القاسمي يصدر قانون الموارد البشرية لموظفي الشارقة
أصدر صاحب السمو الشيخ الدكتور سلطان بن محمد القاسمي عضو المجلس الأعلى حاكم الشارقة القانون رقم 6 لسنة 2015م بشــــأن الموارد البشرية لإمارة الشارقة، ونص القانون في مادته 2 على أن تطبق أحكامه على الموظفين بالجهات الحكومية ما لم ينص قانون إنشائها على غير ذلك.
ونصت المادة 3 على أن يصدر الهيكل التنظيمي للجهات الحكومية بناء على اقتراحاتهم بعد إقراره من المجلس التنفيذي ويصدر بمرسوم أميري، وجاءت المادة 4 لتنص على أن يصدر بقرار من المجلس التنفيذي نظام توصيف وتصنيف الوظائف.
وحددت المادة 5 بأن يكون للمواطنين وأبناء المواطنات أولوية التعيين في الجهات الحكومية ويجوز تعيين غيـر المواطنين بعقود وفقاً لما تنظمه اللائحة.
وحول صلاحية التعيين نصت المادة 6 بأن تكون صلاحية التعيين في الوظائف بالجهات الحكومية على النحو الآتي: الرئيس والمدير العام بمرسوم أميري، ومدير الدائرة بقرار من المجلس التنفيذي، ووظائف الدرجتين الأولى والثانية بنظام الوظائف العامة والدرجات من الخامسة وحتى السابعة بنظام وظائف المهندسين وذوي العقود الخاصة بناءً على توصية الجهات الحكومية وعرض دائرة الموارد البشرية على المجلس التنفيذي وموافقته ويكون التعيين بقرار من الرئيس أو المدير، والوظائف من الدرجة الثالثة فما دونها بنظام الوظائف العامة والوظائف من الدرجة الرابعة فما دونها بنظام وظائف المهندسين بقرار من الرئيس أو المدير بعد العرض على دائرة الموارد البشرية، والتعيين بنظام المكافأة الشهرية أو بنظام العقد المؤقت بقرار من الرئيس أو المدير بعد العرض على دائرة الموارد البشرية.
شروط
وحول شروط التعيين نصت المادة 7 بأن يشترط في من يعين في إحدى الوظائف ما يلي: أن يكون حسن السيرة والسلوك وألا يقل العمر عن 18 سنة، وأن يجتاز كافة الاختبارات والمقابلات المتعلقة بالوظيفة بنجاح، وأن يكون لائقاً طبياً، وأن يكون حاصلاً على المؤهلات العلمية ولديه الخبرات العملية اللازمة لشغل الوظيفة المرشح لها ويتم معادلة المؤهلات العلمية من الجهات المختصة في الدولة، وألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار نهائي ما لم يمض على صدور القرار سنة واحدة، وألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد صدر عفو عنه من السلطة المختصة أو رد إليه اعتباره طبقاً للقانون.
وحسب المادة 8 من نص القانون يجوز للمجلس التنفيذي الاستثناء من بعض شروط التعيين الواردة بالمادة رقم 7 من هذا القانون بناءً على اقتراح دائرة الموارد البشرية، مع عدم الإخلال بمسؤولية الموظف المدنية والجنائية فحسب المادة 9 يعتبر قرار تعيين الموظف كأن لم يكن إذا ثبت تقديمه بيانات مخالفة لأي من شروط التعيين ولو كانت سابقة على صدور هذا القانون.
وفيما عدا المعينين بنظام الوظائف الخاصة فقد نصت المادة 10 على أن يخضع الموظف لفترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة اعتباراً من تاريخ التعيين ويجوز للسلطة المختصة بالتعيين إنهاء خدمته في حال ثبوت عدم صلاحيته للوظيفة.
وبناء على ما جاء ضمن مواد القانون بشأن أنواع التوظيف فقد نصت المادة 11 على أن يكون شغل الوظائف الشاغرة أو المستحدثة بدوام كامل وفقاً لأنواع الأنظمة التالية: الوظائف الخاصة والوظائف العامة ووظائف المهندسين، ووظائف الأئمة والمؤذنين، ووظائف الأطباء والصيادلة وفنيي الطب، والعقد الخاص، والمكافأة الشهرية، والعقد المؤقت.
دوام
ويجوز التعيين بنظام الدوام الجزئي وللمجلس التنفيذي استحداث أنظمة تعيين أخرى وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون إجراءات وضوابط وأحكام وجداول التعيين الخاصة بكل نظام.
