أحمد بن بيات لـ البيان : أخبار سارة لتحسين أوضاعهم المعيشية أياً كانت جنسياتهم
سلّم رواتب جديد للكادر العسكري والأمني في دبي خلال أيام
أكد أحمد بن بيات الأمين العام للمجلس التنفيذي لحكومة دبي أن الأيام القليلة المقبلة تحمل أخباراً سارة للعاملين في السلك العسكري والشرطي في دبي سيتم الإعلان عنها في القريب العاجل. تشمل سلم رواتب جديدا لهذه الفئة من الموظفين تضم مزايا إضافية، وأخرى لم تكن مشمولة من قبل بصورة تحسن من أوضاعها المعيشية، ويعزز عوامل الاستقرار النفسي والمادي في أجهزة الأمن. وهو الأمر الذي يأتي تماشيا مع رؤية صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي في أهمية الحفاظ على ميزة الأمن التي تفخر بها دبي.
وأكد بن بيات في حوار شامل مع «البيان» أنه سيعلن عن هذه البشائر قريباً جداً وتشمل المواطنين والمقيمين، بغض النظر عن جنسياتهم، وأن الحد الأدنى لرواتب المواطنين العاملين في الحكومة لن يقل عن 4250 درهماً للوظائف الدنيا. وكشف الأمين العام للمجلس التنفيذي أن قانون الموارد البشرية تضمن ولأول مرة «إجازة أبوة» تمنح للموظف الذي يرزق بمولود مدتها ثلاثة أيام، كما منح الموظفة الحامل إجازة أمومة مدتها 60 يوماً، وأخرى بدون راتب تصل في اجماليها إلى مئة يوم.
وقال بن بيات: انه سيتم إنشاء لجان متخصصة في كل دائرة حكومية للنظر في التظلمات، وأن القانون ما هو إلا خطوة أولى في إطار استراتيجية طموحة تستهدف تطوير الثروة البشرية في البلاد، وفقا لتوجيهات ورؤية صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم. وتحدث عن أهداف القانون والآثار المتوقعة المباشرة وغير المباشرة جراء تطبيقه.
وتاليا نص الحوار:
* هل يمكنكم بداية إلقاء الضوء على الاستراتيجية التي قام عليها بناء قانون الموارد البشرية الجديد لحكومة دبي؟
- إن قانون إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي هو مجرد خطوة أولى في إطار استراتيجية طموحة تستهدف تطوير الثروة البشرية في البلاد، وفقا لتوجيهات ورؤية صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، وتتماشى أيضا مع ما وجه به سموه في حديثه الأخير الذي ألقاه بمناسبة إطلاق خطة دبي الاستراتيجية 2015.
ولو رجعنا إلى الظروف التي أحاطت بعملية التنمية والتحديث في دبي، فقد دفعت الظروف والمتغيرات التي طرأت على المنطقة والعالم حكومة دبي إلى التفكير والمبادرة بتغيير فكر ونهج ونظرة المؤسسات والإدارات الحكومية تجاه موظفيها، والاهتمام بتطوير بنيتها التحتية والبشرية بما يتماشى مع المتغيرات الدولية المتسارعة.
لذا، فإن هذا القانون يحمل رؤية عصرية مكملة لمشاريع تطوير البنية التحتية والمشاريع الفريدة الأخرى من حيث تركيزه على بناء ودعم الموظفين والاستفادة من طاقاتهم وتطوير أدائهم ومهاراتهم بما يؤدي إلى تطوير أداء تلك المشاريع والمؤسسات.
وتسعى حكومة دبي من خلال تطبيقها لقانون الموارد البشرية الجديد إلى إحداث نقلة نوعية في شتى مجالات إدارة الموارد البشرية، وذلك من خلال تعزيز دور إدارة الموارد البشرية وجعلها شريكا استراتيجيا للقيادات العليا في الدوائر الحكومية. ويحمل هذا القانون مفهوما عصريا للموارد البشرية، وطرقا وحلولا مبنية على أفضل الممارسات العالمية. وهو يعد القانون الأول من نوعه على مستوى حكومات العالم العربي من حيث اهتمامه، ورعايته للعنصر البشري، واعتباره أحد أهم الثروات ووضعه الأسس التي تكفل حصول الموظف على الترقية المستحقة بناءً على كفاءة الأداء وليس الأقدمية.
