ربط الوظائف بالشهادات والتحصيل العلمي دون النظر إلى الكفاءة أو حتى لو كانت وظائف غير ملائمة للتخصص الأكاديمي أو لطبيعة العمل.
كما إن الوظيفة لم تكن مرتبطة بالأداء وأدوات التحفيز، إضافة إلى التفاوت الكبير بين درجات مديري الإدارات في الدوائر ذات الأحجام المختلفة. ولم يتضمن النظام السابق على المعايير والآليات لهذا التقييم والمخول بإجرائه.
ملتقى تعريفي لموظفي الموارد البشرية اليوم
تحت رعاية الأمانة العامة للمجلس التنفيذي لحكومة دبي تنظم إدارة الموارد البشرية الحكومية اليوم ملتقى تعريفياً لموظفي الموارد البشرية في الدوائر الحكومية كافة لشرح بنود وتطبيقات قانون الموارد البشرية لحكومة دبي وأحكامه من خلال جلسة مفتوحة تستهدف الإجابة على استفسارات المشاركين في الجلسة فيما يتعلق بأي أمور تختص بأحكام ومواد القانون وكيفية تطبيقها.
والمعروف أن إدارة الموارد البشرية بالمجلس التنفيذي أتمت عمليات تدريب ونظمت جلسات تعريفية عديدة لمديري الموارد البشرية في الدوائر الحكومية كافة على نظام التقييم الجديد ويقام اللقاء في المكتبة الطبية في هيئة الصحة بدبي.
وكانت إدارة الموارد البشرية بالمجلس نظمت أمس لقاء مع فريق مديري الموارد البشرية الحكومية قام خلاله الدكتور احمد وعرية مدير الموارد البشرية الحكومية بإجراء مقارنة لنتائج تقييم الوظائف القيادية على المستوى الحكومي للتأكد من وجود أسس موحدة تشمل جميع الدوائر وفقا للتصنيف القائم وضمان وجود عدالة في كافة الأسس التي ترتكز عليها الوظائف وأسس التطبيق.
دبي ـ فريد وجدي