وتوجب المادة 12 على الجهات الحكومية أن تضع خططاً سنوية لتدريب وتأهيل موظفيهم بجميع مستوياتهم الوظيفية بهدف رفع كفاءاتهم في مجال الوظيفة بالتنسيق مع دائرة الموارد البشرية.
بينما حددت المادة 13 على أن يكون تقييم أداء الموظف وفقاً للنظام الذي تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون على أن يتضمن أسس ومعايير ومستويات قياس أداء الموظف، ونصت المادة 14 على أن يُقَيَّم أداء الموظف الخاضع لأحكام هذا القانون عن عمله ومدى انضباط سلوكه الوظيفي في نهاية كل سنة من قبل مسؤوله المباشر في الجهات الحكومية ويعرض التقييم على دائرة الموارد البشرية لاتخاذ اللازم وفقاً للائحة التنفيذية لهذا القانون.
ونصت المادة 15 على ان يُخطر الموظف بتقييم الأداء المقدم عنه وله حق الاعتراض أو التظلم من التقييم وفق الإجراءات التي تحددها اللائحة، وحسب المادة 16 يحرم الموظف الذي يحصل على تقييم أداء «يحتاج إلى تحسين» من العلاوة الدورية المستحقة له بعد اعتماد التقييم.
وبشأن اللجنة الدائمة للموارد البشرية نصت المادة 17 على أن تنشأ بالإمارة لجنة دائمة تتبع المجلس التنفيذي تسمى «اللجنة الدائمة للموارد البشرية» ويصدر بتشكيلها ومدة عضويتها وآلية عملها قرار من المجلس التنفيذي بناءً على عرض دائرة الموارد البشرية.
وبحسب المادة 18 تختص اللجنة الدائمة للموارد البشرية بما يلي: دراسة التشريعات المتعلقة بالموارد البشرية والمساهمة في تفسيرها والمحالة إليها من المجلس أو الدائرة ومن ثم عرضها على المجلس وإبداء الرأي في ما يحال إليها من صاحب السمو الحاكم أو المجلس التنفيذي أو دائرة الموارد البشرية، والنظر والبت في التظلمات والشكاوى المقدمة إليها من الموظفين ورفع التوصيات التي تراها إلى المجلس التنفيذي بعد استيفاء شروط التظلم المقررة في اللائحة التنفيذية لهذا القانون، وأية اختصاصات أخرى تكلف بها من المجلس التنفيذي.
ونصت المادة 19 بأن للجنة أن تستعين بمن تراه من ذوي الخبرة في الموضوعات التي تبحثها دون أن يكون له صوت معدود.
وحول الانضباط الوظيفي حددت المادة 20 بأن تنشأ في كل جهة حكومية لجنة تسمى «لجنة الانضباط الوظيفي» وتختص بالنظر والتوصية في المخالفات الوظيفية المعروضة عليها ويصدر بتشكيلها قرار من الرئيس أو المدير.
وبشأن التظلمات والشكاوى نصت المادة 21 على تُنشأ في الجهات الحكومية بقرار من الرئيس أو المدير لجنة تسمى «لجنة التظلمات والشكاوى» تتكون من ثلاثة أعضاء برئاسة أحدهم تختص بنظر تظلمات وشكاوى الموظفين وترفع التوصيات اللازمة بشأنها إلى الرئيس أو المدير.
وحول تنظيم القانون للحوافز والمزايا والعلاوة الدورية فقد نصت المادة 22 على أن يستحق الموظف علاوته الدورية بناءً على مستوى تقييم أدائه السنوي وطبقاً للفئات المقررة بالجدول بعد مرور سنة من تاريخ تعيينه أو تاريخ آخر علاوة دورية استحقت له.
علاوة
أما بشأن العلاوة التشجيعية فقد نصت المادة 23 بأن يجوز للسلطة المختصة منح الموظف المتميز علاوة تشجيعية بمقدار ضعف العلاوة الدورية.
العلاوة الاجتماعية ويستحق الموظف المواطن وحسب المادة 24 علاوة اجتماعية وفق الفئات المبينة بجداول وظائف المواطنين الواردة باللائحة وتصرف عند التعيين.
ويستحق الموظف المواطن بناء على المادة 25 علاوة أبناء وفقاً لما هو محدد بجدول وظائف المواطنين دون حد أقصى لعدد الأبناء.