أبرز الأهداف
* ما هي أبرز الأهداف التي تسعى حكومة دبي إلى تحقيقها من وراء تطبيق هذا القانون؟
- نسعى من خلال هذا القانون إلى تحقيق أهداف عدة من أبرزها:
1- تقييم الوظائف في حكومة دبي باستخدام طرق ووسائل علمية معتمدة من المجلس التنفيذي، تكون الأساس الذي تحدد وفقا له الفئات والدرجات الوظيفية، وتوضع بناء على متطلبات كل وظيفة وليس مؤهلات أو خبرات شاغليها الحاليين.
2- تحقيق مبدأ العدالة والشفافية من خلال تطبيق أرقى وأفضل المعايير العالمية في إدارة الموارد البشرية.
3- محاربة الفساد الإداري وخلق بيئة عمل مبنية على التنافس الشريف.
4- توحيد قوانين وممارسات إدارة الموارد البشرية في كل الدوائر الحكومية.
5- ضمان وجود رواتب تنافسية مبنية على القيمة السوقية، يتم مراجعتها بشكل دوري من قبل المجلس التنفيذي ولجنة الموارد البشرية.
الآثار المتوقعة
* ما هي الآثار المتوقعة المباشرة وغير المباشرة جراء تطبيق القانون؟
-يتوقع أن يكون لتطبيق قانون الموارد البشرية الجديد آثار إيجابية عدة مباشرة وأخرى غير مباشرة على مختلف الدوائر الحكومية والموظفين بالدرجة الأولى، فمثلاً التأثيرات المتوقعة على مستوى كل دائرة حكومية ستكون في رفع مستوى الإنتاجية لدى موظفي حكومة دبي ما يساهم في رفع مستوى أداء الدوائر الحكومية بشكل عام.
كما أن توسيع نطاق صلاحيات القيادات العليا في الدوائر الحكومية ومنحهم حرية التوظيف أو نقل المخصصات المالية في باب الرواتب من الميزانية العامة دون الرجوع إلى جهات خارج الدائرة سيؤدي إلى خلق أجواء إيجابية وتنافسية بين الدوائر الحكومية.
وتشجيع الموظف على الإنجاز من خلال منح الدائرة صلاحيات أوسع في مكافأة موظفيها بجوائز نقدية تدفع له في أي وقت من السنة، وبالتالي رفع مستوى أداء الموظفين وخلق بيئة عمل مبنية على الأداء والتنافس لجذب الموظفين المتميزين. إضافة إلى تسهيل الإجراءات المتبعة في احتساب حقوق الموظفين من رواتب شهرية وإجازات سنوية وغيره، الأمر الذي سيساهم في تركيز جهود موظفي الموارد البشرية على المهام الرئيسية كالتطوير والتدريب وتقييم الموظفين.
وكذلك تحقيق المساواة بين موظفي الدوائر الحكومية كافة من حيث نظام الرواتب والدرجات الوظيفية وقوانين إدارة الموارد البشرية بشكل عام. كما نسعى إلى تحقيق منهج الشفافية والعدل في استقطاب وتوظيف وتأهيل وترقية الكفاءات في الدوائر الحكومية. والمساهمة في خلق جو إيجابي يشجع عل الإبداع والأداء المتميز.
المساواة والعدالة:
* هذا عن التأثيرات العامة، فماذا عن الموظفين؟
- أبرز التأثيرات المتوقعة على الموظفين هو تأمين مبدأ المساواة والعدل بين الرجل والمرأة في المخصصات والرواتب. كذلك توفير أنماط مختلفة للوظائف تتيح للموظفين من المواطنين اختيار نمط العمل الذي يتلاءم مع ظروفهم وحياتهم الاجتماعية.
ومن الآثار الإيجابية كذلك تحديد حد أدنى لرواتب المواطنين العاملين في الحكومة بما لا يقل عن 4250 درهماً للوظائف الدنيا. وتزويد الموظفين المواطنين بفرص ملائمة للتطور والتدريب لتعزيز قدراتهم، وتمكينهم من تولي مسؤوليات.
