اقترحت دراسة إماراتية تطوير نظام الحوافز الخاصة بالإداريين بالمستشفيات الاتحادية كل فترة زمنية معينة حتى يتسم النظام بالمرونة وعدم الجمود وحتى يتناسب مع المتغيرات التنظيمية الداخلية والمتغيرات البيئية الخارجية . الدراسة حصلت بها الإماراتية نجاة عيسى سالم الكتبي على درجة الماجستير في إدارة الأعمال من كلية التجارة جامعة عين شمس المصرية بعنوان (تقويم فعالية نظم حوافز الإداريين بالمستشفيات الاتحادية بدولة الإمارات العربية المتحدة) تكونت لجنة الحكم على الدراسة من الدكاترة: عايدة سيد خطاب أستاذ إدارة الأعمال بكلية التجارة عين شمس مشرفا ورئيسا.. حسن الحيوان أستاذ الإدارة المساعد بالكلية.. سعيد ياسين عامر أستاذ وخبير التطوير الإداري وعند عرضها لمحتويات رسالتها قالت الباحثة نجاه الكتبي أن المشكلة الأساسية في هذا البحث تكمن في التعرف على خصائص نظم الحوافز الخاصة بالإداريين المطبقة بالمستشفيات الاتحادية بالدولة ومن ثم تحديد سبل تقويم فعالية هذه النظم. اعتمدت الدراسة على مبدأين أساسيين الأول: أنه لا توجد علاقة معنوية بين درجة الرضا عن العمل وبين عناصر نظام الحوافز المتمثلة في: سمات نظام الحوافز (عدالته وموضوعيته).. المكافآت المادية المقدمة للعاملين (وتوقيتها المناسب وطريقة حسابها).. الحوافز غير المادية المقدمة للعاملين.. توافق الحافز مع رغبات وحاجات العاملين المتنوعة. والمبدأ الثاني اعتمد على عدم وجود ارتباط معنوي بين نظام حوافز العاملين وبين نظام تقييم الأداء. أهداف البحث أشارت الباحثة إلى أن أهداف الدراسة والتي عملت على التحقق منها هي التعرف على أثر عناصر نظام الحوافز على درجة الرضا عن العمل.. والتعرف أيضا على نقاط الضعف والقوة في نظام الحوافز واقتراح التعديلات عليه. وأخيرا تحديد سبل تحسين نظم الحوافز للحصول على النتائج المطلوبة. ولذلك تتوقع الباحثة أن تكون النتائج التي ستوردها في نهاية الدراسة لها من الأهمية للقائمين على المستشفيات الاتحادية بالدولة للإسهام في تحسين أدا ء العاملين عن طريق الوقوف على النواحي السلبية التي يتضمنها نظام الحوافز المطبق. وترجع أهميتها أيضا إلى أن وزارة الصحة من الوزارات الخدمية الهامة في الدولة لذلك فإنه يمكن تطبيق ما تتوصل إليه الدراسة على مستوى الوزارات الخدمية الأخرى. وقدمت الباحثة دراستها في خمسة فصول, قدمت في الفصل الأول الإطار ا لمنهجي للدراسة "وعرض مشكلة البحث وفروضه وأهدافه وأهميته والفصل الثاني تطرقت فيه الباحثة إلى عدد من الدراسات العربية والأجنبية والتي لها علاقة بموضوع البحث وفي الفصل الثالث عرضت لمفهوم الحوافز ونظرياتها والمتغيرات التي تؤثر على نظام الحوافز.. وكان عنوان الفصل الرابع "الرضا الوظيفي" وبينت فيه مفهوم الرضا الوظيفي والمتغيرات المؤثرة في مستوى الرضا الوظيفي أما الفصل الخامس والأخير فضم تحليل الفروض ومناقشاتها إحصائيا. نتائج وتوصيات أكدت النتائج التي أوردتها الباحثة أن هناك علاقة معنوية بين درجة الرضا عن العمل و بين عناصر نظام الحوافز وان هناك علاقة ارتباطية بين خصائص كل من نظام حوافز العاملين ونظام تقييم الأداء. وترى الباحثة في التوصيات التي قدمتها أنه لتقويم فعالية نظم حوافز الإداريين لابد وأن يتسم النظام بالموضوعية والوضوح.. ويمكن ذلك عن طريق تحري الدقة في تطبيق بنود القانون بصورة صحيحة والحد من تدخل الواسطة والمحسوبية عند صرف الحافز.. ولابد من إعداد كتيب يبين بنود القانون المتعلقة بذلك وأساليب تطبيقه.. ثم يتم توزيعه على العاملين. وترى أيضا ضرورة تطوير نظام تقييم الأداء المرتبط بنظام الحوافز الخاص بالإداريين كل فترة زمنية لكي يكون فعالا. مع ضرورة الاهتمام بالجانب المعنوي لنظم الحوافز المقدمة للعاملين الإداريين والتركيز عليها عن طريق منح شهادات التقدير وتكثيف الدورات خارج وداخل الدولة ومنح الهدايا العينية وتوفير فرص المنح الدراسية وأيضا بالإمكان وضع لوحة شرف للمتميزين الذين قدموا أعمالا مميزة ورفيعة المستوى. وأخيرا الاهتمام بالجانب المادي للعاملين الإداريين كالحوافز التشجيعية والعلاوات الدورية والاجتماعية وغيرها وهذا من شأنه أن يؤدي إلى رفع درجة الرضا عن العمل لدى العاملين. القاهرة ـ عفاف السيد