وتستحق الموظفة المواطنة التي تعول أبناء من زوجها المتوفى وحسب المادة 26 علاوة الأبناء طالما كانت هي القائمة بالإعالة كما تستحق ذات العلاوة إذا كانت تعول أبناء من زوج عاجز عن الكسب أو عاطل عن العمل حتى ولو طلقت منهما وتحدد اللائحة الشروط والإجراءات اللازمة لذلك.
وحسب المادة 27 يمنح الموظف الحاصل على درجة الماجستير أو الدكتوراه علاوة شهرية للدرجة العلمية تحددها اللائحة.
وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون وكما جاء في المادة 28 العلاوات والبدلات والمكافآت التي تمنح للموظف بمختلف نظم التعيين. وحول الإيفاد في مهام رسمية والدورات التدريبية نصت المادة 29 على أن يجوز إيفاد الموظف في مهام رسمية أو دورات تدريبية داخل الدولة أو خارجها وتحدد اللائحة الإجراءات والبدلات والمزايا المقررة للإيفاد.
وبشأن الترقيات نصت المادة 30 على أن يجوز ترقية الموظف ترقية مالية أو ترقية وظيفية بموافقة السلطة المختصة بالتعيين وفقاً لما يلي: أولاً: الترقية المالية: يمنح المرقى مالياً ثلاث علاوات من علاوات الدرجة التي يشغلها وبحد أقصى خمس علاوات من فئة العلاوة الدورية ويمنح شاغلو الدرجة الأولى بنظام الوظائف العامة والدرجة السابعة بنظام وظائف المهندسين زيادة مالية بنسبة 10% من الراتب ويجوز منحها كل ثلاث سنوات وتحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقية.
ثانياً: الترقية الوظيفية: يجوز ترقية الموظف إلى الدرجة الأعلى مباشرة أو إلى درجتين كحد أقصى ويمنح المرقى في الحالتين بداية راتب الدرجة المرقى إليها أو راتبه السابق مضافاً إليه خمس علاوات بفئة العلاوة الدورية للدرجة المرقى إليها أيهما أكبر وتحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقية.
وبحسب المادة 31 يجوز للمجلس التنفيذي بناءً على طلب الجهات الحكومية المعنية منح الموظف ترقية مالية استثنائية بنسبة 25% من الراتب بحدٍ أقصى.
ونصت المادة 32 على ان لا يجوز ترقية الموظف إلى درجتين إلا لمرة واحدة طوال مدة الخدمة كما لا يجوز ترقية الموظف ترقية وظيفية قبل مضي سنتين على الترقية المالية وفي جميع الأحوال يصرف الأثر المالي لكافة الترقيات من أول الشهر التالي لتاريخ صدور قرار الترقية.
ونصت المادة 33 على ان لا تغير الترقية من موعد استحقاق العلاوة الدورية وإذا تصادف استحقاقهما في تاريخ واحد منحت الترقية أولاً ثم العلاوة الدورية.
وبنص المادة 34 يسوى وضع الموظف الذي يحصل على مؤهل علمي أثناء الخدمة وفقاً لما تقرره اللائحة.
إجازات
وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون وبحسب المادة 35 أيام العمل و مواعيده ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات المرخص له بها وفقاً لأحكام هذا القانون. وبشأن الإجازات فقد حدد القانون ووفقاً لما نصت عليه المادة 36 الإجازات التي يجوز منحها للموظف هي: إجازة دورية و إجازة مرضية،و إجازة مرافق للعلاج داخل الدولة أو خارجها.
وإجازة وضع، وإجازة حج، وإجازة حداد، وإجازة عدة، وإجازة دراسية وإجازة من دون راتب شامل، وإجازة الأبوة، والإجازات الاستثنائية. وتحدد اللائحة مُدد وإجراءات وشروط ومتطلبات منح هذه الإجازات.
ويستحق الموظف سنوياً وبحسب المادة 37 إجازة دورية براتب شامل لمدة 60 يوماً كحد أقصى و 30 يوماً كحد أدنى.
وعملا بنص المادة 38 فإنه يجب على الموظف أن يقوم بإجازته الدورية المستحقة خلال السنة وإلا سقط حقه في الاحتفاظ بها، فإذا لم تسمح ظروف العمل بقيام الموظف بالإجازة أو بجزء منها يحتفظ له برصيده عن هذه السنة إلى السنة التالية ويصرف عن الرصيد المرحل بدل نقدي على الراتب الأساسي بحد أقصى رصيد سنة واحدة ولا يجوز حرمان الموظف من القيام بإجازته الدورية لسنتين متتاليتين.