أضف إلى ذلك تشجيع مكافأة الموظفين المتميزين ومنحهم العلاوات التشجيعية والمكافآت السنوية التي يستحقونها، بالإضافة إلى منحهم التدريب والتطوير اللازمين لضمان الارتقاء بهم إيمانا بمبدأ التعليم المستمر.
كما يحرص القانون على توفير الاستقرار الاجتماعي للموظف من خلال إيجاد حوافز وبدائل وإجازات تساعد على تحقيق ذلك، ومثال ذلك وضع إجازة جديدة تحت مسمى «إجازة الأبوة» تمنح للموظف الذي يرزق بمولود داخل الدولة وتكون مدتها 3 أيام خلال الشهر الأول. وتشجيع الموظف على أخذ إجازة سنوية تعيد له شيئاً من التوازن بين العمل والحياة الشخصية.
قواعد التسكين
* ما هو الجدول الزمني لتطبيق القانون؟ ومتى سيبدأ تطبيقه؟ وما هي قواعد تسكين الموظفين الحاليين على سلم الرواتب الجديدة؟
ـ كما سبق وأعلنا في أكثر من مناسبة فإن عملية تطبيق القانون ستكون في غضون 6 أشهر من نشر القانون في الجريدة الرسمية حسب نص المرسوم، ولأن النشر كان في شهر فبراير الحالي فإن تطبيق القانون لابد أن يكون في شهر أغسطس المقبل. إلا أنني أود أن أوضح هنا أن هناك بعض الهيئات والدوائر الحكومية التي نتوقع منها تطبيق القانون قبل ذلك التاريخ، وذلك لأسباب وظروف خاصة بكل منها من حيث حجم الجهة وعدد الموظفين وإمكانية تسكين الوظائف في وقت مبكر.
أما بخصوص قواعد التسكين فمن المقرر أن يبدأ فريق التقييم الفني بعمل تقييم شامل لجميع الموظفين في كل دائرة وفق نظام عالمي معتمد تم تدريبهم عليه، حيث ترفع التقييمات إلى فريق الإشراف الذي سيقوم بمراجعة هذه التقييمات وإقرارها مبدئيا تحت إشراف إدارة الموارد البشرية في المجلس التنفيذي. ليقوم بعد ذلك الفريق المسؤول عن المشروع والمكون من مديري إدارات الموارد البشرية في الدوائر الحكومية ودائرة المالية وإدارة الموارد البشرية في المجلس التنفيذي بمناقشة واعتماد ما جاء في التقييمات النهائية.
* هل ستكون هناك مراجعة دورية للقانون؟
- نعم سوف تُجرى مراجعة دورية للقانون وتحديث مواده في ضوء ما يطرأ من تطورات مستقبلية ومتغيرات على سوق العمل، وذلك في ظل توجيهات سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم رئيس المجلس التنفيذي لحكومة دبي القاضية بضرورة مراجعة المجلس لجدول وسلم الرواتب بشكل دوري يتماشى مع معدل الرواتب في سوق العمل ويواجه نسب التضخم وأية عوامل أخرى ذات تأثير مباشر على الموظفين ولها علاقة بتطوير الموارد البشرية.
* جاءتنا استفسارات كثيرة حول الأوضاع الوظيفية للعسكريين والعاملين في شرطة دبي.. هل سيشمل القانون الجديد سلماً للرواتب والامتيازات الخاصة بهذه الفئة؟ أم أن هناك قانوناً خاصاً بهم ضمن معايير مختلفة؟
سلم العسكريين
- العسكريون والعاملون بشرطة دبي خاضعون للقانون العسكري ولديهم سلم درجات ورواتب خاص. وقد قامت الأمانة العامة للمجلس التنفيذي وبالتنسيق مع شرطة دبي والدائرة المالية بإعداد سلم رواتب جديد للكادر العسكري يشمل مزايا إضافية وأخرى لم تكن مشمولة من قبل بشكل يحسن من أوضاعهم المعيشية.
ويعزز عوامل الاستقرار النفسي والمادي في أجهزة الأمن، وهو الأمر الذي يأتي تماشيا مع رؤية صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي في أهمية الحفاظ على ميزة الأمن التي تفتخر بها دبي. وستسمعون أخبارا سارة سيتم الإعلان عنها في القريب العاجل.
* متى ذلك؟ وما هي الأخبار السارة؟
- قريباً جداً وخلال أيام قليلة، وسوف تكون هناك العديد من التحسينات سواء في ما يخص الرواتب أو المزايا الأخرى التي سيعلن عنها في حينه وتتناسب مع طبيعة عملهم والتحديات التي تواجهها دبي.
* هل يشمل ذلك المواطنين وغير المواطنين؟
- نعم،يشمل مواطنين وغير مواطنين، وكما سبق وأن قلنا فإن هناك الكثير من المزايا التي تضمن تحسين الأوضاع المعيشية لكل العسكريين العاملين في الإمارة بغض النظر عن جنسياتهم.
* بالعودة إلى القانون، هل سيتم تصميم وتعميم عقد عمل موحد لجميع العاملين في حكومة دبي، وما هي أهم بنوده؟
- لا أعتقد أن هذا ضمن أدوار الحكومة، فدور الحكومة هو فقط توفير القواعد العامة والأسس القانونية العادلة لضمان حقوق العاملين مقابل ضمان الالتزام بواجبات وأخلاقيات العمل من قبل العاملين في أي قطاع بالحكومة. وباختصار فإن دور الحكومة هو توفير وسن الإطار التشريعي وترك الحرية لكل إدارة لكي تجتهد في توفير المطلوب والمناسب لموظفيها.
العمالة الوافدة
* لكن البعض يرى أن العمالة غير المواطنة تأخذ أكثر مما تستحق، بل وتزاحم المواطنين من خلال الاستحواذ على فرص العمل، فما رأيكم؟ وكيف ينظر القانون إلى هذا الشأن؟
- هذا الكلام غير صحيح إطلاقا، فدولة الإمارات استقطبت خلال العقود الماضية عددا كبيرا من الكفاءات البشرية العربية والأجنبية، والكل عمل جنبا إلى جنب في بناء مسيرة ونهضة الدولة. والكل يعلم أنها شريك مهم في النمو والتطور في القطاعين الحكومي والخاص، وانعكس أداء الخبرات الأجنبية على أداء المشاريع التي تدار في مختلف القطاعات.
بل أسهم ذلك في صقل وتطوير الخبرات المحلية وإثرائها بالعديد من المعارف من خلال الاحتكاك المباشر بتلك الخبرات، وكما يعلم الجميع فليس هناك مكان لمن لا يعمل ولا يجتهد في أدائه، والعكس صحيح، فإن من يعمل ويجتهد يستحق أن يكافأ على هذا الأداء بغض النظر عن جنسيته.
ولكن من واجب الحكومة أيضا ضمان وتوفير العيش الكريم لمواطنيها من خلال إعطائهم الأولوية في الوظائف والرواتب والمزايا وهذا ليس عيبا ولا يختلف عليه أحد. وبالنسبة للقانون فقد وضع الأسس العامة للتوظيف المبنية على متطلبات كل وظيفة والخبرات المطلوبة للعمل فيها، والتي في حال توافرت في الشخص المواطن فله الأولوية في الحصول عليها والتمتع بالمزايا الأخرى الشاملة لها.
* كيف يوفر القانون الجديد بيئة جاذبة للكفاءات المواطنة؟ وهل يمكن لكم شرح فلسفة القانون في التعامل مع العاملين من غير المواطنين والمزايا التي يمنحها لهم؟
- بالنسبة للكفاءات المواطنة فإن القانون الجديد تعامل معها بأكثر من شكل، فعلى سبيل المثال شجع القانون المواطنين على شغل الوظائف كافة بغض النظر عن الدرجة، ولضمان ذلك منح القانون مزايا إضافية لوظائف المواطنين في الدرجات الأدنى تشجيعا لهم لشغل تلك الوظائف وضمان عدم عزوفهم عنها. كما شجع القانون الكفاءات المواطنة من خلال تضمين التدريب والتأهيل المستمر.
إضافة إلى تسهيل العمل عليهم من خلال منحهم حرية اختيار العمل بدوام كامل أو جزئي، وذلك لمن لا تسمح له ظروفه بالعمل ساعات طويلة وخاصة النساء اللاتي يرغبن في التفرغ لأسرهن وأطفالهن أو أي أعمال أخرى، وبالتالي يمكن للدوائر الحكومية الاستفادة من خبرات هذه الفئة بشكل مقنن.