ونصت المادة 39 على ان الموظف الذي ينقطع عن عمــله أو لا يباشر عمله فور انتهاء إجازته خلال مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً متصلة يجوز إنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ الانقطاع ما لم يبدِ أسباباً تقبلها السلطة المختصة.
إنهاء الخدمة
ويجوز إنهاء خدمة الموظف الذي ينقطع عن عمله ثلاثين يوماً متقطعة من دون عذر خلال السنة، ويجوز بقرار من السلطة المختصة وبحسب المادة 40 من القانون نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى مساوية لها في الدرجة والراتب الشامل داخل الدائرة.
ويجوز نقله من جهته الحكومية إلى أخرى أو أي جهة حكومية داخل الدولة بموافقة السلطة المختصة في كل منهما شريطة ألا يؤثر النقل على حقوق الموظف في الراتب والإجازات ودرجته المالية ما لم يوافق كتابة على ذلك. كما يجوز وبحسب المادة 41 ندب الموظف للقيام بأعمال وظيفة أخرى شاغرة أو غاب عنها شاغلها داخل الجهات الحكومية أو الحكومة مع مراعاة ما يلي: يكون الندب لمدة ستة أشهر تمدد لمدة مماثلة وأن يكون الندب إلى وظيفة واحدة مساوية لوظيفة المنتدب أو تعلوها بدرجتين كحد أقصى، ويستحق المنتدب علاوة ندب بواقع 25% من راتب الوظيفة المنتدب إليها إذا كان الندب إلى جانب عمله الأصلي شريطة ألا تقل مدة الندب عن ثلاثة أشهر.
شروط
وبحسب المادة 42 يصدر المجلس التنفيذي الشروط والضوابط الخاصة بالإعارة بناءً على اقتراح الدائرة ويشترط موافقة الموظف الخطية على الإعارة أو تمديدها.
وبشأن العمل الإضافي وكما جاء في المادة 43 يجوز للسلطة المختصة - إذا اقتضت الحاجة ـــــ تكليف الموظف بالعمل لمدة زمنية تزيد على الساعات المقررة للدوام الرسمي أو أثناء العطلة الأسبوعية أو الرسمية مقابل أجر إضافي وفقاً لما تنظمه اللائحة.
وحول نظام الانضباط الوظيفي وأخلاقيات العمل وبحسب المادة 44 تنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون نظام الانضباط الوظيفي وأخلاقيات العمل الذي يتضمن حقوق وواجبات الموظف والإجراءات التي تنظم سلوكه الوظيفي وصولاً لمعايير التميز والجودة.
ونصت المادة 45 على أن لا يجوز توقيع جزاء على الموظف إلا بعد اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في القانون أو اللائحة.
جزاءات
نصت المادة 53 على انه واستثناءً من نص المادة 46 من هذا القانون للرئيس أو المدير توقيع الجزاءات المنصوص عليها في الفقرات «1 ، 2 ، 3» من المادة 52 ويكون قراره في هذا الشأن مسبباً. وبحسب المادة 54 يوقف الموظف عن العمل بقرار من الرئيس أو المدير إذا حبس احتياطياً ويوقف صرف نصف الراتب الأساسي على أن يعاد الموظف إلى وظيفته ويصرف له ما سبق خصمه بعد انتهاء مدة الحبس إذا انتهى التحقيق إلى الحفظ أو البراءة من التهمة المنسوبة إليه وإلا حرم منه.
وحسب ما جاء في المادة 55 فإن كل موظف يحبس أو يُسجن تنفيذاً لحكم قضائي في جناية أو جنحة غير مخلة بالشرف أو الأمانة يوقف عن عمله بقرار من الرئيس أو المدير ويحرم من راتبه الشامل طوال مدة حبسه أو سجنه ويجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمته إذا تجاوزت مدة الحبس ثلاثة أشهر اعتباراً من تاريخ الحبس بناءً على توصية لجنة الانضباط الوظيفي. كل موظف يحبس أو يُسجن تنفيذاً لحكم قضائي في دعوى مدنية يوقف عن عمله ويحرم من راتبه الشامل طوال مدة حبسه أو سجنه ويجوز للرئيس أو المدير إنهاء خدمته إذا زادت مدة الحبس عن ثلاثة أشهر.