كما يمكن لهؤلاء العودة إلى العمل لاحقا وبدوام كامل بعد انتهاء الظروف الخاصة التي كانت تربطهم أو الاستمرار بدوام جزئي. طبعا هذه مجرد أمثلة وهناك الكثير من الأمور الأخرى التي تمثل فرقا عن السابق. أما بالنسبة للعاملين من غير المواطنين، فأظن أن أهم ميزة تضمنها القانون هي ضمان مبدأ المساواة بين المواطن وغير المواطن من حيث الحقوق والواجبات وسلم الرواتب، وضمان مكافأة المتميزين بناء على الأداء والنتائج.
التعيين والتعاقد
* هل سيؤدي تطبيق القانون إلى اعتماد سياسة التعيين فقط أم التعيين والتعاقد ومع أي من الفئات (مواطنين وغير مواطنين) سوف يطبق هذا النظام؟
- يشير القانون إلى تطبيق التعيين والتعاقد معا للمواطنين وغير المواطنين، ولكن الأولوية كما أشرنا من قبل هي للمواطنين.
* هل يمكن أن تحددوا لنا الجديد في هذا القانون؟
- كل ما جاء في القانون جديد كمفهوم حديث يرتكز على هدف واحد هو تطوير الكفاءات الوظيفية وتنميتها، وبناء على ذلك حدد القانون نظاماً جديداً للرواتب والعلاوات والإجازات والدرجات بناء على متطلبات كل وظيفة والمسؤوليات الملحقة بها وليس شاغلها. كما تم تحديد الأسس التي تكفل حصول الموظف على الترقية المستحقة وذلك اعتمادا على كفاءة الأداء وليس الاقدمية، مع وضع روابط تحفيزية بين الراتب والمكافآت والإنجازات.
كما منح القانون علاوة دورية سنوية تصرف لكل موظف بناء على أدائه بشرط حصوله على معدل جيد فما فوق في التقييم الدوري، حيث ستكون معدلات الأداء هي العامل المؤثر والمحدد لفرص الترقية وزيادة الراتب وصرف المكافآت السنوية. ولمزيد من الإيضاح يرجى قراءة القانون وخاصة الفصلين الثالث والخامس منه.
* كيف يعالج القانون هيكلية الدرجات الوظيفية؟
- يعالج القانون هيكلية الدرجات الوظيفية في المؤسسات الحكومية من خلال مسارين، أحدهما إداري والآخر فني، حيث تم وضع أسس ومعايير مبنية على أفضل الممارسات الدولية لعملية تخطيط وإدارة الموارد البشرية في القطاع الحكومي، بما في ذلك تدريب وتطوير الموظفين وتحديد أهدافهم في العمل والتطور المهني والربط بين أدائهم وأهداف القسم أو الدائرة التي يعملون ضمنها.
وبناء على ذلك، تلتزم كل دائرة حكومية بتطوير مواردها البشرية والاحتفاظ بذوي الكفاءات والمهارات، وتزويد موظفيها بفرص ملائمة للتطور والتدريب لتنمية وتعزيز قدراتهم في المناصب التي يشغلونها أو لتمكينهم من مسؤوليات جديدة تدعم أهداف الدائرة.
* ماذا عن ذوي الاحتياجات الخاصة في ظل الاهتمام الكبير من حكومة دبي بهم؟
- في الواقع لقد شدد القانون على ضرورة بذل الدوائر الحكومية أكبر جهد ممكن لتوظيف المواطنين من ذوي الاحتياجات الخاصة في الوظائف التي تناسب قدراتهم، وتجهيز أماكن عملهم وتزويدها بجميع الوسائل التي تمكنهم من تأدية واجباتهم الوظيفية وتتناسب مع طبيعة احتياجاتهم.
تحديد الإجازات
* ماذا عن الإجازات وكيفية تحديدها؟
- وفقا للقانون الجديد، فإن الدوائر الحكومية مطالبة بتشجيع موظفيها على أخذ إجازاتهم الدورية كاملة وبشكل سنوي، أو نصف المدة في حال اقتضت ضرورة العمل تواجدهم. ويهدف القانون من ذلك إلى تحقيق التوازن في حياة الموظف بين العمل والمتطلبات الشخصية، كما يؤسس أيضا لثقافة مؤسسية جديدة تساهم في توفير أفضل سبل العيش والراحة للموظف وخلق بيئة عمل مناسبة للإنتاج والإبداع.
وتم تحديد الإجازات بناء على أيام العمل الأسبوعية دون احتساب يومي الإجازة، ووفقا لذلك يحق لجميع الموظفين أخذ إجازة دورية براتب إجمالي، تشمل 30 يوم عمل لموظفي الفئتين الرابعة والخامسة، و22 يوم عمل لموظفي الفئتين الثالثة والثانية، و15 يوم عمل لموظفي الفئة الأولى.
مزايا المرأة العاملة:
* ما هي المزايا التي ستحصل عليها المرأة العاملة؟
- منح القانون المرأة العاملة العديد من المزايا التي شملتها في حديثي سابقا، بالإضافة إلى أن للموظفة الحامل الحق في أخذ إجازة أمومة تصل إلى 60 يوم عمل يمكن ضمها إلى الإجازة الدورية وإجازة أخرى بدون راتب لتصل إلى 100 يوم منذ بداية إجازة الوضع، ويجوز لها أيضا بدء الإجازة قبل شهر من تاريخ الولادة بشرط أن تكون متصلة.
كما راعى القانون منح الأمهات المرضعات من الموظفات فرصة مغادرة العمل لمدة ساعتين يوميا بغرض الرضاعة ولمدة أربعة أشهر كاملة من تاريخ العودة إلى العمل تكون مدفوعة الراتب. ولا ننسى أن القانون منح المرأة حق الحصول على المزايا الوظيفية التي يحصل عليها الرجل حتى ولو كانت متزوجة مثلها مثل الرجل.
* وماذا عن الأب؟
- إذا كنت تقصد الإجازة، فإنه يحق للموظف الذي يرزق بطفل داخل الدولة أخذ «إجازة أبوة» مدفوعة الراتب لمدة ثلاثة أيام وذلك خلال الشهر الأول من ولادة الطفل.
* ما هي أسس صرف التذاكر السنوية للموظف؟
- حسب القانون، فإنه يحق لكل موظف الحصول على تذاكر سفر سنوية له ولعائلته كمبلغ نقدي وبغض النظر عما إذا كان سيسافر بها أم لا.
* هناك عدد من الدوائر الحكومية التي تحمّل الموظف غير المواطن رسوم وأعباء إصدار الإقامة له ولأسرته، فماذا فعلتم تجاه ذلك؟
- لا يجوز ذلك، وقد نص القانون على وجوب قيام كل دائرة حكومية بإتمام جميع إجراءات إصدار وتجديد إقامة الموظف غير المواطن مع أفراد أسرته على نفقة الدائرة التي يعمل بها.
* لا شك أن تطبيق القانون الجديد قد تنجم عنه بعض الأخطاء أو الحالات المعينة عند التطبيق خاصة عند تسكين الوظائف، فهل هناك آلية لمعالجة مثل هذه الأخطاء؟
-وضع القانون آلية خاصة بالشكاوى والتظلمات تمكن الموظف من التقدم بتظلمه إلى الجهة المسؤولة أو الاعتراض على أي قرار مجحف بحقه. وسيتم قريبا إنشاء لجان مختصة في كل دائرة حكومية للنظر في التظلمات، تضم ممثلين عن إدارة الموارد البشرية والشؤون القانونية بالدائرة، ويكون أعضاؤها من موظفي الفئة الرابعة. كما يجوز للموظف بعد ذلك الاعتراض على قرار اللجنة الصادر أيا كان ورفع تظلمه إلى جهة مركزية أعلى للبت في الأمر، وستحدد الحكومة تلك الإجراءات لاحقا.
محاربة الفساد
* ماذا عن محاربة الفساد؟
- لا شك أن القانون قد وضع في الاعتبار السبل اللازمة لمحاربة ومكافحة جميع أشكال الفساد الوظيفي والرشوة والهدايا المادية، وهناك أسس وإجراءات صارمة جدا تجاه مثل هذه القضايا وتصل إلى حدود تمنع تضارب المصالح بين دائرة حكومية وأخرى، أو التأثير على عمل الدائرة بسبب استغلال موظف أو مدير لمنصبه أو علاقاته أو نفوذه أو التدخل غير الملائم في الإجراءات أو التلاعب بموارد ومقدرات الحكومة أيا كان نوعها.
* ولكن ألا يفرق القانون بين الرجل والمرأة؟
- القانون الجديد لا يفرق بين الرجل والمرأة، وتم بناؤه بشكل يضمن تحقيق العدالة والمساواة في الحقوق والواجبات بين جميع الموظفين (ذكورا وإناثا)، وهو ينظر إلى كل فرد من ناحية الأداء والنتائج التي يحققها لا غير.
وهذا بعكس ما كان يحدث في القانون السابق، فعلى سبيل المثال، كان يتم خصم بعض العلاوات والمزايا عن المرأة العاملة إذا كان زوجها يعمل في جهة حكومية محلية كانت أو اتحادية بحجة استلامه لذات العلاوات والمزايا كبدل السكن الذي كان يصرف للرجل فقط وليس للمرأة وبدل الأبناء كذلك. أما القانون الحالي فلا، إذ منح الموظفة حق الحصول على ذات المزايا الخاصة التي يتمتع بها الزوج ودون ربط بينهما، فلكل منهما حقوقه التي لا يجب أن تهضم.
أجرى الحوار:محمد صابرين ـ حمد سالمين
استطلاع آراء العملاء حول خدمات الدوائر الحكومية
أكد أحمد بن بيات أمين عام المجلس التنفيذي في دبي رئيس برنامج دبي للأداء الحكومي المتميز أن استطلاع الرأي السنوي لعام 2007 الذي اطلقه البرنامج حول مستوى الخدمات المقدمة في الهيئات والدوائر الحكومية بدبي جاء تطبيقا لتوجيهات سمو الشيخ حمدان بن محمد بن راشد آل مكتوم رئيس المجلس التنفيذي بدبي وتعليماته بضرورة الاهتمام بآراء وتطلعات المتعاملين مع الدوائر الحكومية بشكل دوري ومنتظم والوصول بمستوى الخدمات الحكومية إلى أفضل من مستوى التوقعات.
ويعد الاستبيان الذي نشر باللغتين العربية والإنجليزية عن طريق الصحف المحلية وشبكة الإنترنت خطوة جديدة تستهدف قياس مستويات رضا العملاء سواء كانوا مواطنين أو مقيمين أو زوارا حول مستوى أداء الدوائر الحكومية من خلال استكمال بيانات استبيان الصحف اليوميةأو بالمشاركة عن طريق الإنترنت وذلك بالدخول الى الموقع الإلكتروني واستكمال الاستمارة إلكترونيا. وأضاف بن بيات ان هذه الدراسة إضافة إلى دراسات المتسوق السري التي ينظمها البرنامج بشكل دوري هدفها تشكيل صورة واضحة عن مستوى الخدمات في حكومة دبي.
وأشار الى ان الاستبيان يعد فرصة ملائمة لإشراك جمهور المتعاملين والمستفيدين من الخدمات الحكومية المقدمة في دبي لإبداء آرائهم وملاحظاتهم حول مستوى تعامل الموظفين معهم ومدى قدرتهم واحترافهم في تقديم الخدمة المطلوبة ويساعد في تحديد نقاط القوة والضعف الموجودة في خدمات الدوائر الحكومية؛ الأمر الذي سيمكن من تعزيز النجاحات أو تلافي الأخطاء التزاما بالتحسين المستمر والمتواصل للأداء الحكومي.
ويستطلع الاستبيان آراء جميع المتعاملين مع مختلف الدوائر الحكومية في دبي من كل الجنسيات والفئات حول خدمات 19 دائرة حكومية في دبي من خلال اختيار عينة عشوائية تصل إلى 5 آلاف متعامل من بينها 2000 نسخة مأخوذة عن طريق الجرائد الرسمية العربية والإنجليزية ونحوآلاف من خلال الشبكة الإلكترونية.وأوضح بن بيات أن الحجم الكبير للعينة المستخدمة في إجراءالاستبيان يساعد في رسم صورة أكثر دقة ووضوحا لواقع الخدمات الحكومية في دبي.(وام)
